一、人力資源與人力資本
關於人力資源，目前有多種解釋，但不外乎三種觀點：一是具有一定能力的人（總和）；二是包含於人體內的特定能力（智力或體力）；三是具有服務潛能的抽象的人。相對而言，第一種觀點更爲科學、合理，因爲它不僅體現了人力資源的質的規定性（即“人”），而且體現了其量的規定性（即“人口”），同時，它也強調了作爲人力資源的人應具備的基本前提-有勞動能力或服務潛能。
關於什麼是人力資本，也有許多不同的理解。舒爾茨認爲，人力資本是相對於物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才幹、知識、技能和資歷，是人類自身在經濟活動中獲得收益並不斷增值的能力。貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯繫起來，認爲人力資本不僅意味着才幹、知識和技能，而且還意味着時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋爲“凝結在人體內，能夠物化爲商品或服務，增加商品或服務的效用，並以此分享收益的價值”。比較而言，李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特徵。首先，定義中的“凝結”隱含着人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨、貝克爾等人關於人力資本形成的理論觀點是一致的。其次，“物化於商品或服務”，說明人力資本的價值承擔者是能夠作爲商品或服務交易的知識、技術和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關於人力資本概念的合理內核。再次，“能夠增加商品或服務的效用”，揭示了作爲人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性。最後，“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬於價值範疇，而且體現了知識經濟條件下的人與人的關係。這種關係從根本上說是一種以收益分配爲核心的資本產權關係，也就是說，人力資本能夠享有資本產權收益。
從上述的解釋中不難看出，人力資源與人力資本的區別主要在於：①兩者的概念範疇不同。一方面，人力資源是一個社會範疇概念，它是從勞動能力方面反映一定時期的社會財富存量；人力資本則是一個經濟範疇概念，它着重從價值方面反映一定時期的經濟財富量，包括存量和流量兩個方面。另一方面，人力資源是一個相對泛化的概念，它泛指所有具有勞動能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結，準確地說，是與這種投資相關的人力資源增量效用的資本化價值。②兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的，其中既有影響人力資源數量的因素，如人口總量及其再生產狀況、人口年齡構成、人口遷移等，也有影響人力資源質量的因素，如遺傳因素、營養因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規模和效率的影響。③兩者的管理目標以及所依據的基本管理理論不同。從管理目標看，人力資源的管理目標在於實現人力資源的合理配置與有效流動，達到人盡其能、人盡其才；人力資本的管理目標則在於實現投資價值最大化，或者說是資本增值最大化。從管理所依據的基本理論看，人力資源管理主要是以各種人性假設爲基礎的理論爲依據，如基於 “經濟人”假設的X理論、基於“社會人”假設的行爲科學理論、基於“自我實現人”假設的Y理論、基於“複雜人”假設的超Y理論等；人力資本管理則主要是以現代財務理論爲依據，如時間價值理論、風險價值理論、資本結構理論、期權定價理論以及企業產權理論等。
二、人力資源資本化的意義
目前，社會各界對於“人力資源資本化”的呼聲很高，但對什麼是人力資源資本化缺乏確切的解釋。筆者認爲，人力資源資本化至少應包括三個基本要點：①樹立人力資本的投資觀念，加強對人力資源的投資，包括社會投資、家庭投資以及個人投資等。②不斷提高人力資源的投資效率，具體又包括兩個方面：一是確保特定的投資能在知識、技能、經驗等方面獲得最大程度的增長；二是確保知識、技能、經驗等無形資產能獲得最大程度的有效運用。③在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產權關係的基礎上，健全和完善人力資本的產權制度，特別是要做好人力資本索取企業剩餘的制度安排。人力資源資本化的意義主要有以下幾個方面：
1.促進人力資源的合理配置和有效流動。
人力資源作爲重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特徵，存在着有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在於實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態看，一是達到人盡其能，也就是對於任何人力資源個體而言，目前的職業選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態看，主要體現在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業更換，用人單位也能根據各自的經營環境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在於實現人力資源供需的動態均衡。
2.完善企業資本產權制度，實現人力資本產權激勵。
資本產權制度是現代企業制度的核心內容，要完善現代企業制度，應首先完善企業的資本產權制度。企業資本產權是企業資本所有權、佔有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體，資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。所謂產權激勵，就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上，通過產權利益對各產權主體實施激發和鼓勵，其目標就在於通過產權利益驅動，使各產權主體能充分發揮實現團隊目標的能動思維，並行使能動行爲。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度爲前提的。
企業產權激勵的對象主要是企業的人力資源。一方面，人力資源不僅是內在於企業的、直接決定企業資源配置進而決定企業價值形成和增值的主要生產要素，而且具有不同於其他生產要素的特徵，即它是一種“活”的要素，是企業的“主動資產”，它的所有者（即個人）完全控制着資產的開發利用。另一方面，由於現行制度的缺陷，使得企業內部人力資源與外部利益主體（主要指財務資本所有者）在目標函數方面存在着差異，加之企業合約的不完備性，以及外部利益主體受信息獲取與監督成本的限制而難以實施有效監督等方面的原因，以致企業內部難免存在“內部人控制”現象。以上兩個方面分別表明了企業人力資源的積極意義和在現行制度下可能存在的消極方面，從而也說明要充分發揮企業人力資源在資源配置方面的積極意義，有賴於從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。
對企業人力資源激勵的形式很多，諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉升等，但最根本、最有效的莫過於人力資本產權激勵。首先，人力資本產權激勵不僅是一種基於產權利益驅動的內在化激勵，而且產權的持久性特徵決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現激勵的長期性。其次，人力資本產權激勵不僅體現爲一種利益激勵，還包含着企業持續發展所客觀要求的創新激勵。換言之，它可以通過賦予和保護創新者的知識產權利益，達到激發企業技術性人力資源致力於技術發明和創新的目的。可見，人力資本產權激勵不僅具有內在性和長期性的特點，而且是一種多功能的綜合性激勵。
3.推進人力資本投資，促進社會經濟增長。
人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時，它是以追求收益和增值最大化爲目標的。一般而言，人力資本收益水平的高低主要取決於兩個因素，一是人力資本存量，二是人力資本效率。可見，要提高人力資本收益，有賴於擴大人力資本存量和提高人力資本效率。從人力資本存量上看，人力資本投資對社會經濟增長的意義主要體現在以下三個方面：①人力資本投資能夠提高勞動者的素質，進而能夠提高勞動者的生產力。而勞動者生產力的提高既能夠提升勞動者單位工作時間的工資收入，又能夠通過個人所得稅以及企業產出（數量與質量以及實物量與價值量）的增長來擴大社會財富，促進社會經濟增長。②人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質資本的技術革命，提高物質資本投入的邊際產出，而且能夠促進社會生產從勞動密集型向技術密集型的轉變，從而提高社會生產率；收入效應能夠促進人力資本產權主體合理配置經濟資源，提高資源配置效率，進而促進產出的增長；替代效應則能夠克服或緩解經濟發展中自然資源與物質資本的稀缺與不足，進而能夠保持社會經濟的持續增長。③人力資本具有外部效應，並且這種外部效應對經濟增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業化知識能夠使其他要素投入產生遞增收益，進而使整個社會經濟的規模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產效率。再次，人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。
三、人力資源資本化的條件
1.完善人力資本市場機制。
人力資本市場機制是指通過市場配置人力資源，以促進人力資本合理流動的基本調節機制，它包括競爭機制、價格機制和風險機制等。完善人力資本市場機制有利於推進和合理引導社會的人力資本投資，並在實現人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進社會經濟增長。從現實情況看，完善人力資本市場機制主要應做好以下工作：①建立健全公開、公平的人才競聘機制。優化市場競爭環境，克服用人單位（主要指政府機關與國有企事業單位）在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。②建立健全在特定供求關係約束下的，按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制，克服基於勞動同質性假設下的按“時／人”分配的`絕對公平。③建立健全人力資本投資的風險機制。人力資本投資的風險包括，由於知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發生貶值的風險，由於投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業或雖能就業但投資的淨現值爲負數的風險等。人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制、風險平衡機制和風險承擔機制等。相應地，建立健全人力資本投資的風險機制，首先是要形成一種以風險約束投資、以收益平衡風險以及誰投資誰承擔風險的投資風險機理，在此基礎上，建立健全相關的制度規則。
2.做好人力資本索取企業剩餘的制度安排。
人力資本使用權是一種天然屬於個人的私有性權利，這一點在理論界已達成共識。人力資本的使用權包括合約權和剩餘控制權。前者是企業合約賦予經營者在管理和決策方面的權利，後者則是經營者對合約之外的不確定事項的相機處理權利。無論哪方面的權利行爲，都將直接影響企業的收益水平。高效率的權利行爲能夠提高收益水平，低效率的權利行爲則會降低收益水平，甚至引發虧蝕。基於人力資本使用權的私有特性，要維持高效率的權利行爲，有賴於建立健全人力資本的激勵機制。這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩餘索取權，實施剩餘分享激勵。這種機制之所以具有合理性，首先，它體現了資本以謀取剩餘收益爲目的的基本屬性，能夠促使人力資本產權主體行使最優行爲。其次，企業剩餘收益來自於人力資本使用權的行使（也即馬克思所說的“活勞動”），並且剩餘的多少直接取決於人力資本使用權的行使效率。再次，這種機制安排能使企業員工切實感受到企業是自己的，進而形成“敗則以死相救、勝則舉杯共慶”的集體凝聚力。最後，賦予投資者剩餘收益索取權，能夠體現投資與收益在主體上的一致性，進而有利於保護和推進社會的人力資本投資。
3.建立和完善人力資本的價值評估模式。
如何估價人力資本，目前的理論成果很多，但尚未形成相對統一的、具有公允性的模式。筆者認爲，要構建合理的人力資本估價模式，應當考慮以下因素：①人力資本不同於物質資本的基本特性。首先，人力資本具有主動性，它支配着物質資本，因而決定着物質資本的產出效率。其次，人力資本投資及其收益能力隨其載體-人的年齡的遞增呈拋物線變化趨向，而物質資本（廠房、設備等）則具有投資一次性和收益遞減性的特徵。最後，人力資本投資具有高於物質資本投資的風險，這不僅因爲知識經濟條件下技術進步快、知識更新頻率高而使人力資本易於貶值，還因爲它缺乏現實的可變現性，也即人力資本一旦不能滿足需要，就可能被市場淘汰。②人力資本是投資的產物，但其價值並非是投資的成本，而是着眼於其預期效率和對產出的貢獻。相應地，估價人力資本的目的不是在於確定員工的工資，而是在於界定人力資本的收益。③人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價值也就不同。此外，人力資本價值既是多種因素（先天的與後天的、內在的與外在的）共同作用的結果，同時又決定着企業經營諸要素的效率，所以人力資本估價既要考慮其價值形成的因素，更要考慮它對其他要素效率的作用。
