工資集體協商指的是用人單位與本單位職工以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。根據中國國情，國有和國有控股企業經營者工資收入，不屬於工資集體協商的範疇。工資集體協商制度又是什麼呢?下面一起來了解了解。
工資集體協商制度
黨的十八屆四中全會提出依法治國理念，對於當前提出的工資集體協商制度，具有現實的指導意義。
工資集體協商制度是市場經濟國家處理勞動關係的一種基本形式，對有效化解勞資矛盾、維護職工合法權益、促進社會公平正義、構建和諧勞資關係具有十分重要的意義和作用。
一、市推行工資集體協商的基本情況
主要做法:
1、黨政重視支持，各方合力共推。
2、加大宣傳力度，營造工作氛圍。
3、健全工作機制，規範協商程序。
4、突出協商重點，注重協商成效。
二、工資集體協商工作中存在的問題
1、法律規定剛性不足。目前我國還沒有國家層面系統規範工資集體協商的專門法律法規。
2、協商主體地位不對等。工資集體協商在實際操作中，經常遇到“老闆不願談”、“職工不敢談”、“工會不會談”的窘境。
3、協商程序不夠規範。
4、履約監督不夠到位。
三、進一步完善工資集體協商制度的幾點建議
(一)完善工資集體協商相關法律法規體系，發揮法律的強制作用
1、提高工資集體協商的立法層次。國家應積極推動<集體合同法>和<工資法>的出臺，同時修改<工會法>，強化工資集體協商制度在協調勞動關係中的作用。另外，國家應加快研究和制定勞動定額、工時工價、工資等勞動基準立法，有效遏制企業規避法律的行爲，爲推行工資集體協商制度提供依據。
2、明確集體協商談判中的僱主責任。在我國勞資力量相對失衡的情況下，國家在制定工資集體協商相關法律時，要把選擇性的規定變爲強制性的規定。明確有關工資福利等涉及職工切身利益問題都要通過工資集體協商決定，明確政府主管部門、企業、職工和工會組織等在工資集體協商中的'權利、義務、責任、規範協商主體行爲。對拒絕開展工資集體協商的企業，明確具體的法律責任，並賦予勞動和社會保障行政部門相應的處罰權。
3、增強法律法規的針對性和可操作性。在完善工資集體協商相關法律法規時，既要明確開展工資集體協商的目的、意義、內容等原則性問題，更重要的是要明確工資協商怎麼操作、如何要約和應約、怎樣提供企業的真實信息，協商中的爭議如何解決，協議如何生效，職工代表的履約監督、具體的法律責任等，細化程序，增強針對性和可操作性，真正賦予職工敢於進行協商的“尚方寶劍”。
(二)加強政府的宏觀指導和監督管理，發揮政府的主導作用
目前我國更多需要靠政府主導力量來平衡勞資雙方利益，引導雙方用協商而不是衝突的方式來進行勞資對話。
1、構建政府主導的工資集體協商工作格局。各級黨政要把開展工資集體協商擺到重要議事日程，列入重點工作去推動落實。要把職工的收入增長機制納入到地方經濟社會發展的規劃任務之中，實現職工工資的增長速度與地方的經濟增長、財政收入、人均生產總值的增速相適應。要建立完善工資集體協商工作的推動、保障機制，明確執法主體和相關部門的職責，做到工作有實施方案，有聯動配合，有節點考覈，整合有關各方面的力量，合力推動工資集體協商工作。
2、合理編制並及時發佈勞動力市場工資指導價位。根據企業勞動用工和勞動管理崗位的需求，以市場合理區間浮動的企業人工成本爲基準，合理確定勞動力市場的真實價格，發揮市場在勞動力資源配置中的決定作用。發揮政府的宏觀指導作用，定期合理編制本地區勞動力市場工資指導價位，及時發佈勞動用工管理信息，反映勞動力市場供求關係的變化，爲企業開展工資集體協商提供依據和參考。同時要根據本地區經濟發展水平、財政收入和物價指數等情況，及時調整當地最低工資標準，落實企業工資集體協商不得低於當地最低工資標準的規定。
3、發揮勞動關係三方機制作用。通過勞動關係三方機制平臺，推動行業協會和企業組織在法定的工作時間和均衡的勞動強度內，制定行業勞動標準和企業勞動定額，並有效協調行業內部企業工資分配和集體協商立場，爲企業開展工資集體協商打好基礎。
4、強化政府履約監督和激勵制約措施。推動將工資集體協商工作納入人大執法檢查和政協委員監督視察內容，督促企業依法協商和履約到位。勞動行政部門要加大對開展工資集體協商的監察力度，加強對工資集體協議的審覈和備案管理，把企業工資集體協商的簽訂和履行情況作爲勞動年檢的重要內容。要探索建立企業開展工資協商的激勵制約措施，對於那些按時開展工資集體協商並嚴格履約的企業，政府可以在財政稅收政策允許的範圍內給予一定的優惠。對未開展工資集體協商或雖已開展但履約不到位的企業，除督促責令整改外，暫停政策優惠和評優評先資格。
工資集體協商益處多作用大符祝如方立清(南京市鼓樓區勞動保障局)改善企業內部分配模式，促使分配機制走向市場化工資集體協商可以爲企業內部收入制度的改革帶來活力。過去企業的內部分配帶有計劃經濟的色彩，平均主義色彩較濃，靈活性差，與勞動力市場價位相悖，極大地傷害了企業職工的積極性。
工資集體協商不僅僅是在企業工資支付上制訂一些條款，簡單地遵守勞動法規、政策，而是從改革企業內部分配模式入手，將企業效益和職工權益緊緊地聯繫起來，建立起一整套有效的分配激勵和約束機制。在實行工資集體協商的過程中，企業結合市場的勞動力價位，以崗定資，職工競爭上崗，而崗位工資是根據勞動“四要素”(即勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件)及該崗位所產生的效益以及市場對該崗位的需求確定的，職工收入隨崗位的變化而變化，這樣既調動了職工的積極性，又增強了職工本人的危機意識，使企業內部分配與市場接軌。加大企業內部分配的透明度，促使分配趨向合理化過去企業內部分配方案由企業法人代表或少數幾個人說了算。企業在制定收入分配方案時基本是企業管理部門內部操作，職工只是被動地接受企業已制定好的分配方案，在方案制定過程中沒有發言權。職工很反感工資分配的暗箱操作，由此導致勞資矛盾激化。工資集體協商的實行，使得內部分配方案要經過職代會討論，要與職工協商談判，企業管理層必須說明企業制訂該內部分配方案的理由，職工有什麼建議或意見可以通過職工代表向廠(資)方反映，讓職工做到心中有數，使分配方案更加透明化，預防和減少了勞資矛盾。
