在不斷進步的時代，接觸並使用報告的人越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的勞動法案例分析報告，希望對大家有所幫助。
勞動法案例分析報告1
甲與乙是同鄉，20xx年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪爲5000元，
勞動法案例分析
礙於情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關於工資的說明”，在說明裏簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。
爲了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上籤領工資800元，其餘的4200元甲分別以多個朋友的名義(事實上與公司不存在任何關係)籤領工資。同時，乙以“爲甲方偷避了個人所得稅”爲由，要求甲自行承擔全部的社會保險費(包括本應由企業承擔的部分)。甲默許。
20xx年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，於5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關係。甲要求公司給予相當於二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：
1、公司給予10000元的經濟補償金(相當於二個月工資);
2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金;3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。
雙方爭執的焦點在於：以何工資標準支付經濟補償金?甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。
仲裁委調解不成後裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資爲準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的'社會保險金。
甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理後認爲：
1、“關於工資的說明”具有法律效力;
2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關係，乙方也未爲這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全爲甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額爲5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求，
分析：
1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。事實勞動關係在法律上雖不屬於規範的勞動關係，但我國現行政策將事實勞動關係也納入勞動法的保護範疇。勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的`意見》第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成爲企業、個體經濟組織的成員，併爲其提供有償勞動，適用勞動法。”現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙於情面和僱傭關係淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同並在勞動合同中約定工資標準，就不會有發生勞動糾紛後的處理麻煩。在就業市場上處於弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。
2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關於發佈《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評;給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。
3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，未滿一年的按一年計;用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。
4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍(特別是在一些新辦的私營企業中)存在案例中乙方公司爲勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動爲員工逃稅的情況。爲員工偷逃個人所得稅是非法行爲。
5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費徵繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。
勞動法案例分析報告2
一、案例引入：
吳某憑着一張仿造文憑和某公司簽訂了3年的勞動合同，從事新產品開發工作。考慮到他 的學歷背景，合同中沒有約定試用期，規定公司每月支付吳某5000元工資。工作了沒幾天，吳某就感覺力不從心，他對研發一竅不通，根本做不了這個工作，於是，他以需要熟悉一下公司情況以及客戶需求狀況爲由請求公司給他安排一個簡單點的工作，公司領導對他腳踏實地、潛心鑽研的態度大爲讚賞，給他調了一個非常簡單的工作。結果一個月快過去了，這個簡單工作他也做不好。
公司發現吳某的實際工作能力與他的文憑很不相符，就開始懷疑他的學歷。經過覈實，公司證明了吳某的文憑是僞造的。於是，公司決定與他解除勞動合同，並且拒絕向他支付已經工作了的一個月的工資。吳某不同意，與公司進行交涉，說到：“我已經工作了1個月，爲什麼不發給我工資?”要求公司立即支付合同中約定的工資5000元。公司領導說：“你用僞造的學歷欺騙了公司，公司完全可以辭退你!你故意欺詐，別說5 000元，就是一分錢也不會給你的!再說了，你的欺詐給公司造成了不小的損失，你還應當給公司賠償呢!”
雙方到了勞動仲裁委員會，該委員會裁定吳某僞造學位證書屬於欺詐行爲，該勞動合同無效。但是，公司需要按照簡單崗位的工資標準向吳某支付一個月的勞動報酬;對於吳某給公司造成的損失，要按照實際損失額度進行賠償。
二、案例分析：
本案可以歸納出三個要點：1.合同是否無效？2.公司是否應當支付吳某報酬？3.吳某否是否應當賠償其因僞造文憑給公司造成的損失？
1.合同是否無效？
《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動合同的效力結構是一種二元結構，其合同效力僅存在有效或無效兩種可能。《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定，以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。具體的到本案中，首先要確認吳某的行爲是否屬於該條款中所稱的“欺詐”。欺詐是指一方虛構事實或隱瞞真相，誘使乙方做出錯誤意思表示的行爲。因此，可以將“欺詐”作如此理解，當對方知道其所虛構的事實不存在或者其所隱瞞的真相存在時，就不會做出欺詐發生後所作出的'意思表示。換言之，“欺詐”的事實乃是對方當事人做出的意思表示應考慮的關鍵內容，其直接影響到了對方當事人是否會做出此意思表示。因此，問題就變成了吳某僞造學歷這一事實是否屬於公司招聘時應考慮的關鍵內容？這裏要談到李嘉圖所提出的比較優勢理論，隨着社會分工愈來愈精細，各類工作都具有不可替代的專業性，這樣整個社會的效益纔是最高的。而學歷一定程度上即代表了專業水平，而一個企業的用人首先要考慮的就是某人是否具備該崗位所要求的專業水平。因此，將僞造學歷認爲是公司做出簽訂合同之意思表示所要考慮的關鍵事實不存在障礙。因此，本案中吳某與公司所簽訂的勞動合同應適用《勞動合同法》第26條，認定無效。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
另外，此處的勞動合同無效是屬於全部無效還是部分無效？我認爲，假學歷的問題直接與專業水平和工作能力有關，更是與企業與員工之間的應然信任狀態相違背，不符合勞動合同的目的，屬於全部無效。
2.公司是否應當支付吳某報酬？
我們在學習民事法律行爲或是合同法的過程中，對於某項民事法律行爲認定無效的結果，一般都認定爲“自始無效”。簡言之，就是說合同無效具有溯及力。然而，是否所有的民事法律行爲無效都具有溯及力呢？王澤鑑教授曾經指出：法律行爲無效，意味着法律行爲當然、自始、確定不發生效力；但其同時亦指出了在繼續性合同場合的例外情況，即：自始無效的例外在於繼續性契約，如勞動契約，合夥契約。主張無效者，惟得向將來發生效力，繼續性契約，尤其是僱傭及合夥，在業已進入履行階段的情況下，應限制無效或撤銷的溯及效力，使過去的法律關係不因無效或撤銷而受影響。市民社會中不僅僅只有財產關係，還有人身關係。有許多事情都是“覆水難收”，有許多事情沒法“重頭來過”。
在談到勞動法律關係的特徵（意志性、兼容性、職業性）時，兼容性特徵的內涵是：平等性與從屬性兼容；財產性與人身性兼容。可見，人身性與勞動法律關係是緊密結合的，這同樣可以從我國以事實勞動而非勞動合同作爲勞動關係建立標準的立法選擇中得到印證。因此，當勞動者實際上付出了勞動但勞動合同卻被認定無效的情況下，合同無效的效力顯然不能具有溯及力，而只得向將來發生效力。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
因此，在吳某實際爲公司勞動一個月的情況下，公司當然應當支付其勞動報酬。然而，本案的特殊之處恰恰在於雙方之間勞動合同無效的原因是吳某僞造學歷，也就意味着吳某並不具備原本勞動合同中所約定的那個崗位的任職資格，在實際工作過程中，吳某也並未達到該崗位要求的工作水平。因此，在確定公司應當支付吳某勞動報酬的情況下，以怎樣的標準支付仍需要進一步確定。
《勞動合同法》中規定勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這實際上所體現的是勞動合同法中“同工同酬”的原則。根據本條規定，本案中吳某在公司工作了1個月，公司既不能一分錢報酬不支付，也無須讓他享受5000元的工資標準，而應當按照吳某所從事的簡單工作的相同或相近崗位員工的工資標準向他支付勞動報酬。有同學可能會問，那既然勞動合同無效是僅向將來發生效力，爲什麼不能按照合同中所約定的報酬支付？這是否是勞動合同社會性干預意志性的體現？我認爲這裏到不需要來強調勞動合同法的法域性質，僅僅通過私法中的誠實信用原則和公序良俗原則就能解釋。對此，可以借鑑美國法上的帕爾默判例：任何人不能從自己的過錯中獲益。吳某欺詐公司已然是過錯，倘若還能讓他取得遠超其能力和實際付出的報酬，顯然是不合理的。因此，這裏是私法本身對於個人意志的干預，我們要明確的是，私法並不意味着個人意志的不受限制和無限膨脹。
3.吳某否是否應當賠償其因僞造文憑給公司造成的損失？
第八十六條 勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
本條說明由於一方當事人的原因導致勞動合同無效，給另一方造成了不同程度的損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這一規定合情合理，據此，本案中，由於吳某的欺詐對公司造成的損失，公司可以通過勞動爭議仲裁委員會要求吳某按照實際損失額度進行賠償。關於本條的來理解，可以參照合同法上的“加害給付”予以強化。
通過這個案子我想要說的是什麼呢？雖然勞動合同法中確立了“傾斜保護”的原則，但是我們不能被這條原則矇蔽雙眼，失去善與惡的判斷力。的確，勞動者相較於用人單位而言，多數情況下是處於弱勢的，但弱不代表他善，也不能用他的弱來爲他的惡做開脫。在法律判斷的過程中，我們一定要就事論事，不能有前置的倫理判斷，這纔是法治思維。
三、總結
《勞動合同法》所確立的勞動合同無效解除制度，有悖合同無效與合同解除的一般原理，難以對違法勞動合同作出有效規制。該制度的缺陷源自其基礎理論的謬誤。該謬誤系相關學者對民法基本理論的片面理解所致。應當在立法上排除勞動合同無效解除制度，打破有效――無效的二元勞動合同效力結構，引入可撤銷勞動合同制度，構建多元化的勞動合同效力體系。 同時，在做學術的過程中，也不要急功近利地追求所謂的“部門法特色”，一個“特色”之所能成爲“特色”，從傳統的理論體系中“特別”出來，必須具備充分的理由，否則就是就有造成“理論體系不協調”的嫌疑。
