不同的公司員工有不同的績效考覈,那麼,下面是小編給大家整理的員工績效考覈管理制度,希望對大家有幫助。
員工績效考覈管理制度 篇1
第一條 考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控,發現優秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據,特制定本辦法。
第二條 考覈範圍
本公司所有員工均需考覈,並適用於本辦法。
第三條 考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;
2、以崗位職責任務爲主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態度和團隊合作精神,以發展的眼光進行考覈。
第四條 考覈時間
1、公司實行定期考覈制度,並分爲月度、年度考覈,月度考覈在每月末至下月初進行,年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。
第五條 考覈形式
各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同,各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條 考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考覈內容
1、主任級以上員工考覈,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分,其中,所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。
2、公司基層員工考覈,依據個人實際工作表現,內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中,各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條 專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈,以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見,並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作爲員工任職或工作參考。
第九條 考覈程序
1、月、年度考覈開始前,由人事部根據工作計劃,發出員工考覈通知,說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排,下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分,並彙總各部門考覈情況,提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果,並對考覈對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條 考覈結果
1、根據考覈的具體情況,結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
① 考覈總分≥90分,優秀,當月實發績效工資100%;
② 90分>考覈總分≥80分,良好,當月實發績效工資80%;
③ 80分>考覈總分≥60分,合格,當月實發績效工資60%;
④ 60分>考覈總分≥50分,較差,不合格,當月實發績效工資40%;
⑤ 50分>考覈總分,差,不合格,當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。
第十一條 考覈結果的作用
考覈結果作爲員工個人工作績效的全面反映,主要具有以下作用:
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批准,自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時,需報總經理批准後發佈執行。
員工績效考覈管理制度 篇2
第一章 總則
第一條 爲建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系,規範員工績效管理,客觀、地考覈評價員工履行職責情況,促進員工個人發展和公司經營目標的實現,依據集團公司績效管理辦法,結合公司目前的實際情況,特制訂本管理辦法。
第二條 考覈目的
(一)通過對員工績效的考覈,來實現在工作過程中對員工行爲的控制和引導,使其保持在一定的可控範圍內,從而公司經濟效益。
(二)通過績效管理,對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質,從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。
(三)通過績效管理,爲員工個人提供了認識自己和評價自己的機會,以便更好地完成工作任務,提高工作績效,促進員工個人發展。
第 考覈基本原則
(一)目標導向原則
考覈制度及相關制度修訂的審批;對整個考覈激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考覈結果進行綜合評價;員工考覈的最終處理。
(二)領導小組下設辦公室,辦公室設在綜合管理部,是具體組織執行考覈工作的常設機構。負責公司員工績效考覈管理辦法的制定;考覈工作的組織實施以及員工績效考覈結果的審覈、彙總和等。
(三)各部門負責人負責本部門的績效考覈工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考覈指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考覈結果,並幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協調處理本部門員工的考覈。
第三章 績效考覈體系
第六條 績效考覈類別
員工績效考覈體系包括兩個類別,即:領導班子人員績效考覈、科級及以下員工績效考覈。
(一)領導班子人員績效考覈按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考覈評價實施辦法》的相關執行。
(二)科級及以下員工績效考覈分爲管理序列員工績效考覈、專業技術序列員工績效考覈。
第七條 績效考覈權限
考覈者負責與被考覈者共同制定考覈指標和考覈標準,對被考覈者業績進行評價;被考覈者有權參與本崗位業績考覈指標的
制定,及時瞭解考覈結果,在對考覈結果有疑義時可提出。
第八條 績效考覈週期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度爲考覈週期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃,採取每月督查,年度考覈的方式進行。
員工年度績效考覈工作原則上一般在次年一月底前完成。考覈期如果由於特殊原因需要延後的,員工績效考覈領導小組有權將考覈時間順延。
第九條 考覈內容與考覈方式
員工績效考覈包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容,綜合能力只在年底進行評價。
(一)崗位業績考覈:考覈指標包括量化指標和非量化指標。考覈方式以量化指標爲主,非量化指標爲輔。業績指標由考覈者與被考覈者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。
(二)綜合能力考覈:結合不同崗位特點,綜合能力考覈側重點有所不同,公司每年將根據需要採取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考覈內容:重點考覈工作態度、專業能力、溝通協作等。科級領導人員考覈內容還應包括但不限於領導能力(指導、溝通、協調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執行力)等。
(三)崗位業績與綜合能力考覈在員工年度績效總結果中所佔的比重原則上爲8:2。
第四章 績效計劃與考覈指標
第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則,對目標任務逐級分解落實。
第十一條 各部門應根據績效計劃,科學設臵績效考覈指標,爲績效實施和績效考覈奠定基礎。
第十二條 考覈指標設立要求
(一)關鍵性:項目不宜過多,選擇考覈週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作爲考覈指標, 一般不超過8項爲宜。
(二)挑戰性:考覈目標的制定既要接近實際,又要具有一定的挑戰性。
(三)一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、上一級目標爲基礎。
(四)溝通性:績效考覈指標擬定後,考覈者與被考覈者應充分溝通,共同商定。
第十 業績考覈指標及分數
員工業績考覈指標包括量化指標和非量化指標,基礎分值爲100分,其中量化指標權重不低於60%。單項考覈達到期望目標得滿分,超過期望目標可加分,單項考覈加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標爲100分,超過期望目標可高於100分;未達到挑戰目標的,最高不超過135分;超過挑戰目標的,可高於135分。此外設特殊加分項,加分最多不超過20分。業績考覈最高分數爲150分。
(一)量化指標(KPI類指標):數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考覈指標。鼓勵員工業績超出預期,可根據情況設挑戰值。
(二)非量化指標(工作任務類指標):不能數字化的指標,包括專項、特別工作,但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項:根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
(四)業績考覈指標確定後,在考覈週期內原則上不予調整,確需調整時,可由員工提出申請,上級審覈、批准。
第五章 績效考覈實施
第十四條 簽訂員工業績合同
(一)員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議,包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考覈內容的權重及評價標準等。
(二)每年初,考覈者與被考覈者簽訂年度《員工業績合同》(見附表一)一式兩份,公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。
(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。
第十五條 績效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考覈者應及時收集、分析和共享信息,指導幫助被考覈者查找績效薄弱環節和問題,制定有針對性的措施,持續改進工作績效,確保目標和工作任務順利完成。
第十六條 考覈評價
(一)各部門按期組織完成本週期內員工業績考覈,及時將考覈結果提交綜合管理部。
(二)每年年底,由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初,由綜合管理部彙總員工年度業績考覈、綜
合能力評價結果,覈算員工年度績效成績《員工績效成績彙總表》(見附表三)。
第十七條 考覈結果評定
(一)按照員工績效考覈表現,評定員工績效考覈結果與績效等級。
員工績效考覈結果等級分佈表
按員工績效考覈表現評定員工績效等級外,同時性約束分佈比例:優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%,特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。
第十八條 考覈
(一)員工如對考覈結果有,可逐級向上級提出,若不能達成共識,員工可在得知考覈結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考覈表》(見附
表四),綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果,並及時將調查處理結果提交公司員工績效考覈領導小組。
(二)公司員工績效考覈領導小組對調查處理結果進行審定,審定結果爲最終考覈結果。
第六章 績效面談與績效改進
第十九條 績效面談
(一)績效面談是考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通,應做到:
1.讓被考覈者瞭解自身工作的成績和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見;
3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。
(二)績效面談每年至少一次。
第二十條 績效改進
(一)考覈者須指導考覈結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五),監督被考覈者落實。
(二)考覈結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。
第二十一條 考覈資料的保存
(一)做好員工績效考覈資料的保存和歸檔工作,保存期不少於5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考覈結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章 績效考覈結果應用
第二十二條 績效考覈結果的應用
員工績效考覈結果應與績效工資分配掛鉤,還可應用於(包括但不限於)以下方面:
(一)職位評定。
(二)崗位調整。
(三)專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑑定等。
(四)評優、評先工作。
(五)崗位培訓。
(六)勞動合同的續訂、終止等工作。
第八章 附則
第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條 本辦法自印發之日起執行。
員工績效考覈管理制度 篇3
第一條爲建立良好的激勵機制,充分發揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組,考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門爲具體的'執行部門。
第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔,分別對應考覈得分如下:優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%,例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作構成崗位職責,崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責,對所述工作確定權重分值。根據公司特點,除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視爲職責人的例外工作,列入績效考覈表,列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。
第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外,還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考覈。
第七條每週的部門周工作總結計劃應細化,各部門需將各項工作落實到具體的執行人,工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。
第八條在月未考覈時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。個性地,對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考覈流程:
(1)每月最後一個星期,人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處,部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評,並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現,並結合員工實際工作狀況,根據《員工月度考覈表》進行考覈,於5日前交人事部。
(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈狀況,將考覈狀況於每月8日前彙總報總經理覈批。
(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處,各部門負責人應透過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工,並與員工共同針對不足進行分析,指明今後努力方向,爲員工實施績效改善計劃帶給幫忙,並跟蹤改善效果。
(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好,只有在具有突出表現時方可評爲優秀,評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工,考覈人務必進行說明,並經該部門的經理審覈同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放,計算辦法爲:
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀,爲公司作出重大貢獻的,除評爲“優秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義,能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考覈結果調整,本月仍將按原考覈結果發放工資,在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時,應對照其工作計劃的完成狀況,認真客觀地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績效考覈分3分/人次。
第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果,協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案,考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者,給予“考覈辭退”處理:
1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的;
2、一個考覈年度內,連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考覈結束後,對全體員工進行考覈成績排序,除上述2項產生“考覈辭退”的條件外,對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”;年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
員工績效考覈管理制度 篇4
一、績效考覈的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發生率,提供公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組爲單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考覈結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈,對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩週考覈一次)的考覈採用每週考覈方法,綜合部每週將各部門考覈結果公佈,每月根據考覈結果兌現獎懲。
(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考覈採用分級考覈的辦法:考覈小組考覈部門負責人,部門負責人考覈下屬崗位。
4、公司對員工的考覈採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%,上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈重點不同、所佔分值比例不同。
中層幹部:定量考覈70%,定性考覈30%。
生產崗位:生產時期,定量70%,定性30%
非生產時期,定量30%,定性70%
其他崗位:定量60%,定性40%。
定量考覈:
a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層幹部會議確定的各部門重點工作;每週考覈會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作。
定性考覈:公司行爲規範(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行爲準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組,組織領導公司員工的考覈工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每週考覈總結會,對上月考覈工作總結,佈置下月各部門工作重點;每週的考覈由每週六組織召開。
2、負責考覈制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考覈”的評價。
4、負責安排各部門下週工作重點。
四、考覈標準
根據公司生產經營情況,公司各部門、各崗位每週工作重點不同,所以考覈的標準也不相同(本部門每週考覈標準不同,不同部門考覈標準不同)。各部門定量考覈工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考覈標準說明:(各部門崗位考覈標準附後)
(1)中層幹部考覈項目分值比例由考覈小組確定;各部門下屬崗位考覈項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考覈會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視爲工作不作爲,由考覈會扣下週定量考覈積分30分。
(4)定量考覈出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本週定量考覈積分爲零。
(5)考覈會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面,效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行爲,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考覈下級時要尊重客觀事實,不能受人際關係和感情的影響,不得有打擊報復的行爲。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考覈管理制度 篇5
第一條、工作績效考覈
簡稱考覈,目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考覈,把握每一位員工的實際工作狀況,爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據;
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考覈期任職,但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。
試用三個月後應參加試用人員考覈,由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱,應附試用考覈表,註明具體事實情節,呈報經理覈准。延長試用,不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
(二)平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內,以提供考覈的參考。
(三)年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時,擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
(一)人事考覈的種類。
人事考覈可以分爲兩種:
1、能力考覈,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2、業績考覈,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考覈必須把握的能力。
人事考覈把握並測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,並表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,並且,對於想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以註明。
2、第二次考評者,必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門,二次考覈可以省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行,考覈者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考覈者應根據自己作出的評價結論,對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考覈過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考覈者填寫自考表,瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果,應用於開發利用員工的能力,應用於人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考覈結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考覈的評語,作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考覈的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻,應該參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考覈的結果,以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人,並指明今後努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
(一)考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考覈表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的培訓
(一)在取得考覈者資格之後,必須經過考覈者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考覈制度的結構;
2、確認考覈規定;
3、理解考覈內容與項目;
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。
員工績效考覈管理制度 篇6
1. 總則
1.1 爲指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,並使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用於本所全體人員。
2. 考覈的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考覈的分類
3.1 本所員工考覈分爲績效考覈和項目考評,其中績效考覈分爲年度考覈、試用考覈、臨時考覈以及下屬人員對主管人員考覈。
3.2 本所合夥人適用於年度績效考覈。
4.考覈的時間
4.1 年度考覈每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考覈期內累計缺勤三個月者外,其餘員工一律參加年度考覈。
4.2 試用考覈在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考覈是因工作特殊需要時的考覈。
4.4 下屬人員對主管人員的考覈隨同年度考覈在七月進行。
4.5 項目考評系適用於參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合夥人考覈在每年的十二月份進行。
5.對考覈人和被考覈人的要求
5.1 考覈人必須用既定的考覈標準進行考覈, 在任何情況下都必須以客觀事實爲依據,不爲被考覈者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不爲人際關係、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對於考覈期以外的事實和業績不予考慮。
考覈人應按期參加本制度規定的考覈會議,詳實地填寫考覈報告,並適當地關注被考覈人將來的發展。
考覈人應及時與被考覈人面談,反饋考覈結果,必要時可與被考覈人商談考覈結果。
5.2 被考覈人必須認真回顧考覈期內的工作表現,如實填寫考覈報告,及時反映對考覈結果的意見。
6. 考覈標準原則上按能力、績效、態度分類,並依職務分級編制。
7. 考覈方法和程序
7.1 年度考覈
7.1.1年度考覈報告由考覈人和被考覈人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以後的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考覈人在考覈期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考覈會議,參與考覈會議的成員一般應與被考覈人在考覈期內共同工作至少爲80工時以上,或在最近三個月內考覈人對被考覈人直接委派過任務。每次的考覈會議可就一人或多人進行考覈。
7.1.3部門主管應指定參與考覈會議的一人爲某一被考覈人的考覈人,考覈人應在彙集考覈會議意見的基礎上,完成考覈報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考覈情況和結果告知被考覈人,並徵求被考覈人的意見,必要時可根據被考覈人的意見修訂考覈報告。
7.2 試用考覈和臨時考覈比照年度考覈實施。
7.3 下屬人員對主管人員考覈
下屬人員對主管人員考覈系由經理、合夥人、高級合夥人的下屬對其進行考覈,即由項目經理、經理助理對經理進行考覈;項目經理、經理助理、經理對合夥人、高級合夥人進行考覈。
本所設立首席合夥人、分所主管合夥人專用電子郵件信箱,用於收集“主管人員考覈表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評採用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即:
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考覈的情況對項目小組負責人進行考覈,項目小組負責人對外勤主管進行考覈;
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考覈情況對外勤主管進行考覈。
考評結果應由部門主管或經理審覈。
7.4.2 項目考評表分爲a、b、c三種。
a表適用於項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用於除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般爲項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用於項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合爲一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應於約定項目完成後及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合夥人考覈
合夥人考覈以自我考覈爲主,由被考覈人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考覈期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。