國企的人事管理對於企業的成長，發揮着不可忽視的作用，所以解決國企人事管理方面存有的不足，已變成國企變革需要解決的重點問題。國企唯有全面的認知到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，纔可以讓國企在發展的過程中保持關鍵優勢，穩定前進。
一、當前國內國企人事管理的現實狀況
國內各個大規模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控着國民經濟的發展方向，是中國經濟的主要構成內容，在國民經濟的增長中發揮着不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經濟機制束縛下的人事管理已經無法順應國企的現代化發展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環境下，國企的人事管理方式向現代化國企的人事資源管理形式改變的衝突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調換。目前的新經濟機制下，傳統的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統的人力資源管理方式一方面缺乏有關的激勵舉措來激發職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業中的競爭優勢。
二、國企人事管理的必要性剖析
（一）有助於建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養、運用、激勵體系更爲健全，從而讓國企成爲人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發揮潛能的運行體系。
（二）有助於增快國企科學發展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以爲國企運營者發揮自身職能奠定製度基礎，讓其更有效的發揮自我能力，促進國企平穩發展、快速發展、合理發展。
（三）有助於促進國企改革創新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發衝突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯，構成更爲高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足於此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。
（四）全面優化職工績效考覈體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業的各方面的表現確定考評標準，而且把此標準視爲衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立並不是永遠不變的，而應當依據企業中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較爲完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的`工作主動性全面激發出來，進而着實實現工作質效的提高。
三、國企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國企中對於人力資源管理組織缺少應有的關注，儘管設置了人力資源管理組織，可是並未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領導者的思想中，人力資源管理機構的職責就是計算薪資、員工崗位調配，未曾認識到人才對於企業成長的重要作用，唯有具備高素養的裁人才可以提升國企在同行業中的競爭實力，對於人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構成健全的人才管理機制。
（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關係戶”的現象，導致此種問題產生的要素衆多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過於注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構建亦或待於健全，當前伴隨社會人文素質的持續提升，國有企業職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構建與健全培新機制變得特別關鍵。可是，當前而言，即使有一些國企意識到了這個內容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足於企業成長與人才儲備的角度構建多層次、複合性的動態培訓機制。
四、國有企業人事管理的措施
（一）深化國企領導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結底是人才的競爭，具有了高素養的人才團隊，纔可以形成企業本身的關鍵競爭優勢，纔可以在同行業的競爭中佔據有利地位，因此國企的領導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業員工的管理問題，而且在企業的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經過企業領導班子的指引，在企業構建文化過程中，提升企業經營成績，實施企業的發展計劃。
（二）構建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規劃，另外實施制定嚴格的准入要求，在此基礎上實施人才的招錄。採用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發揮人才的潛能，另外還能夠推動企業穩定發展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內容，且結合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調配人才。另外，採用競爭上崗的方法，調動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業成長。
（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發展過程中必須要依據本身的現實狀況，構建高效地績效考評和薪金機制，唯有構建健全的績效薪金機制纔可以對職工發揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業的發展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養，防止產生不平等的選拔現象。另外，在構建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，儘量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業和職工的利益，纔可以更高效的推動企業成長。
（四）人員潛能的發掘和培養國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以後還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續的健全自身知識架構與提高技術能力，協助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發掘方法，纔可以確保有效的提升職工工作業績和整體素養，最後實現提升企業競爭實力的目標。
五、結語
總而言之，國企的逐漸成長和企業的人事管理變革有密切關係，唯有在以後的人力資源管理過程中轉變陳舊的管理思想，實施“以人爲本”的管理措施，構建且健全管理體系，全面利用人事管理的作用，全面激發職工在工作過程中的主動性，纔可以更有效的推動企業的成長，讓國企在市場競爭中取得勝利，實現長期穩定發展。
