導語：對於人力資源，大家會帶來什麼樣的論文呢？以下是小編整理的人力資源論文範文，供各位閱讀和參考。
篇一：企業人力資源外包的現狀及對策
摘要：
人力資源外包是指企業將人力資源這一職能部分或全部交給企業外的第三方專業人力資源公司進行經營管理，是企業經營模式的一大創新。人力資源外包對企業具有重大的戰略意義，能充分利用人力資源，降低企業經營成本，提高企業的市場競爭力等優勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現狀進行分析，並就其突出的問題提出對策建議。
關鍵詞：
人力資源；外包；對策
我國關於人力資源外包始於21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨着我國經濟的快速發展，人力資源外包的發展相當迅速，是企業在經營管理過程中一大創新。企業通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨着企業的市場日益激烈，企業需要專業的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，爲企業注入鮮豔有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現了很多問題，如信息不對稱、商業信息的泄露等都會損害企業的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
一、人力資源外包現狀
人力資源外包最初誕生於歐美國家，其人力資源外包已經發展得相當成熟和發達。而我國的人力資源外包業務開始於21世紀初，雖然起步較晚，但發展迅速。隨着大量先進的人力資源管理理論和經驗的引進，從事人力資源外包的企業逐漸增多。艾芳（2011）提出劇統計，隨着我國經濟不斷髮展，2010年我國的人力資源外包市場市值達到15億美元，並且每年高速增長，有着極其廣闊的發展前景。在沿海地區，超過一半企業認爲將人力資源進行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，並且越來越多的企業開始接受這種新興的管理方式。企業從人力資源外包活動中得到了很多益處，但在這個過程也出現了些失敗的案例，這說明企業在實施人力資源外包的過程中也存在諸多風險。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業的整體效益和競爭力。隨着企業人才的激烈競爭，企業內部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業的指導，來滿足企業內部對人力資源管理的需求。而優秀的人力資源外包服務商可以爲企業提供各種需求的管理模式與人才，併爲企業建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業可以有更多的精力和資源投入到企業的核心部門中，避免內部人力資源的高成本投入，從而提高企業在市場中得整體競爭力
二、人力資源外包問題
（一）商業信息的泄露
企業與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現狀、公司考覈制度及公司經營戰略等商業機密信息交給外包商。由於人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業要面對這些潛在的風險，甚至會給企業帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業的相關權益，但目前，對於外包業務我國還沒有相關成熟的法律法規來規範其操作方式，對於人力資源外包這新型產業，更是沒有相應的法律法規來規範。只能參考國內外一些大型企業先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規，這就使得人力資源外包過程中企業的合法權益很難得以保障。由此可見，企業在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱
企業和人力資源外包服務商是典型的委託———代理關係。由於雙方在經營理念、管理方式及戰略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商並沒有統一的收費及流程化標準，當中還會存在專業化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業並不能真實的瞭解服務商的信息資料、操作流程等，在鑑定外包商是否運用良好的信息優勢爲企業服務時就困難重重。並且任何的人力資源外包服務商都是以盈利爲目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行爲，損害企業的根本利益。如，企業在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認爲對自身不利的信息進行隱藏，導致企業不能真實瞭解對方的經營管理水平，最終給企業帶來不利影響。
（三）企業與服務商文化衝突
每個企業都有自身的企業文化，這是在企業長期發展過程中形成的共同的價值觀，並且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業精神、行爲準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業員工無法接受時，就會打擊企業員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業文化的漸漸弱化，不利於企業文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業通常要求外包商瞭解企業文化。繆小明，鄭楠（2006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業文化，沒有將自身的外包計劃與企業文化聯繫起來，這就導致在外包過程中出現一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發展等都會受到不同程度的改變，因此企業員工就會認爲自身職位或地位受到衝擊。徐國友（2016）研究指出僱傭關係的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發生衝突，企業員工的穩定性、幸福感也隨之消失。若企業將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態及積極性，使得企業內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業優秀員工的流動性，使得企業內部矛盾和衝突加劇，從而使企業的整體利益受損，影響其發展和穩定性。
三、人力資源外包對策
（一）建立預警機制，進行風險防範
企業在實施外包之前，管理者要着重分析外包帶來的風險，認真研究企業現階段及未來的發展潛力，避免相關的人力資源外包工作泄露商業祕密，或者影響損害到企業的利益。科學制定企業信息安全維護及泄露預警機制，並在外包方案實施中嚴格監控與管制全過程。科學的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，並將風險控制在預期的範圍內。在簽訂外包合同之前，需專業的法律人員對合同進行審覈，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防範，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的瞭解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業應根據自身的成本覈算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最後要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業的競爭力，並有效降低外包風險。同時，爲了充分發揮外包商的服務作用，企業應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業文化，參與企業的管理運作，爲外包商瞭解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制
企業在確定外包商後，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業的文化，減少企業與外包商管理理念、方式的差距。使企業的'文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業的發展情況爲企業提供高效的幫助，爲企業量身定做外包服務。企業還應該疏通內部企業與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合並理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業文化有效融合，人力資源外包活動順利完成。總之，隨着市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）並且將人力資源外包初衷是減輕企業內部的負擔，進行資源的優化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業在進行外包工作時出現一系列問題，所以企業在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨着經濟的發展，實施人力資源的外包有着非常積極的作用個寬廣的前景。
參考文獻：
[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[J]。科技和產業，2011（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規避[J]。攀登，2007（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J]。軟科學，2005（02）。
[4]徐國友。中小企業人力資源外包問題探討[J]。中外企業家，2016（01）。
[5]趙航。企業人力資源外包的風險及其防範[J]。企業經濟，2011（07）。
[6]蔣華。企業人力資源外包風險及對策分析[J]。企業家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
篇二：信息化環境下人力資源管理探究
摘要：
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨着人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯後性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更爲科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成爲組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，並進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
關鍵詞：
信息化環境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依託管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用於人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規範化、科學化管理水平。隨着“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要藉助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往爲了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施週期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，並對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
二、信息化環境下人力資源管理的特點
（一）強調團隊協作
在大數據時代，隨着科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益複雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的複雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯繫愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面着眼於組織發展，爲員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能爲組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。
（三）強調人本管理
前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在牴觸情緒，不想學、不願用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人爲本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，儘可能徵詢員工意見，併爲員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。（四）管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。
三、信息化環境下人力資源管理措施
（一）明確人力資源管理職責
人力資源管理必須立足於組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，並在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，纔有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能爲人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
（二）建立健全人力資源管理制度機制
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應着眼於管理流程的規範化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據爲依據。以員工考覈爲例，傳統的考覈依靠人事部門手工收集考覈數據，考覈工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考覈可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考覈內容進行確認，既提高了考覈過程的效度，也提升了考覈結果的信度。
（三）加強組織文化建設
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵並幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，爲信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
（四）提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，並利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結束語
信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱鉅的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
參考文獻：
[1]何耐銘，劉芳宇。企業信息化環境下人力資源管理研究[N]。北京工商大學學報（社會科學版），2004
[2]劉長未。企業信息化環境下的人力資源管理及其運作機制研究[D]。重慶大學，2005
[3]張洪巖。我國企業信息化人力資源管理研究[D]。重慶大學，2009
[4]陸瓊燕。J銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[D]。吉林大學，2016
