員工工資發放管理制度範本
在學習、工作、生活中，我們都跟制度有着直接或間接的聯繫，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規範。一般制度是怎麼制定的呢？以下是小編整理的員工工資發放管理制度範本（精選11篇），希望對大家有所幫助。
員工工資發放管理制度範本1
第1章總則
第1條目的
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金。
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
員工工資發放管理制度範本2
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考覈，確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批准；
(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資覈定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，覈定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審覈，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考覈後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月爲計算期。月平均工作日爲20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日爲每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，於辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
員工工資發放管理制度範本3
第一章總則
第一條適用範圍
本管理制度適用於公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分爲四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分爲二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、採購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過採取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務後對其部門的獎金，可以月爲週期，也可以項目爲週期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對於參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在於對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個範圍中，這樣的範圍就是職級。
公司的`職級劃分爲六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，並根據不同職級，確定其薪酬區間。
備註：以上薪酬區間計量單位爲元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分爲5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分爲8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分爲12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考覈委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考覈標準並進行考覈，考覈結果報總經理批准後執行，對各層級員工可在相應的調整範圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分爲以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特徵是對年度經營業績進行評估併發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用於中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構爲月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構爲月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整週期一般爲兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過後執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批准後生效。
第三條本管理制度自公佈之日起執行。
員工工資發放管理制度範本4
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向爲集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。
將集團的工資分配模式統一規範爲新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考覈緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。
在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
員工工資發放管理制度範本5
1.目的：
規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2.範圍：
公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準爲其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況爲滿勤，全勤獎爲30元；工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理覈准後可每天補貼50元給該技術人員；裝機提成爲50元/每臺
軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按項提成：
若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
軟件部各技術項目若爲合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據爲《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：
①滿試用期後的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月；
②業務主管、經理每月補貼100元/月；
③業務經理150元/月；
④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。
摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持並每月補貼油費100元。
其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額爲200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
伙食補貼：爲提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節：5天；勞動節：2天；國慶節：2天。
保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿後，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
所具能力特別優異，且爲本公司甚難羅致的`人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
①未滿試用期及服務期未滿一年者；
②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者；
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少於一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。
3.4.2年終獎金覈算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱係數(見《崗位底薪標準》的“年終係數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體覈算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；
②借支金額；
③因違反公司管理制度而出現的罰款金額；
④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資係數；
⑤伙食費用。
3.6薪資發放：
3.6.1在2003年4月份(含)以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以後入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期爲每月的28日。
員工工資發放管理制度範本6
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，爲建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用於全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配製度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用於以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制採用模式爲：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計後覈算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金衝抵；
第九條年薪制考覈指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章結構工資制
第十一條適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中佔（35%—45%）
（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分爲五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中佔（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考覈的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯繫；
3、績效工資在工資總額中佔15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條關於崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批准；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資級別，經過一年的考覈，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更後的1個月起調整；
第十四條關於績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二、人事部根據彙總資料，測算考覈出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考覈結果經公司管理層審批後發放
第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資爲所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考覈，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一併在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日爲25日
第二十二條以上工資均爲含稅工資，公司按國家相關法律，爲員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經董事會批准實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
員工工資發放管理制度範本7
爲不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現幹多幹少一個樣的狀況，真正發揮“窗口行業”的作用，爲此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。
3、優秀班主任每學期獎給80元。
4、優秀日常活動（包括課間活動、活動組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。
5、優秀保育員每學期獎給80元。
6、採購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發給每人獎金80元。
7、財會人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學期做到規範合理，獎勵80元。
9、財產管理人員不浪費材料，爲幼兒園節約當家，財產不流失，不浪費，每學期獎給80元。
10、醫務人員沒有出現醫務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。
13、我園各環節獲縣級獎每人發給獎金100元，獲市級獎每人發給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
員工工資發放管理制度範本8
一、目的
爲適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位覈定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資爲1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發給，留待年終發給）。
3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。
（1）業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務佣金總額的15%獎給業務員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
（2）業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。
（3）公司提供給業務員辦理的業務，完成任務後公司按該業務佣金總額的%獎勵業務員。
4、獎金：獎金是公司爲了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資爲基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關係或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。
3、試用期合格並轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考覈結果決定（原則上每年一季度調整一次）。
2、個別調整：公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時間：每月工資支付爲次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發工資=月工資標準×（當月實際工作天數∕當月應出勤天數）。式中月工資標準爲基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數爲當月日曆天數減去當月應休天數。
B：實發工資=應發工資－各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查覈本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行覈查。違反薪酬保密相關規定的一律視爲嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
員工工資發放管理制度範本9
第一章總則
第一條目的
本中心爲貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作爲依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資佔月工資的70%，績效工資佔月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的範圍，在此範圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度爲標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最後一天爲結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
2、中心因不得已的理由
而無法按期支付工資時，應於支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素後確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低於原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分爲一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考覈，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的.業務骨幹。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現於每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格後轉爲正式員工的工資定級；
2)因工作變動試用期後工資調整的；
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批准的。
第二條提薪可分爲二類：晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關係。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定彙總，交公司總經理審覈批准後方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的`書面材料至人事行政科，人事行政科負責審覈彙總。調動覈准程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；
5、其他經人事行政科評定認爲不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心爲鼓勵各級員工恪盡職守，且能爲中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，爲培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發薪人員，非經批准，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規爲準。
第二條本制度自公佈之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
員工工資發放管理制度範本10
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的實際工作天數支付薪金，付薪日期爲每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定係數。
其中部門經理固定係數爲70%，普通員工爲80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定係數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見後章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定爲員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
爲保障員工的身心健康，公司爲符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，爲符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司週年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
員工工資發放管理制度範本11
爲了更好地促進公司事業的發展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關於自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批覆，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強幹部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體幹部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，着重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分爲六崗十九類作爲確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考覈獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。
二、結構工資制度的構成情況
本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：
1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約佔個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準爲：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。
2、崗位工資：根據崗位（職務）的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補貼：爲方便日常工作聯繫，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編於否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。
6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。
7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼於每年元月份調整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼爲：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。
9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放係數計發（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考覈，電影及其他收入年終考覈；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考覈，其他收入年終考覈；大型活動收入年終一次性考覈。
1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；
其他非直接經營部門效益工資發放基數：（經營部效益工資發放基數+公司效益工資發放基數）÷2
大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考覈項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：
二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。
2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作爲效益工資扣罰金額。
3）經營部按當月本部門取得有效考覈項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0.075%爲發放基數，依不同崗位係數發放。
4）下屬公司按當月本部門取得有效考覈項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0.138%爲發放基數，依不同崗位係數發放。
5）總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放係數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按係數計發，其中：
二崗一類係數爲1.6；二類係數爲1.5；三類係數爲1.4；
三崗一類係數爲1.3；二類係數爲1.2；三類係數爲1.1；
四崗一類係數爲1.3；二類係數爲1.2；三類係數爲1.1；
五崗一類係數爲1.2；二類、三類係數爲1；
六崗一類係數爲1.2，二類、三類、四類係數均爲1。
10、獎勵工資：直接經營部門（經營部、下屬公司）超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。
1）經營部獎勵工資基數：本部門超額完成數×0.075%
2）下屬公司獎勵工資基數：本部門超額完成數×0.138%
3）其他非直接經營部門獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資係數與效益工資計發係數相同。
11、考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規範等爲考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考覈，具體按照各部門的百分制考覈評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考覈分數，計發相應考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經理，二類：副總經理；
2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；
3、三崗：爲技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分爲三類。
4、四崗：爲行政管理崗位。包括：祕書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分爲三類。
5、五崗：爲經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分爲三類。
6、六崗：爲保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列爲一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審覈確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，並考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照幹部管理權限任命；
2、一崗二類人員由總經理考覈提名，經管局批准後方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，採取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別後嚴格按照中心考覈制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法並直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考覈（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月後此分值按照部門實際考覈分值調整），自下一考覈期開始月起崗位工資按降低一類執行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：
1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考覈被《公司結構工資制度（第2頁）》出自：
評爲公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的，以考覈優秀第3年崗位工資爲基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇爲、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。
1、當年年終考覈被評爲“不合格”等次的，以考覈不合格當年崗位工資爲基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行；
2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考覈，對違犯公司有關考勤、着裝、上崗規範等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考覈辦法執行。
3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員（不承擔部門內工作任務）：不實行坐班制，考勤、着裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資；試用期之後實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。
八、公司試用期人員工資爲：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發，其他項目全額發放。
九、以上工資標準經總經理會議研究確定後執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。
十、於每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：
1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經營部門年終考覈項目與第13個月的工資發放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資爲：以上8項之和÷12×實際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層幹部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。
十三、本制度未盡事宜可做補充規定。
十四、附件。
1、公司結構工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
