隨着社會一步步向前發展，越來越多的事務都會使用到報告，報告成爲了一種新興產業。那麼你真正懂得怎麼寫好報告嗎？以下是小編幫大家整理的績效調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效調研報告1
一、引言
1、績效考覈的概念
績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業員工績效考覈就是通過監測、考覈等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考覈的意義
績效考覈是推動個人業績與企業業績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在於：一是有利於監測企業目標發展完成情況，並加強過程干預；二是有利於企業上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發展；三是有利於合理分配薪酬，根據考覈結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業良性經營；四是有利於通過考覈發現核心人才，提高人員效率，提高企業人才素質。
3、績效考覈的原則
一般來說，績效考覈的設計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則。客觀公正是指指標設計科學；考覈過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考覈內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考覈過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考覈結果運用要科學合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來。可操作性是指指標計算、程序落實、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業實際、不過高增加管理成本。
4、績效考覈的一般方法
通常，績效考覈有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過對員工業績進行比較，確定排序。3、KPI關鍵指標法：由企業明確關鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考覈內容，並相應給予不同權重。4、360度考覈法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現和員工滿意度等。
二、電力施工企業考覈工作當前現狀及存在問題
（一）電力施工企業績效考覈的特點
1、人員結構複雜、業務要求層次較多
作爲電力施工企業，員工分爲技術、管理、支撐三類人員，但因施工環節複雜，每個環節每個崗位上人員素質和要求不同。從技術類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術人員，根據施工難度和技術掌握程度不同，呈現出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務管理、商業管理等不同崗位，每個崗位有着不可比擬和替代性，績效考覈的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術和管理崗位，以滿意度爲考覈重點。
2、員工分佈分散，信息收集有效性不高
企業本身是以施工爲主，人員隨項目分佈和流動，按月或按季收集績效考覈信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息彙總、傳遞不能及時，影響績效考覈結果和結果運用。
（二）當前存在的主要問題
1、考覈指標體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責的員工均採取內容相似的指標，沒有按責任區隔，沒有進一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時，目標都過於籠統，沒有細化，不利於員工理解和執行。這導致考覈標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。
2、考覈溝通機制需要進一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考覈和結果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分佈分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導致考覈人與被考覈人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考覈人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓與績效考覈需要緊密結合
目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考覈人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考覈人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業績效考覈體系構建
（一）建立以KPI爲核心的指標考覈體系
1、指標體系的建立
需要全面釐清目標任務，從上至下，確定戰略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：
（1）公司級目標以KPI核心目標爲主：從技術、管理和支撐三方面入手，彙集最爲關鍵和重要的目標，並將其量化，分解至年、季、月。總體指標數量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
（2）公司級目標確定後，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關性，確定考覈分值和考覈權重。在分解過程中，務必做好各單位考覈力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以內，對單位的考覈按年和月進行。
（3）責任單位目標確定後，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解KPI以外，爲了保證KPI的完成，責任單位需結合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考覈指標控制在5到8項以內。對員工的考覈按月進行。
通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒有具體責任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考覈指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考覈方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統性複雜工作，不僅與績效考覈相關，亦與工資體系相關，對績效考覈而言，當前需要進行的具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據公司KPI、責任單位KPI要求，結合人工成本以及勞動生產率情況，測算崗位數量和崗位種類，並覈定到每個單位，在KPI相對穩定時期，覈定的數量相對不變，作爲一定時期內人員配置和考覈的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作爲人員配置和員工落實工作的重要依據，各單位必須根據崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動，須報送人力部加以調整。
（二）建立事前事中事後雙向溝通機制
提高績效考覈的效果員工和上級領導的雙向溝通是績效考覈的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考覈工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時，責任單位KPI考覈目標由人力部門初步擬訂後，與責任單位溝通，聽取責任單位的建議和意見，修改確認，經公司績效管理委員會討論後，方能實施。員工的績效考覈計劃由部門負責人擬訂後，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取並適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內容、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落後員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，瞭解其執行進度、執行難度和存在問題，及時發現存在問題，共同努力解決，確保績效目標得以順利完成。
3、事後溝通
事後溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考覈結果與被考覈單位覈定，覈定後再予公佈，建議在每月5日前完成。被考覈單位再依照結果逐級考覈至員工，考覈結果除了紙面反饋員工外，考覈主管還需與員工進行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。
（三）健全以核心目標爲主的教育培訓機制
培訓工作除了做好日常的學歷和資質培訓外，還需要根據公司級、部門級及員工的績效考覈目標要來開展。一方面，在年初，隨着KPI下達的同時，制訂圍繞KPI的培訓計劃，並收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考覈指標相關工作內容進行講解和說明，指導下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考覈是一項全面激發員工聚焦任務、努力工作，全面提升企業業績的系統工程，亦是當前各企業科學管理的必需手段，相信經過全面建立科學的績效考覈體系，我公司的業績目標、戰略目標將得到順利完成。
績效調研報告2
礦領導：
集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。爲了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人爲本、實事求是、公平公正的原則，於11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛傑、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況彙報如下。
一、工作性質及職責範圍
（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄範圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。
（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務範圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。
二、熱交換運行工定崗情況
1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級爲5崗。
2、a礦：工資套改前，一部分人定崗爲水處理工，崗級爲4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運後，今年4月份定崗爲水泵工，同時兼任軟化水處理，套改後全部定爲水泵值班員，崗級爲2崗。
3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級爲5崗。
4、s礦：工資套改前定崗爲熱力運行工，套改後仍爲熱力運行工，崗級爲3崗。
5、e礦：工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。
三、中央空調運行工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗爲司爐工4人，水泵工3人，套改後仍爲司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別爲5崗和2崗。採取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是幹活的套高崗，套低崗的工作量很小。
2、a礦：該礦的中央空調設備均爲無人值守，不設專職崗位工。
3、d礦：工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。
4、s礦：工資套改前定崗爲壓風機司機，套改後仍爲壓風機司機，崗級爲4崗。
5、e礦：工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。
四、水處理工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗爲水質化驗員，套改後仍爲水質檢驗工，崗級爲2崗。
2、a礦：工資套改前定崗爲水處理工，老崗級爲4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改後定爲水質檢驗工，崗級爲2崗。
3、d礦：工資套改前定崗爲水質化驗員，套改後仍爲水質檢驗工，崗級爲2崗。
4、s礦：工資套改前定崗爲水質化驗員，套改後仍爲水質檢驗工，崗級爲2崗。
5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗爲水處理工，老崗級爲4崗副，套改後定爲污水處理工，崗級爲2崗。
五、關於熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議
爲了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，並結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予採納和解決：
1、熱交換運行工：套改工種爲水泵值班員，崗級爲2崗，建議改爲熱力運行工，崗級爲3崗。其定崗理由爲：
（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗爲熱力運行工，崗級爲3崗。
（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬於具備專業技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，應定崗爲熱力運行工。
2、中央空調運行工：套改工種爲水泵值班員，崗級爲2崗，建議改爲壓風機司機，崗級爲4崗。其定崗理由爲：
（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗爲壓風機司機，崗級爲4崗。
（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬於具備專業技能的特殊工種，供熱、製冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，且噪音污染突出，應定崗爲壓風機司機。
3、水處理工：套改工種爲污水處理工，崗級爲2崗，屬於套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高於熱力運行工。
績效調研報告3
加強績效考覈工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析爲決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考覈工作，充分發揮績效考覈數據的作用，才能不斷提高爲領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考覈員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考覈工作已逐步走上規範和完善，並得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考覈工作的現狀
20xx年祿步總共投產7條窯，績效考覈人員5人，薪酬考覈人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚爲主。生產及其輔助部門17個。我部主要考覈對像爲生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實幹,務實工作。在績效考覈方面都得到了很好的改進、能源考覈、成本考覈也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。
二、績效考覈工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考覈模式是在原有其它分廠數據考覈模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考覈和成本能物耗考覈。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，儘管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考覈的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對於要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作儘管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考覈計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對衆多薪酬疑問無法直接答覆。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。瞭解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序。績效考覈一切以數據爲基礎，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，瞭解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，瞭解近期計劃和成本節降方向。與生產文祕溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。並及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。
（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大範圍”建議生產車間明確考覈目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。
2.制定相應的績效考覈規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考覈規劃方案，並逐步付諸實施並不斷完善。
3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對於園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，並加強後期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關配套機制。
（1）建立自我學習提升的考覈機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。
（2）量化考覈。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對於提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答覆。
（3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。
（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的瞭解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，儘快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
績效調研報告4
一、前言
現代政府機關管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學近年來理論創新的重要內容之一，它運用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出儘可能準確的評價，並在此基礎上對政府績效進行改善和提高。隨着改革開放進程的不斷深入，績效管理問題開始引起廣泛的重視並在政府部門中得到初步實踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發改委爲研究對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出一些相應的對策。
二、調查基本情況
11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的行政部門進行調查，具體調查對象是市政府發改委部門。座談會中討論的問題如下：
1.績效管理指標是否明確？
2.績效管理過程是否存在問題?
3.考覈機構職責是否明確，年度績效考覈結果如何？
4.對考覈結果是否重視？
三、調研中發現的問題
通過調查發現：政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。具體問題有：
（一）績效管理指標不夠明確
科學的控制標準，是績效考覈的前提。一旦績效管理的指標不明確，考覈時，只能憑印象、憑感覺，考覈的效率和效果必然不夠客觀公正。調研中，我發現，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠具體，未能根據工作的重要程度確定考覈指標不同的權重，並且嚴格按照權重來評分和考覈。比如，鄉鎮領導班子考覈僅由工作實績（75%）和班子自身建設（25%）兩大部分構成具體的分解指標含糊而欠缺。
（二）績效管理過程存在短板
調研發現，丹陽市某些部門在績效考覈中，仍然僅以年終考覈作爲考覈員工的主要依據，並未充分聯繫其日常工作情況，不注重對日常考覈資料的收集與整理。因此，存在考覈工作一年進行一次，僅到年底才考覈全年工作的做法。總體上以結果考覈代替過程考覈，績效管理不科學。
（三）考覈機構職責不明，年度績效考覈效果不佳
調研中，某些部門未建立相應的考覈機構，績效管理通常是領導說了算，考覈績效往往評主觀判斷，難免會存在看走眼、看花眼的現象。考覈結果不客觀，難以用數據說話、不符以實績用人的要求。從而導致部門內存在不公平現象。
（四）對考覈結果不夠重視，未能較好的得到反饋運用
績效管理是一個系統性的過程，考覈結果需要反饋運用到管理源頭，從而推動整個系統的管理績效的螺旋式上升。調研發現，丹陽市政府機關績效管理某些部門往往將考覈結果形式性的公佈一下，隨後束之高閣，並沒有發揮考覈結果對下一年度的促進作用。
四、加強丹陽市政府績效管理中的對策
（一）明確績效管理指標
分領導班子、領導幹部和黨委書記三個層面：鄉鎮領導班子考覈指標體系由綜合考覈和綜合評價兩大部分構成。績效考覈指標體系由工作指標考覈和德才素
質測評兩部分構成：工作指標考覈包括領導班子的績效考覈和分管工作考覈，德才素質測評包括綜合表現評價和基層代表民主測評。領導幹部的分管工作指標，由職能分管工作、轄區階段性重點工作和其他分管工作三部分組成，三者權重由黨委書記根據轄區工作重點、工作難易程度作適當調整後，經市績效管理領導小組確認設定。黨委書記的績效考覈體系則由領導班子綜合績效和德才素質測評兩部分構成。
（二）注重過程考覈，實施全程管理
強調績效目標實現過程，將績效目標考評同日常工作緊密聯繫起來。首先，將任務類目標細分爲重點工作、創新工作、經常性工作等類型，以適應不同單位制定任務目標的需要。其次，加強工作過程督導，有周紀實、月小結、季督查、半年講評、年終考覈，實現了幹部實績的過程管理。再次，市直各職能部門承擔了鎮對口工作的指導、監督與考覈責任，建立了定期深入基層檢查指導工作機制，有發改委、財政局、科技局等15個職能部門參與。
（三）成立績效考覈組織，規範年度績效考覈
領導班子的年度績效考覈由市績效管理領導小組組織實施，關鍵業績指標考覈由市“三個文明”建設領導小組負責，重點工作由市相關職能部門負責考覈；服務對象滿意度調查，委託統計局（農調隊）實施；領導班子綜合評價，由各層面代表進行民主評議和測評。黨委書記的績效考覈也由市績效管理領導小組負責，工作實績得分按班子考覈成績計算；德才素質得分，由市委組織部結合評議綜合評定。領導幹部的績效考覈由黨委書記和市績效管理領導小組負責。
（四）注重績效考覈結果反饋運用
實施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考覈結果公開。三掛鉤：一是與績效整改掛鉤。領導班子和領導幹部根據反饋意見，及時制定績效整改方案，明確整改的內容、措施和期限。二是與領導幹部的選拔任用掛鉤。定期把績效考覈結果存入幹部個人電子檔案，爲憑實績用幹部提供重要依據。三是與績效獎金掛鉤。單獨設立人均1萬元的鄉鎮領導幹部績效考覈獎，根據績效考覈得分進行分配。
績效調研報告5
財政支出績效監督是指運用科學、規範的評價方法，依據一定的原則，按照統一的評價指標和標準，對財政支出運行過程及其效果進行科學、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，並通過績效評價找出財政支出決策和執行中的問題以及提出改進的方向，並將績效評價結果作爲財政資金分配的重要依據。隨着以編制部門預算爲龍頭的預算編制體系、國庫集中支付爲龍頭的預算執行體系、績效評價爲龍頭的預算監督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監督評價已經成爲公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務水平的重要手段。
隨着公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公衆的廣泛重視。由於目前XX縣縣級財政管理基礎還不夠堅實，實施績效監督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，所以推進XX縣財政支出績效監督管理工作，需要明確績效監督管理的層次、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革路徑。
一、開展財政支出績效監督工作的重要性和必要性
財政支出績效監督是完善財政管理的重要內容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監督工作的重要發展方向。當前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續呈剛性增長態勢，政府性負債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務；對於調整財政支出結構，緩解財政支出壓力，提高經費使用效益，促進構建和諧社會，有着重要的實際意義。
（一）績效監督評價是加快政府職能轉變的客觀需要。政府職能主要是經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務四個方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民羣衆的利益，今後財政支出重點要放在公共事業領域，如社會事業發展、基礎設施、社會保障等。財政支出績效監督評價的本意是以財政支出效果爲最終目標，考覈政府職能的實現程度，也就是考覈政府提供的公共產品和公共服務的數量與質量，是體現公共財政投向結果的一種管理理念和管理方式，目的在於提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務水平。因此，通過績效監督評價，優化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關人民羣衆切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉變的需要。
（二）績效監督評價是提高財政資金使用效益的內在要求。隨着經濟社會的不斷髮展，XX縣的財政收入快速增長。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用於“建設”。“建設”與“吃飯”不同，必須更講求效益。花錢要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意願。財政部門將大量資金用於項目建設，這在客觀上需要一套科學、規範的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學的評價指標和評價方法，對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步強化財政資金使用效益。
（三）績效監督評價是引導社會資源有效配置的重要槓桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現政府投向對經濟社會發展的直接作用，而且是引導社會資源有效配置的重要槓桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學性，不僅直接關係到財政在經濟社會發展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效監督評價指標體系和評價方法，對財政專項支出的經濟性、效率性和有效性進行科學評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發揮“四兩撥千斤”的作用，從而優化社會資源的配置。
（四）績效監督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下，預算編制、預算執行和預算監督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監督評價採用科學規範的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運行過程及其結果進行科學分析和綜合評判。目前以績效監督評價爲重要手段的預算監督機制正在逐步形成，它將成爲公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規範財政資金的使用與績效。
（五）績效監督評價是強化財政監督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家爲主體憑藉政治權力而進行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關係，這就是財政監督。廣大納稅人作爲委託人，出於對公共產品數量及質量的需求，對於公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監督之原動力所在，也是一個政府維護其擁護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監督側重財務合規性檢查，忽視
對績效的監督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產出結果缺乏監督和考覈，普遍存在預算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務違規造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監督思想，更加敏銳而不是機械地去監督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算資金更加綜合，預算細化程度明顯提高；連續多年的會計信息質量大檢查，各單位會計基礎工作得到改進；這兩方面都給財政績效監督創造了條件，也提出了歷史性的要求。
二、XX縣財政支出績效監督工作開展情況和難點分析
XX縣財政支出績效監督評價工作從xx年年開始起步，經過兩年多的探索和實踐，取得了一定的成績，積累了一些經驗，但也存在着一些需要引起重視的問題。爲進一步推進XX縣財政支出績效監督評價工作，有必要對財政支出績效監督評價工作實踐進行再思考。
（一）XX縣績效監督工作開展情況。
XX縣財政支出績效監督評價工作起步於xx年年。根據甘肅省財政監督條例和XX市財政支出跟蹤問效暫行辦法，結合XX縣財政工作實際，縣政府下發了《關於印發XX縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發[xx年]37號），對財政支出績效評價的內容和方法、績效評價指標和標準、績效評價的組織方式與實施範圍、績效評價程序以及評價結果的應用作出了規定，爲績效評價工作的開展創造了外部環境。財政局制定下發《XX縣財政支出跟蹤問效評價指標體系》，設立業務指標和財務指標來2個一級指標，分設12個二級指標，具體細化爲26個共性指標和4各個性指標，並製作了《XX縣財政支出項目績效自評報告》和《XX縣財政支出項目績效評價報告》範本，明確了財政局內部績效評價工作的職責，建立起了內部協調機制，以利於績效評價工作上的配合。
根據《XX縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易後難，由點及面、穩步推進”的原則，xx年年和20xx年選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目佈置開展績效監督檢查，涉及的項目包括整存推進扶貧項目、城區三期拆遷改造、東西河道治理、工業集中區建設、金徽大道建設等項目。對項目涉及單位縣建設局、拆遷辦、經委、國土局、水電局、城關鎮、水陽鄉、銀杏鄉等部門xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關項目資金使用情況和財政績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發現項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務機構直接經辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關部門和鄉鎮辦理收支事項，與項目專門會計沒有充分銜接，項目會計覈算反映不出本項目投資運作的全貌，會計部門很難發揮參與項目資金全程管理和財務計劃控制建議職能。項目建設資金財務進度考評和財政績效評價基礎資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預算等財務基礎資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價完成項目投資部分的財政績效，更無法準確估算項目投資的資金缺口，爲政府決策提供準確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。爲此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設規劃時，編制和及時修訂詳細的投資預算和籌資方案，便於政府及有關職能部門監管和考評，也便於財政部門及時籌集建設資金，保障項目建設順利進行。產生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監督評價的結果還沒有與預算安排掛鉤，難以爲政府監督和考覈公共管理部門績效提供依據。
(二)開展績效監督評價的難點分析
早在xx 年4月財政部就下發了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此後又下發了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監督工作的效果還不理想，主要是由於當前績效監督環境基礎還很不完善，存在現代財政觀念、績效監督法規制度和財政績效監督技術等因素的制約，實施績效監督評價還存在較多的難點。
1、績效監督法律法規不夠健全。我國目前還沒有一部全面系統規範財政監督活動的法律法規，相關的一些規定散見於《預算法》、《會計法》、《財政違法行爲處罰處分條例》等法律法規之中，缺乏整體性、系統性。財政支出績效監督的法律規範更是明顯空白。有關財政支出績效監督主體、組織實施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責任追究、跟蹤問效等方面均沒有相應法律規定，沒有形成制度化和系統化的監督工作機制，使整個績效監督工作缺乏法律約束與制度保障。當前一些關於績效監督工作的思考，在各地財政監督機構中進行，也出臺了部分框架性、原則性的規範文件，但大部分地區還沒有將績效監督列入當前實質性的工作部署中。
2、績效監督評價的氛圍還未形成。傳統計劃經濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財政資金的監督審計和考覈方面，有關財政支出績效監督的基本理論認識不清晰
並缺少基本共識，一些官員和民衆仍缺乏一種公共性、效率化的現代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還沒有形成績效評價的理念。
績效調研報告6
財政支出是否經濟科學、是否有效率、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內容。在市場經濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風險比以往更大，不管是學術界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規範而科學的財政支出績效評價體系成爲了當前的要點。
一、財政支出績效評價體系存在的問題
關於財政支出績效評價體系的研究實踐，我國還處於初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據當前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：
（一）財政支出績效評價理念不成熟
對於財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由於財政支出績效評價很複雜，這項系統的工程不但範圍大、內容多、運行機制複雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經歷一個相當長的探索時期。
（二）財政支出績效評價體系結構不完善
當前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結構還很不完善，還處於試點時期。政府和學者都對財政支出績效評價體系的構建展開深入研究。但因爲沒有一致的協調而使得相關研究工作變得散亂，主要表現在財政支出績效的評價目標及原則不相同，評價對象和內容不相同，評價方式和標準不相同，評價的程序和結果也不相同。
（三）財政支出績效評價體系實證研究缺乏
儘管我國有一些關於財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標及辦法體系時都根據規範評價行爲的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學的實證研究設計。
（四）財政支出績效評價體系研究脫離實際
當前，財政支出績效評價體系的相關指標沒有很強的實踐性。國家、地方政府應該聯合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運用於實踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實踐。
二、財政支出績效評價體系構建對策
政府應該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關鍵影響因素、財政發展目標來明確評價的研究範圍。政府必須要明白應該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑑國內外的先進經驗來評價財政支出，並不斷規範財政支出的統一機制。
（一）積極研究財政支出效益
政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點投資項目在投資時間、運行週期的漫長等待中顯示出了滯後性。有的項目不能在短期內就獲得明顯的經濟效益，可是又有着明顯的社會生態效益。直接經濟效益比較容易覈算，但對社會效益、生態效益進行科學量化具有相當的理論難度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過程管理是否規範等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究。在現有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數法、目標比較法等方法基礎上，尚需借鑑國外研究成果，引入更多統計方法和計量經濟方法，以便在現有數據和經驗數據的基礎上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績效。
（二）科學構建財政支出績效評價體系框架
要想認真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據自身的未來戰略目標來制定評價體系的框架，還應該根據不同時期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰略方案。因爲財政支出績效評價體系構建需要考慮到很多方面，這裏不但有評價指標的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應用都和財政支出績效評價實施有關。因而構建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點，也是實現財政管理創新的必經之路。
（三）研究分層次的財政支出績效評價指標體系
衆所周知，內容複雜、對象衆多、效益各樣是財政支出內容的主要特點，我們無法構建具有普遍適用性的評價指標體系。可是，爲了使相同性質的財政支出績效評價具有可比性，就應該正確地分析財政支出的類型。對財政經費支出，一般可以按照財政經費功能、部門性質、支出用途(經濟性質)進行，如教育支出按功能分類可以分爲高等教育支出、普通高中教育支出、義務教育支出等。按支出用途分類可以分爲辦公樓建設項目、校園建設和改造項目、教師工資、學生補助、科研開支等等，在實際中可以將兩種分類方法有機結合起來。應當說，通過科學分類建立分層次的財政支出績效評價指標，是財政支出績效評價的關鍵問題。
（四）制定正確的財政支出績效評價標準體系
政府的財政支出績效評價標準和評價指標的制定都是相同的，而要構建切合實際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價結果具有可比性，其評價標準就應該能經得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應該充分發揮信息庫的作用，根據各個時期、各個地區、各種財政支出數據信息來進行儲存。可是現階段我國的績效評價信息庫建設還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要儘快推出科學財政支出績效評價標準體系的原因。
三、結語
總而言之，隨着我國財政支出結構的日益複雜，財政支出內容變得更加複雜。因此，不論是國家還是地方政府都應該要將財政支出績效的系統分析思想當做理論指導，構建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統分析來明確財政支出績效要求，就應該要制定具體的評價內容，根據系統分析基礎來設置評價指標，要綜合考慮各個方面的目標和環境要素。利用科學有效的評價技術和評價標準來保證評價體系的科學性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結果也會更符合實際。
績效調研報告7
在稅收專業化管理工作四大體系中，納稅服務體系排在首位，只有強化納稅服務體系專業化建設，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務稽查等體系建設取得新實效。納稅服務體系的建立並不能是憑空而談，必須要建立科學、全面的績效評價指標，讓納稅服務、稅收徵管、執法工作有可以量化的考評標準，才能更好的檢驗和指導我們的工作，筆者根據慈利縣國家稅務局的納稅服務工作進行了調研，以下就稅服務績效評價指標體系的建立提出一些粗淺的看法。
一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務工作狀況的服務項目，使其滿足新時期納稅服務工作的新要求。
該局參照《湖南省國稅系統納稅服務規範與標準》在前面三章中的明確規定，找出了納稅服務工作中可量化考評的內容,根據具體客觀內容設定四個部分進行考察。
（一）建立基本工作保障機制
要做好納稅服務必須要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務工作領導小組，保障納稅服務工作的計劃、安排、措施、落實等到位，同時根據省、市局文件精神，結合自身情況制定相關措施，開展全局性的納稅服務知識培訓，開展納稅服務星級評定工作，對於工作中出現的各種問題及時予以處理，並及時彙總定期上報。在規範服務標準過程中要求稅務工作人員上班時間按照要求着裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務規範用語，落實規範各項標準，做到儀容整潔、舉止文明、表達清晰、服務周到。這是對納稅服務工作機制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，強基礎建設
在納稅服務硬件上，該局首先按照《規範和標準》對辦稅大廳進行了小範圍改造，對辦稅大廳門牌標識、區域標識、窗口標識等進行
規範,在醒目位置公佈了辦公時間，在自助辦稅區內提供表單證書填寫樣本、免費打印機、複印機等。等候休息區設施配備齊全，實現了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時對辦稅大廳服務前臺進行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務政務公開方面嚴格按照工作紀律和廉政規定設立了公告欄、公示欄、收費標準以及處罰依據標準，爲納稅人設置了投訴意見箱，公開了辦稅指南，爲納稅人辦理業務提供了便捷的通道。
（三）整合有效資源 ，提升服務軟實力
納稅服務始終要以人爲本，該局爲提升服務水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業務技能的學習，在辦稅服務廳全面推行首位責任制以及“一窗式”服務、“一站式”辦理。同時根據該局實際情況制定稅收宣傳工作方案，並按照方案逐步實施，爲納稅人及時瞭解新的稅收法規政策提供了快捷的服務。在納稅人學校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進行稅收知識培訓，也有同其他單位（如：水務局，郵政局）進行聯合辦學授課，爲納稅人講解稅收政策、法律法規、辦稅流程、發票管理等知識，授課後納稅人均對納稅人學校表示非常滿意，並希望能夠多進行同類型的輔導。
爲了滿足納稅人的納稅諮詢和訴求，該局專門在辦稅大廳設立了諮詢服務檯和諮詢電話，安排專人負責諮詢、輔導工作，並定期按要求整理彙總納稅人提出的諮詢熱點、難點、焦點問題，及時在公佈欄公佈。該局還專門針對納稅人訴求設置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監督和制約了內部工作人員，讓全局幹部堅持依法辦事，把服務好納稅人做爲自己的工作職責。
（四）加強外部合作，開展聯合服務
該局積極同第三方開展聯合稅收宣傳服務，如與地稅局聯合開展稅收宣傳月活動，同電視臺積極聯繫進行稅收法制宣傳，同團縣委一起吸納稅收志願者自願爲納稅人服務，同工商局、質監局實現信息共
享開展聯合執法行動，不僅對稅收等知識進行了有效、立體的宣傳，同時也加強了與兄弟單位的交流，爲以後工作的順利開展提供了寶貴的經驗。
該局所做的以上工作都是在納稅服務工作中看的見摸得着的，也是可以直接量化考評的內容，針對以上部分進行考評要實行表格打分制度，爲保證考覈工作的真實性，要建立以市局納稅服務科爲主導，帶領區縣局交叉檢查的考覈機制，實行定期考覈。
二、綜合徵管軟件、稅收執法管理系統定性指標的考覈和轉換 由於定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考覈，因此對定性指標的考覈往往是憑考覈者的主觀印象，此次調研過程中我們分別同納稅服務科、徵管科、收入覈算科、稅源管理科等業務相關科室進行了調查和討論，通過綜合各個科室的意見和建議來對對定性指標進行了分析。
定性指標之所以難以考覈，是因爲定性指標反映的被考覈者的業績往往是籠統的、涵蓋多方面內容的，而考覈者是憑着對被考覈者的業績的總體感覺給出一個印象分，而這種感覺往往會由於各種原因出現偏差。而要能夠對定性指標進行比較精確的考覈，就必須儘量減少這種籠統和模糊。一種很自然的思路就是“往下細分”，找出一個大的定性指標中重要的並且可以進行具體考覈幾個方面，然後再針對每個方面制定具體的可衡量的考覈標準。因此，筆者建議制定定性指標的考覈標準的總體思路就是：首先，將定性指標進一步細化爲多個可以考覈的方面，即考覈維度；其次，針對每一個可考覈維度，儘量用數據和事實來制定明確具體的考覈標準。
（一）制定定性指標的考覈維度，並根據重要性程度確定各維度所佔的比重。
一般來說，對一個定性工作的考察不外乎通過時間、數量、質量、成本和風險等五個角度。具體如下：
確定考覈維度後，還應該根據各維度的重要性程度分別設立各維度的權重。
考覈維度的確定，將一個定性指標分爲幾個重要的方面分別進行考察，從而將定性指標的考覈進行了細化，減少了定性指標整體考覈的籠統和模糊，也使得被考覈者明確上級對自己工作要求的主要方面，便於其合理分配時間和精力來開展工作。
（二）針對各考覈維度，設定具體的考覈方法和標準。
考覈維度確定後就要針對每一項考覈維度，制定相應的考覈辦法和設立相應的考覈標準，使得考覈具有可操作性，同時儘量減少主觀因素對打分的影響。通過調研我們建議使用以下三種方法進行考覈：
1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，並對各級別用數據或事實進行具體清晰的界定，據此對被考覈者的實際工作完成情況進行評價的方法。
等級描述法適用於考覈那些經常或重複進行的工作，因爲能夠很清楚地用數據或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分爲“優秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，爲了簡化操作，可以只對“及格標準”和“良好標準”進行具體的描述，依照各個級別間的遞進關係來區分五個級別。
2、預期描述法。預期描述法是考覈雙方對工作要達到的預期標準進行界定，然後根據被考覈者的實際完成情況同預期標準的比較，來評價被考覈者業績的方法。
在實際工作中，有時會面對一些對新任務或新工作的評價，這時候考覈雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考覈標準時也往往缺乏數據和事實的支持，這種情況下等級描述法就無能爲力。因此，建議採用預期描述法，即通過考覈雙方儘量明確和清晰地界定預期標準，來爲評價被考覈者的業績提供依據。
3、關鍵事件法。關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來對被考覈者的業績進行評價的方法。關鍵事件法適用於那些關鍵事件能夠充分反映被考覈者工作表現或業績的情況。
三、內部評價、納稅人外部評價、第三方評價的方法和考覈分值的確定
納稅服務考覈評價建議採取內部考覈、納稅人外部評價及第三方獨立調查途徑獲取考覈評價信息。內部考覈以納稅服務工作開展情況以及納稅服務保障機制建立運行情況爲主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務工作成效和影響的評價爲主；第三方獨立調查則對納稅服務工作的整體狀況進行評價。
績效調研報告8
近年來，隨着公共財政制度的逐步建立和完善，產生了對公共財政資金支出效果進行問效的要求，__區審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關的統一部署，陸續實施了一批績效審計項目，取得了很好的成績，獲得了上級的充分肯定，有力地促進了我區績效審計工作的推進。
一是加大對財政資金使用環節的審計監督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府採購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執行情況的審計監督力度，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修、加油和保險未進行政府採購問題，提出了加強技術管控，對非定點商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統進行改造升級，從付款源頭進行管控，切實落實了監管，得到了區人大、區政府的認可。
二是圍繞促進國有資產保值增值，對各預算單位管理的出租房屋開展專項審計調查，反映出出租合同簽訂不規範、內容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產的漏管等問題，促使我區出臺了《關於進一步加強國有資產管理工作的意見》、《區行政事業單位國有資產管理實施細則（試行）》及《街道國有資產管理實施細則》等管理措施，對國有資產進行規範管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生資金爲重點，注重對政策措施落實情況的審計監督。如對我區公衛資金審計中，對提供醫療服務的八大類30項醫療業務指標進行了評價，揭示了主管部門違規向基層分配資金、基層單位虛報工作量領取補助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閒置、部分項目未嚴格執行基本建設程序等問題。引起了上級領導的關注，並通過審計整改，促使衛生部門提高服務質量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閒置的保障房資金統籌安排、及時使用，取得較大的影響。
四是加大對政府投資建設項目資金的跟蹤審計力度，確保建設資金的使用效率，助力建設項目的順利推進。如對城建計劃落實情況的審計中，反映出項目開工率不高、中期計劃調整過多的問題，引起人大的關注；在對重點建設項目的結算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委託社會中介機構審計管理辦法》，對工程造價進行控制，對審減額過高的建設單位進行處罰，促進建設單位提高管理水平、節約財政資金。
一是上級理論指導不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機關也缺乏可以借鑑的成熟經驗，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進行規範統一，審計質量難以保證。
二是績效評估指標體系不成熟。績效審計的核心是對項目實行情況進行評價，因而評價指標的'選取直接決定審計項目的成功與否。但當前並沒有一套權威的、適用性廣的評價指標體系，尤其是政府各部門提供的公共產品及內部管理行爲涉及面廣、各有特點，其經濟、效率和效果各有差別，基層審計機關如何建立特定項目的適當的評價指標，成爲每一項審計的難點。
三是績效審計基礎薄弱，獲得數據難度大。績效審計必須建立在基礎數據和資料真實完整的基礎上，否則就會使績效審計的質量大幅度下降，而開展審計所應用的數據很大一部分來源於部門的業務數據，涉及業務管理的各個環節、各個時期，同一事項涉及的數據還有可能由不同部門管理，如低保數據就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數據管理的權限也各不相同，如何取得這些數據，並進行標準化處理，使之成爲績效審計的可用數據，制約了績效審計的有效開展。
四是審計人員能力還不能適應新的要求。由於績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力，只具備某一方面的知識是遠遠不夠的。目前基層審計機關財務、審計專業人員多，計算機、法律、工程、統計、管理等專業人才少，複合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。
一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的立項、組織形式、證據取得、審計結果公開及運用等方面作出具體的規定，建立起審計質量控制體系，並對基層審計機關進行相關理論指導。
二是探索建立適合我區的評價指標。一方面對預算資金、資產配置、收益管理及取得的經濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標的基礎上建立共性評價指標，適用全區所有評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業標準、歷史狀況及橫向對比結果的基礎上，對社會效益、管理水平等分類別制定適用於不同預算部門和項目的個性評價指標。
三是進一步加大信息化建設力度。建立完善跨部門的數據查詢平臺，連接統計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數據進行標準化整理，建立數據分析模塊，對預算部門和實施項目的歷史與現狀、支出與效益、不同地區的差異進行分析，使審計結論更具權威性和全面性。
四是引入專業化的中介諮詢機構。根據需要適時聘請各類社會中介機構參與績效審計，對一些專業性較強的項目可以建立專家人才庫，聘請行業專家參與目標設定、指標設計及結果評價的全過程，特別是對政府部門提供的公共產品取得的社會效益的評價，應充分利用專業調查機構，採用問卷調查、滿意度測評等方式進行廣泛地取樣，增強審計結論的客觀性。
五是進一步加強績效審計學習培訓。採取請進來、走出去、自助學等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統計分析、工程管理、社會管理、數據庫處理等專業進行學習，邀請專家進行有重點的針對式培訓，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術。
六是充分利用審計成果。將績效評價結果按照政務公開的要求進行公示，作爲績效問責的重要依據，同時也作爲改進預算管理和安排以後年度預算的重要依據，促進部門優化預算支出結構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績效管理。
績效調研報告9
一、 績效面談所花費的時間？ 從績效面談這塊內容的問卷調查來看，76%的基層管理人員認爲與下屬績效面談需要花費 1-2 小時左右，19%的人認爲需要面談每個人在績效面談的時間需要花費 3-4 小時，也有5%的基層管理人員認爲，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現和工作狀態來總結提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認爲績效目標是針對每個人實際情況而定，比如性格、職業能力等。此方面的評估都是通過長期觀察和了解得出的，故無法用時間來衡量。
二、 過去一年中，你對績效的管理的態度是？ 在詢問員工對績效的管理的態度時，最高的是 37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態度。還有6.25%的員工認爲績效管理有利於提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態度，對於明確反對此項政策的人選擇“反對”佔比 0%，最後選擇不太贊同的員工佔比 25%。
三 、你認爲績效多久進行一次爲宜？ 根據圖表所示，員工對績效管理的展開時間態度不一，50%的員工認爲績效考覈一年進行一次最好，31.25%認爲半年進行一次績效考覈爲宜，只有 18.75%的員工認爲進行績效管理的時間頻率爲一個季度一次最好。
四 、 寫工作總結所需要時間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進行對寫工作總結所需要花費的時間進行調查問卷，填寫的一共有 19 人，在半天內就可以完成工作總結的人有 3 人，佔總人數比率爲 16%。大部分員工完成工作總結的時間爲 2-3 天，人數 9 人，佔總人數比 47%，有 7 人完成工作總結的時間填寫爲 2-3 周，佔總人數比爲 37%。
五 、公司績效目前存在的問題， 員工的建議 以下是由員工提出來關於公司績效存在的問題，有 21%的員工提出在由於公司大環境不景氣，公司從團隊僅有的利潤裏面進行抽成，這就意味着公司沒承擔任何風險，全讓員工個人承擔，以及績效考覈團隊產值沒到達目標導致獎金被扣，他們認爲非常不合理。19%的員工認爲績效只是考覈員工工作能力/狀態/效率等然後提現成績效發放，對不影響績效發放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現在的績效管理制度。17%的員工希望在產值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應該被弱化。在績效打分之前部門應該
能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標持懷疑態度。因爲生產部接項目，經營部無績效目標。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業問題，績效方式將業績壓給生產線的方式持否定態度。績效考覈應該給業務部門例如經營部，或成立銷售、渠道團隊，考覈業績指標。沒有開源，生產力再強也沒用。7%的員工希望擁有個人發展的意願性實現有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制定的標準化的要求，因爲本人的意願，所期望的發展方向，所感興趣的工作方式等企業都沒有認真對待；所以如果站在企業發展的角度，培養人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠表現出個人特色。還有 5%的員工認爲目前公司績效無法全面評價員工的業績績效管理過於形式化。
六、針對 績效 存在問題提出 建議 一、14%的員工認爲績效管理過於形式化，認爲績效考覈主要以財務績效爲基礎，但對認知資源的需求較少，團隊領導在指揮、指導、激勵等方面投入較多，增加了管理負擔。所以企業對於績效管理僅僅是走形式，並沒有真正協同各個部門對績效的執行進行合作。建議高層需要宣傳績效管理在企業中的重要性，並與各部門合作，方案制定與方案實施之間需要保持一致，高層領導要發揮平衡各部門責任的作用。
二、33%的員工認爲績效考覈方式不合理，企業認爲績效考評高的其所獲得的報酬也理應增加，績效考評低的應獲得較少的報酬。績效考覈達到了，獎金因團隊產值沒到，獎金被扣，受考覈影響的報酬佔收入比重較大。在評估過程中，單位數量達不到目標的比例和員工數量達不到目標的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考覈的合理性與員工薪酬的合理性有着必然的關係，選擇合適的績效考覈方法尤爲重要。建議除了財務指標，我們還可以考慮一些非財務指標，如客戶滿意度、產品和服務質量、創新能力等。兩者的比例可以根據公司現有的管理水平來確定。使用財務指標的最大缺點是，它們只反映歷史業績，而過去的業績不能保證未來的業績，也沒有包含影響企業長期競爭優勢的因素，從而導致過分追求財務數字，導致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。
三、53%的員工認爲所在的部門目標不統一，由於企業對各部門目標分工不明確。各部門對自己的目標不統一，就會使企業混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結構鬆散，企業各部門的工作流程達不到規範程度,資源配置不合理，出現信息流轉沒有順序，出現擔責時無人負責。制定合理的各部門工作指標，爲分工目標提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質影響組織的基本特徵。組織目標是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標、長期、短期和中期目標、集體和個人目標。一般而言，各類組織成員都在爲實現組織目標而努力和期待，這更有利於企業目標的實現。
績效調研報告10
隨着××菸草規範管理意識和科學管理水平的日益提高，各級管理者越來越認識到績效考覈在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、營造企業核心競爭優勢等方面的重要意義，績效考覈作爲人力資源管理的一個核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝着正確的方向前進，從微觀方面來說，值得我們思考與改進的地方還有很多。
一、績效考覈是什麼
（一）績效考覈定義。
績效考覈，是工作行爲的測量過程，就是用事先制定的標準來衡量工作成績和效能，並將衡量結果反饋給員工的過程。績效考覈，作爲一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及控制的作用，並以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進員工自身、部門和企業的共同發展和進步。
（二）沒有績效考覈就沒有績效管理。
現代企業制度的核心是“管理科學”，而績效管理是“管理科學”的具體化。績效管理要求的是以績效爲核心，全面衡量企業的一切管理活動，並將結果作爲加強和改進企業管理、實現企業發展戰略科學化的基本依據，爲此，績效管理的基礎和核心是要有一個全面、科學、有效的績效衡量系統。績效考覈本身不對企業管理的好壞進行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業發展的真實情況，找出企業發展中存在的問題，深入解析問題成因，並公正評判企業差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考覈不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特徵。績效考覈是採用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業員工進行全面評價和分析，是全面、科學和有效的企業績效衡量體系，是實施績效管理的前提和基礎。
（三）進行績效考覈的必要性。
績效考覈是培訓、報酬和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開發和管理的一個關鍵的環節，現代企業發展的趨勢是向學習型組織轉變，員工培訓將逐漸成爲企業發展的核心所在，培訓的效果如何需要通過績效考覈來判定；二是在工作結束後根據完成情況來給予獎勵是激發員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績效考覈的結果做依據；三是在績效考覈的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績，堅定信心，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。
二、目前實行績效考覈存在的問題
面對菸草行業當前諸多不確定的生產經營環境和競爭日益激烈的有效的績效考覈是提高企業人力素質和實現企業目標的關鍵環節。然而，績效考覈本身就是一項極具挑戰性的複雜工作，操作起來難度較大。目前我們在着手推行績效考覈過程中就存在許多難點，績效考覈還沒有達到預期的效果：
（一）員工對績效考覈的認識和理解上，思想不統一。一些員工對績效考覈漠不關心，存在得過且過和敷衍了事的現象；一些員工認爲考覈束縛了員工的自由健康發展，認爲考覈造成了人際關係的緊張，不利於營造寬鬆和諧的氛圍。
（二）考覈者在評分過程中存在寬容的現象，有時在考覈中出現一個部門內所有員工考覈結果均爲優秀的情況，這樣的考覈結果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考覈的信度和效度。
（三）考覈者評價的差異性帶來員工業績考覈有失公正合理性。由於考覈主體的主觀性，有的部門員工的考覈分數高，有的部門員工考覈分數低，造成了部門間的評分失衡。
（四）目前的績效考覈與科學的績效考覈之間存在一定的差距，考覈指標的設立不盡科學和合理，考覈的操作性有待加強。
三、績效考覈存在問題的分析
績效考覈理應成爲企業的一種高效管理工具，然而在現階段的實際運作中，卻難以得到有效實施，原因在於：
（一）缺乏績效導向的企業文化
1、觀念的制約。一是部分管理者認爲人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規劃自身部門的人力資源管理建設；二是部分員工認爲績效考覈就是懲罰，是扣工資的一個手段，一提到績效考覈，就習慣性地想到獎金，很少有人將績效考覈當成一種持續的、具有系統性的管理流程，從而產生了牴觸情緒，這種觀念直接影響了績效考覈工作的開展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉澱影響下，大家在做績效考覈時都不願意做負面的評價，因此在考覈時難免會造成情感上的主觀評價，考覈結果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考覈流於形式，難見效果。
（二）績效考覈工作準備不足
一是對於績效考覈這一新生事物，我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考覈到底考什麼、起什麼作用的宣傳解釋做得較少，沒有統一員工對績效考覈的思想認識；二是人力資源部門的績效考覈工作重點不當，人力資源部的工作重點應放在調查研究、分析各部門的實際情況，制定行之有效的考覈方案，並收集反饋信息，對考覈方案進行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考覈成績的統計、填表、計算、排序公佈上。
（三）績效考覈系統本身存在的問題
1、績效考覈指標的設計不夠科學。一是績效指標過粗，過於泛化，考與不考沒什麼差別，考覈易流於形式；或者，績效指標過細、過全，方案雖然完美，但失去重點，常常由於執行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標，失去了考覈的實際意義。三是急於求成，考覈指標的設立貪大求全，表格繁多、複雜，使考覈由促進工作變成了要做的一項工作，佔用時間較多，從而造成了員工的牴觸情緒。
2、定性指標考覈難度大。績效考覈定性的指標多，量化的指標少，考覈難度大，評分尺度不易把握，績效考覈評分缺乏一個統一的可衡量的標準。
3、績效考覈體系的設計與企業現實情況的結合不緊密。績效考覈沒有一個通用的成功方法，往往一個完美的績效考覈制度由於不適應企業自身的實際情況，造成了考覈的操作性不強，難以達到預期的效果。
四、解決績效考覈存在問題的對策
（一）從改變觀念人手，給績效考覈提供一個良好的運行環境
1、建立一種績效導向的文化氛圍
實施有效績效考覈的一個首要問題，就是要建立一種績效導向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學歷重能力，不唯資力重業績，一切憑業績說話。績效考覈是平等競爭的保障，企業內部應鼓勵員工之間進行平等競爭，通過績效考覈，培育一種積極進取的企業文化，激發員工潛能，確保企業業績。堅持公開、公平和公正地進行績效考覈，將考覈結果與勞動用工、職務晉升、培訓開發和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，並堅持下去，形成企業獨具個性的考覈氛圍，並構成企業文化的一部分。
2、加強宣傳，樹立正確的績效考覈觀念
實施績效考覈前精心準備、認真動員與培訓是相當必要的。耐心宣傳績效考覈制度與優化考覈工作流程，深化員工對績效考覈的理解，吸收對考覈工作的建議和意見，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優化考覈方案。績效考覈需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎。我們要通過培訓，宣傳正確的績效考覈觀念，讓員工瞭解績效考覈的真正目的是發現問題、解決問題，提高員工績效，績效考覈是一種有效的管理工具和方法，考覈的目的不是製造員工間的差距，而是發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，幫助員工提高能力，改進績效。不僅僅是企業的發展需要績效考覈，員工規劃自己、實現自我價值也期待着績效考覈。績效考覈的運行要有效實施，必然要有廣大員工的支持基礎。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實了，我們的績效考覈纔是有意義的評價，否則我們的評價永遠是量的評價、虛的評價，而忽略了質的評價、過程的評價。
（二）建立科學的、可操作的考覈指標
從績效考覈指標來說，一是儘量通過深入細緻的工作分析將績效考覈指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責；二是績效考覈指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因爲績效改善是一個漸進的過程；三是要從戰略和崗位職責的角度全面衡量績效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡。績效考覈工作的開展是一個連續積累、不斷創新的過程，考覈要想收到成效，需要各級管理者在考覈的過程中不斷探索、積極改進考覈辦法，並根據企業的現實情況和發展，對績效考覈制度做相應的調整，使績效考覈制度真正適用於企業自身。
（三）堅持簡單、有效、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考覈指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實工作中的許多關鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關鍵。績效考覈內容要有側重，選擇崗位工作的主要內容進行考覈，不必面面俱到，對難以考覈的內容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考覈與績效無關的內容，如員工的性格、行爲舉止、個人喜好等內容不應作爲考覈內容，如果這些內容妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考覈成績。
（四）重視績效反饋與輔導。
績效管理是一個沒有盡頭的持續改善過程，在績效管理系統中，反饋與輔導是幫助員工提高績效的核心，持續的績效溝通是績效管理中最關鍵的環節，也是最重要的管理方法。考覈者爲了控制績效管理的過程，保證考覈的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。爲了使績效考覈和諧自然，考覈者要認真當好記錄員，平時注意觀察和記錄員工績效表現，形成績效管理文檔，並及時與員工做相應的溝通，確保績效考覈有理有據，公平公正。績效考覈不能直接解決所有的問題，但它爲處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，通過績效考覈，使工作保持合理的數量、質量、效率和協作，使各項工作能夠按計劃進行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考覈爲各項人事管理提供一個客觀而公平的標準，並依據考覈結果進行獎懲，使企業的人事管理標準化；績效考覈爲考覈雙方提供了溝通、交流的機會，增進了相互的瞭解，對於持續改進員工的績效，提高員工的綜合素質作用重大；根據績效考覈結果，制定培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，推動企業的發展。
當前，行業改革發展步伐越來越快，做爲人力資源管理的核心，績效考覈的開展具有重大而深遠的意義，爲了企業的發展，績效考覈工作必須要做，而且要不斷研究考覈中出現的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考覈制度，使績效考覈工作發揮出增強對員工激勵、開發和提升員工能力的重要作用，成爲企業實現發展戰略的助動力和加速器。
