在現在的社會生活中，很多地方都會使用到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬定製度需要注意哪些問題呢？下面是小編爲大家收集的人力資源的規章制度（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。
人力資源的規章制度1
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。
2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考覈。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考覈合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考覈合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考覈合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限爲3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分爲以下兩種：
（1）公司與中、高級員工及骨幹員工簽訂期限爲3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。
（2）公司與普通員工簽訂期限爲1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審覈，並負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考覈小組，由行政辦安排晉升考覈，具體晉升考覈爲：員工述職、部門評價、行政辦評價、考覈小組隨機提問、考覈小組總結。
5、員工晉升考覈通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由於組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考覈不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審覈後，呈報總經理批准。
③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審覈後呈報總經理批准。
3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦審覈。
2、行政辦審覈無誤後呈報總經理批准。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程序：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審覈員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作爲補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期爲每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考覈合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其對象爲年終績效考覈優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考覈中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考覈制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並通過培訓考覈。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考覈結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。
5、考覈表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考覈
1、自評。自考覈週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考覈表，由員工本人填寫，作爲部門考覈的初步依據。
2、部門主管考覈。部門主管根據員工填寫彙總的考覈表中所反映的員工考覈情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考覈評價。
3、複覈：行政辦根據上述考覈結果，客觀公正地複覈。
4、一般員工考覈結果由分管副總批准，部門經理以上人員考覈結果由總經理批准。
5、考覈結果將成爲員工獎金髮放的主要依據。
6、考覈優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考覈成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於衆。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作爲年終考覈，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審覈後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須爲公司服務年限
2000元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓後在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。
2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、僞造或塗改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便爲自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行爲。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分爲加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦審覈，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦審覈，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源的規章制度2
第一章總則
第一條爲規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱爲本公司員工，分爲正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考覈、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部彙總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內後外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一週向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)
3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)
第十二條應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考覈。依據考覈結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用爲公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考覈結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額爲轉正後薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考覈不合格停止試用的'，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經覈定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章人事變動
第二十條公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行爲之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行爲不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考覈不合格者;
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審覈同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績效考覈
第二十九條公司員工的績效考覈爲月考覈，每個月25號進行考覈，具體參照《績效考覈管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考覈表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部彙總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考覈小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責彙總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考覈成績。
第三十一條考覈小組人員應嚴守祕密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條爲了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，爲員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本着公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定爲公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、糉子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司根據國家規定，爲每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢
公司每年4-5月份爲所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源的規章制度3
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考覈、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，覈算費用。
第三章員工招聘與配置
一、爲保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作爲員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審覈彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容爲：
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍,招聘信息發佈方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和複試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成爲公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、僞造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
四、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期爲3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審覈後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
五、轉正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審覈後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
六、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率爲60%以上視爲合格，被考評人可以連任。未能達到60%爲不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考覈→月績效考覈→年終述職考評。
4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避），競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考覈，考覈合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考覈。
第四章員工薪資制度員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則爲全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考覈、評估，建立績效考覈考評檔案，作爲工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分爲月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考覈、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例爲：上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例爲：上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。
六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分覈算。
3、會議程序⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。⑵被考評人作自評陳述。⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分爲全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
（二）“稱職”：績效考評得分爲89-80分爲稱職，不獎不罰。
（三）“基本稱職”：績效考評得分爲60-79分，考評爲“基本稱職：
1、月績效考評得分爲75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分爲70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分爲65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分爲60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評爲“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評爲“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人爲部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評爲“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評爲“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（四）“不稱職”：績效考評得分爲59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評爲“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評爲“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評爲“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評爲“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評爲“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評爲“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
（五）年績效考評爲集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
（六）考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25週歲、女23週歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公衆假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司爲試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年覈定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
人力資源的規章制度4
第一章總則
第一條爲進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，文祕資源網員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章幹部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考覈制度
（一）管理人員與技術人員考覈，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作爲使用、選拔、監督幹部的重要依據。
（二）管理人員與技術人員考覈的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、羣衆觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）爲了保證考覈結果準確，考覈要採取領導與羣衆相結合、定期考覈與不定期考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導幹部的迴避制度
第十五條領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便於查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考覈合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考覈工作，並建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。
第二十五條爲了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解僱與辭職
第二十六條員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、
人力資源的規章制度5
依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人爲本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場爲導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效爲目標，強化考覈，有效激勵，完善薪酬激勵和考覈約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考覈、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考覈、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統後備幹部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。
