工資制度
一、制度的簡介
制度（Institution），或稱爲建制，是社會科學裏面的概念。用社會科學的角度來理解，制度泛指以規則或運作模式，規範個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含着社會的價值，其運行表彰着一個社會的秩序。建制的概念被廣泛應用到社會學、政治學及經濟學的範疇之中。
制度是一種人們有目的建構的存在物。建制的存在，都會帶有價值判斷在裏面，從而規範、影響建制內人們的行爲。例如如果我們把選舉制度看成是建制的話，不同地方的選舉制度，規則都有不同，制度主義者便會解釋這是不同社會對選舉價值觀理解不同所造成的結果。倘若一個社會認爲應該表達多元聲音，重於執政效率等其他價值觀的話，那麼選舉制度便會傾向設定於有利表達多元聲音（例如：代表制），多個黨派都能借助此制度得到相應民意支持而被選出。
二、工資制度（精選5篇）
制度最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。下面是小編幫大家整理的工資制度（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工資制度1
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向爲集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。
將集團的工資分配模式統一規範爲新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考覈緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。
在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
工資制度2
爲不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現幹多幹少一個樣的狀況，真正發揮“窗口行業”的作用，爲此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。
3、優秀班主任每學期獎給80元。
4、優秀日常活動（包括課間活動、活動組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。
5、優秀保育員每學期獎給80元。
6、採購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發給每人獎金80元。
7、財會人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學期做到規範合理，獎勵80元。
9、財產管理人員不浪費材料，爲幼兒園節約當家，財產不流失，不浪費，每學期獎給80元。
10、醫務人員沒有出現醫務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。
13、我園各環節獲縣級獎每人發給獎金100元，獲市級獎每人發給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
工資制度3
爲了更好地促進公司事業的發展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關於自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批覆，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強幹部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體幹部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，着重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分爲六崗十九類作爲確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考覈獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。
二、結構工資制度的構成情況
本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：
1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約佔個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準爲：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的'基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。
2、崗位工資：根據崗位（職務）的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補貼：爲方便日常工作聯繫，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編於否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。
6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。
7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼於每年元月份調整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼爲：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。
9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放係數計發（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考覈，電影及其他收入年終考覈；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考覈，其他收入年終考覈；大型活動收入年終一次性考覈。
1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；
其他非直接經營部門效益工資發放基數：（經營部效益工資發放基數+公司效益工資發放基數）÷2
大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考覈項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：
二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。
2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作爲效益工資扣罰金額。
3）經營部按當月本部門取得有效考覈項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0.075%爲發放基數，依不同崗位係數發放。
4）下屬公司按當月本部門取得有效考覈項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0.138%爲發放基數，依不同崗位係數發放。
5）總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放係數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按係數計發，其中：
二崗一類係數爲1.6；二類係數爲1.5；三類係數爲1.4；
三崗一類係數爲1.3；二類係數爲1.2；三類係數爲1.1；
四崗一類係數爲1.3；二類係數爲1.2；三類係數爲1.1；
五崗一類係數爲1.2；二類、三類係數爲1；
六崗一類係數爲1.2，二類、三類、四類係數均爲1。
10、獎勵工資：直接經營部門（經營部、下屬公司）超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。
1）經營部獎勵工資基數：本部門超額完成數×0.075%
2）下屬公司獎勵工資基數：本部門超額完成數×0.138%
3）其他非直接經營部門獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資係數與效益工資計發係數相同。
11、考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規範等爲考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考覈，具體按照各部門的百分制考覈評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考覈分數，計發相應考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經理，二類：副總經理；
2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；
3、三崗：爲技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分爲三類。
4、四崗：爲行政管理崗位。包括：祕書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分爲三類。
5、五崗：爲經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分爲三類。
6、六崗：爲保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列爲一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審覈確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，並考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照幹部管理權限任命；
2、一崗二類人員由總經理考覈提名，經管局批准後方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，採取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別後嚴格按照中心考覈制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法並直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考覈（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月後此分值按照部門實際考覈分值調整），自下一考覈期開始月起崗位工資按降低一類執行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：
1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考覈被《公司結構工資制度（第2頁）》出自：
評爲公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的，以考覈優秀第3年崗位工資爲基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇爲、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。
1、當年年終考覈被評爲“不合格”等次的，以考覈不合格當年崗位工資爲基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行；
2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考覈，對違犯公司有關考勤、着裝、上崗規範等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考覈辦法執行。
3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員（不承擔部門內工作任務）：不實行坐班制，考勤、着裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資；試用期之後實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。
八、公司試用期人員工資爲：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發，其他項目全額發放。
九、以上工資標準經總經理會議研究確定後執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。
十、於每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：
1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經營部門年終考覈項目與第13個月的工資發放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資爲：以上8項之和÷12×實際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層幹部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。
十三、本制度未盡事宜可做補充規定。
十四、附件。
1、公司結構工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
工資制度4
一、目的
爲適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位覈定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資爲1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發給，留待年終發給）。
3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。
（1）業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務佣金總額的15%獎給業務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
（2）業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。
（3）公司提供給業務員辦理的業務，完成任務後公司按該業務佣金總額的%獎勵業務員。
4、獎金：獎金是公司爲了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資爲基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關係或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。
3、試用期合格並轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考覈結果決定（原則上每年一季度調整一次）。
2、個別調整：公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時間：每月工資支付爲次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發工資=月工資標準×（當月實際工作天數∕當月應出勤天數）。式中月工資標準爲基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數爲當月日曆天數減去當月應休天數。
B：實發工資=應發工資－各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查覈本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行覈查。違反薪酬保密相關規定的一律視爲嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
工資制度5
第一章總則
第一條目的
本中心爲貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作爲依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資佔月工資的70%，績效工資佔月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的範圍，在此範圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度爲標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最後一天爲結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
2、中心因不得已的理由
而無法按期支付工資時，應於支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素後確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低於原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分爲一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考覈，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的.業務骨幹。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現於每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格後轉爲正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期後工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批准的。
第二條提薪可分爲二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關係。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定彙總，交公司總經理審覈批准後方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審覈彙總。調動覈准程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年;
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3、該年度受懲戒處分者;
4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5、其他經人事行政科評定認爲不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心爲鼓勵各級員工恪盡職守，且能爲中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，爲培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經批准，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規爲準。
第二條本制度自公佈之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
