事業單位績效考覈管理辦法
事業單位績效考覈管理辦法（精選10篇）
績效考覈是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編收集整理的事業單位績效考覈管理辦法（精選10篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
事業單位績效考覈管理辦法1
爲健全完善科學規範的內部管理運行機制，充分調動廣大幹部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關於推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20XX年績效工資考覈特制定本辦法。
一、指導思想
以服從服務於局臺中心工作爲主線，以管理與業務工作爲重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考覈相結合，平時考覈與集中考覈相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考覈的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用於績效考覈；
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別爲400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門；技術部門；管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門；經費自給部門；經費補助部門；全額撥款部門。
四、考覈內容
(一)宣傳部門
考覈內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考覈內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考覈內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考覈辦法
局臺績效工資考覈工作實行二級考覈的辦法，其中局臺考覈部門爲一級考覈，部門考覈到個人爲二級考覈。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考覈。
一級考覈具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考覈內容量化爲100分，其中部門管理佔30分，業務質量佔70分，由牽頭部門根據實際制定相關考覈細則(見附件四)。
(二)技術部門
考覈內容量化爲100分，其中部門管理佔40分，業務質量佔60分，由牽頭部門根據實際制定相關考覈細則(見附件五)。
(三)管理部門
考覈內容量化爲100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考覈細則(見附件六)。
部門考覈等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值爲基數，原則上按分數取前1-2名爲A，後1-2名爲C,其它爲B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定爲C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費爲基數，按照考覈等次績效工資值計算，公式爲：
部門績效工資總額=部門考覈等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考覈的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考覈辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考覈細則，結合一級考覈結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審覈，累計完成不足50%的，不發放績效工資；累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資；累計完成80%以上的全額發放績效工資；年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考覈時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應範圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考覈的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行爲，視爲全勤。
請假一天由部門負責人審批；請假兩天以上，由分管領導審批；部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批；工作人員請事假一週以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額；超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資；超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視爲曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、覈實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用於考覈。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦遊戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元；工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，並通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視爲在崗，按其日平均基數發放考覈工資。
七、其他
1、部門副職以上領導幹部的考覈。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎爲基數，副職獎金係數爲1.2，正職獎金係數爲1.4；局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎爲基數，獎金係數爲1.4；局臺長以局、臺領導平均獎爲基數，獎金係數爲1.4；重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53週歲以上的人員，不參與考勤、考覈。
2、月度績效考覈結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考覈情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中佔一定比例。
對綜合考覈末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
爲加強對考覈工作的領導，局成立考覈工作領導小組。
部門管理的考覈，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考覈，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實；管理部門由局辦公室牽頭落實；技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考覈，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日爲對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作爲牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考覈結果彙總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考覈工作辦公室，經審覈同意後，將最後結果分別通知有關部門；各部門對工作人員的考覈結果，於當月10號前報送人事教育科審覈，計劃財務中心負責發放。
考覈工資上報時間晚於12日的，則轉入下月發放。
事業單位績效考覈管理辦法2
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
(一)考覈對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
(二)績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)
六、考覈方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。
被考覈人最後考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
事業單位績效考覈管理辦法3
爲貫徹落實《20XX-20XX年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，爲進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發<晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案>的通知》(晉委〔20XX〕166號)精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規範公務行爲、優化服務環境、提高工作效能，爲我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考覈與分類考覈相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考覈對象劃分爲科級幹部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考覈。
2、堅持定量考覈與定性考覈相結合的原則。在設置考覈指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，儘量把考覈內容具體化、數量化，切實增強考覈指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考覈和年度考覈相結合的原則。在採取年度考覈時，要以季度考覈情況爲依據，把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公衆評議，形成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，注重把績效考覈結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用範圍和領域。
三、實施範圍和對象
1、納入考覈範圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考覈，考覈等次人數單獨覈算(等次仍須嚴格按照規定比例控制)，不佔用所在鎮名額。考覈等次由各市直主管部門最終確定，考覈獎金由市直主管部門兌現。
2、不納入考覈範圍和對象：鎮機關處級以上幹部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。
四、績效考覈內容
根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案》(晉委[20XX]166號)的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考覈根據職務層次、工作分工情況進行分類考覈，即科級幹部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級幹部績效考覈內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況。
2、機關內勤、下村工作人員績效考覈內容。主要考覈工作實績，即工作完成成效。具體考覈內容包括履職情況、測評情況及加減分情況。
五、績效評價方法
(一)科級幹部考覈內容
科級幹部日常工作性質及範圍與一般幹部有所不同，因此考覈內容也有一定的區別，具體內容如下：
1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；(20分)
2、重點項目完成情況；(40分)
3、分管工作完成情況；(20分)
4、組織協調工作情況。(20分)
(二)機關內勤、下村工作人員考覈內容
1、履職情況(80分)
①崗位目標(40分)
內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。
下村人員：爲民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。
②重點目標(30分)
參與拆遷、徵地等重點項目工作完成情況。
③公共目標(10分)
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內勤人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、爲人處事等綜合表現，酌情評分。
下村人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、下村頻率、爲人處事等綜合表現，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突(偶)發事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜誌上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重後果的扣5分；違法違規行爲引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認爲需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標準
鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象的考覈得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評爲“優秀”，排名在總人數25%-30%的評爲“良好”，其餘的除個別情況需評爲“不稱職”之外，均評爲“稱職”。考覈得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。
六、績效考覈程序
(一)科級幹部績效考覈程序
1、考覈準備。撰寫自我鑑定材料(詳見附件2)。
2、考覈得分。鎮黨政主要領導根據被考覈對象的工作表現及鑑定材料，給予評分。
3、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。
(二)機關內勤、下村工作人員績效考覈程序
1、考覈準備。整理考覈相關材料，填寫個人績效工作臺賬。
2、自我評分。被考覈對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分。
3、考覈得分。工作點點長及部門負責人要查看被考覈對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考覈評分，所得分值爲被考覈對象的考覈得分。
4、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。
七、績效結果運用
安海鎮將機關工作人員績效考覈結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考覈獎金、年度考覈、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，
1、考覈獎金按當季個人績效考覈“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元(績效考覈不稱職，不給予發放獎金)。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考覈獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以後按年度考覈規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考覈獎金。
3、年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈“優秀”，並作爲該年度評先評優的推薦人選。
4、對於季度考評被評爲 “不稱職”等次一次的，年度考覈一般確定爲“稱職”或以下等次；被評爲“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定爲不稱職。
5、對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在幹部培訓時，作爲優先安排人選。
6、對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
事業單位績效考覈管理辦法4
根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。
按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。
2、考覈分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分；重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次；考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次；考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。
四、績效考覈程序
績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。
五、績效考覈結果運用
績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格)；被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦；在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
事業單位績效考覈管理辦法5
爲切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考覈工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。
一、 考覈指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考覈基本原則
實行領導與羣衆、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考覈對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員爲被考覈對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考覈內容
考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣衆觀念四個方面進行考覈。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考覈。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考覈。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考覈。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考覈。
五、考覈標準和等次
考覈標準：以被考覈人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。
考覈等次：分爲優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考覈量化
1、考覈標準佔分比例：工作人員績效考覈均實行百分制。平時考覈佔60分，年終考覈佔40分(其中羣衆民主測評佔30分，考覈領導小組測評佔10分)。
2、年終考覈加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考覈領導小組根據被考覈人提供的證明材料覈實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考覈得分一併計算。
3、考覈結果劃分標準：85分以上可推薦爲優秀(根據考覈得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定爲稱職(合格)，60—70分確定爲基本稱職(基本合格)，60分以下確定爲不稱職(不合格)。
七、考覈實施
(一)績效考覈
1、平時考覈(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考覈制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視爲出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到爲準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導覈實認可爲準。
出勤考覈結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考覈，報局分管領導審覈把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考覈。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完爲止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇；具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇；具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範爲考覈指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務爲依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完爲止。
2、年終績效考覈(40分)
年度績效考覈在次年元月結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：
①個人總結：被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考覈人員述職會議，每位被考覈者進行述職。
③羣衆測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考覈者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考覈得分結果上報局考覈小組。
④考覈小組測評：由考覈小組成員對被考覈者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考覈得分計算：被考覈者年終績效考覈得分=羣衆測評得分+考覈小組測評得分+加分項目得分。
3、考覈得分確認
被考覈者年度考覈得分爲平時考覈得分加年終績效考覈得分，由本人簽字確認後作爲考覈等次確定依據。
(二)確定考覈等次
局考覈領導小組根據年度考覈得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考覈量化標準,確定考覈等次。
(三)考覈結果公示
局考覈小組將考覈結果公示5～7天，接受羣衆監督。凡對考覈結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考覈小組反映。考覈小組要對反映的情況和問題進行調查覈實、複議處理，形成最終考覈結果。
(四)上報考覈結果
按要求填報《考覈結果統計表》及《年度考覈審覈備案花名冊》，將考覈結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考覈按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定爲年度考覈不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考覈，無正當理由拒不參加考覈的，直接確定爲年度考覈不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考覈結果視爲合格。
九、考覈結果的使用
1、職工績效考覈中被確定爲稱職(合格)以上等次的，具有依照相
關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考覈被確定爲稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考覈中被確定爲基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考覈的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考覈工作。考覈小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人爲成員，日常工作由辦公室負責。
事業單位績效考覈管理辦法6
一、考覈指導思想
按照建設規範化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考覈基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考覈與績效考覈相結合，績效考覈與工作人員年度考覈相結合的績效評估考覈體系，堅持考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考覈範圍和內容
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員爲被考覈人。
考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。
1.德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考覈；
2.能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考覈；
3.勤：指工作態度和敬業表現.側重從出勤情況和工作表現兩方面考覈；
4.績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考覈要素與量化指標的實際完成情況方面考覈；
5.廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考覈。
四、考覈標準和等次
考覈的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。考覈的等次分爲優秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個等次。
1.優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。
2.稱職(合格)：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3.基本稱職(合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4.不稱職(合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考覈量化
局機關、局屬事業單位工作人員績效考覈實行百分制。各部分的比重爲“德”佔20分、“能”佔25分、“勤”佔10分、“績”佔35分、“廉”佔10分。其中82—100分可推薦爲優秀，62—81分確定爲稱職，41—61分確定爲基本稱職，40分及其以下確定爲不稱職
六、考覈實施
(一)平時績效考覈
平時績效考覈由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考覈人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考覈記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室(科長、主任)和各事業單位負責人作爲本部門主考人應不定期對其進行檢查審覈並負責填寫有關內容。
(二)年度績效考覈
年度績效考覈以平時績效考覈爲基礎，在每年第四季度結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：
局機關考覈工作程序：
1.被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》。
2.主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。分管局領導是所分管科室科長(主任)的主考人，各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層幹部由局考覈領導小組進行考覈。民主評議以科室爲單位，由全科室統一對被考覈人進行民主評議；局機關中層幹部和事業單位班子成員由局考覈領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3.局考覈小組對各主考人提出的考覈等次和評估意見進行審覈，並提出被考覈人的考覈等次意見，報局黨組討論決定；
4.局黨組研究決定後，進行公示，公示無異議後上報相關部門審覈；
5.局考覈負責人簽署被考覈人的考覈等次；
6.將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。
局屬事業單位工作人員考覈工作程序：
1.被考覈人填寫《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》
2.主考人根據被考覈人的平時績效考覈情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考覈等次意見。事業單位班子成員的考覈由局考覈領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑑的基礎上提出被考覈人考覈等次意見，局考覈領導小組進行審覈並提出考覈意見後報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考覈領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3.各事業單位人員的考覈工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考覈等次意見後報局辦公室會同相關科室審查後報市人事局審定。
4.將考覈結果通知被考覈人，並由其簽署意見。
(三)當年軍隊轉業幹部，調任、轉任、掛職鍛鍊、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考覈按市組織人事部門有關規定執行。
七、考覈結果的使用
(一)公務員在年度績效考覈中被確定爲優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
(二)公務員年度績效考覈被確定爲稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資爲標準，發給一次性年終獎金。
(三)連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
(四)公務員在年度績效考覈中被確定爲基本稱職的，按以下辦法處理：
1.可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2.一年內不得晉升職務。
3.不發給一次性年終獎金。
4.公務員被確定爲基本稱職等次的次年前3個月爲誡勉期。在誡勉期內，應接受不少於10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，並作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5.公務員在被確定爲基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定爲不稱職。
(五)公務員年度績效考覈被確定爲不稱職的，按以下辦法處理：
1.不發給一次性年終獎金。
2.當年考覈被確定爲不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職後，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，並將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等於新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3.連續兩年考覈被確定爲不稱職的，按有關規定予以辭退。
局各事業單位對工作人員年度績效考覈結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。
八、考覈的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考覈工作。考覈小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業單位參照以上辦法成立績效考覈工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
事業單位績效考覈管理辦法7
一、總則
爲加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用範圍
本辦法適用於中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節假日)的績效考覈管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。
1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習)；
2.當月曠工累計3天及以上的職工；
3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4.借調到外單位工作的職工；
5.脫產學習的職工。
三、績效工資基數及資金來源
按照每人月工資津貼部分爲標準，作爲職工績效考覈基數。
四、考覈時限
績效工資實行月考覈兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考覈工作。
五、績效考覈內容及分值
績效考覈實行百分量化和定性相結合的考覈制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律佔50分，工作成績佔50分。
(一)工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項佔50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責範圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項佔50%。
(三)考覈等次劃分。考覈等次分爲合格和不合格兩項，考覈成績在70分(含70分)以上者，爲合格等次，70分以下爲不合格等次。
六、績效考覈步驟及績效工資計算
(一)績效考覈步驟
1.各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表(附表二)上標註清楚。
2.各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考覈，形成本部門工作人員績效考覈表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一併上報分管領導進行審覈。
3.各行政部門在規定考覈時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考覈表、工作人員考勤簽到表於次月1日前交人事處彙總。
4.中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考覈結果進行彙總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，並由財務處按月負責兌現落實。
5.中心行政工作人員月績效考覈資料由人事處審覈後交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算
對考覈結果爲合格等次的人員兌現當月績效工資。並按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考覈工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。
(二)在考覈中，當被考覈人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。
(三)本辦法自20XX年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
事業單位績效考覈管理辦法8
第一章總則
第一條爲了正確評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，規範事業單位工作人員崗位績效考覈（以下簡稱考覈或事業單位工作人員考覈）工作，提高事業單位服務效能，促進社會事業科學發展，保證事業單位人事管理的科學化、規範化，根據有關規定，結合我省實際，制定本辦法。
第二條除參照公務員法進行人事管理和轉製爲企業以外的各類事業單位工作人員，按照本辦法進行考覈。
第三條考覈對象爲事業單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員。
事業單位領導人員的考覈，按照幹部（人事）管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施。法律、法規另有規定的，從其規定。
第四條考覈以調動工作積極性、促進社會事業科學發展爲目的，堅持民主公開、客觀公正、羣衆公認、注重實績、全面準確的原則。
第二章考覈內容和標準
第五條考覈的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作績效。
德，主要考覈遵紀守法情況以及在政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現；
能，主要考覈履行崗位職責能力、業務水平以及管理水平、業務技術的提高、知識更新等情況；
勤，主要考覈公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況；
績，主要考覈履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的滿意度；
廉，主要考覈廉潔從業方面的表現。
第六條事業單位工作人員經批准在兩類崗位上任職的，考覈內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位爲考覈重點。
第七條考覈分爲平時考覈、年度考覈和聘期考覈。
第八條各事業單位要圍繞考覈內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考覈標準，考覈一般採取百分制的辦法。確實不能量化的，要採取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。考覈標準按年度考覈和聘期考覈分別制定。年度考覈標準應以年度工作任務爲依據，聘期期滿考覈標準應以雙方簽訂的聘用合同要求爲依據；具體標準由事業單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。
平時考覈由事業單位根據實際情況自行安排，重點考覈工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。
第九條年度考覈以平時考覈爲基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。
根據行業特點，事業單位也可以按照農曆年、學年等週期進行年度考覈。
第十條聘期考覈以年度考覈爲基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。
聘期考覈與年度考覈期間不超過半年的，可以合併進行。
第十一條年度考覈的結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第十二條確定爲優秀等次須具備下列條件：
（一）遵紀守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；
（二）履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加業務培訓；
（三）公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業，有改革創新意識；
（四）全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，業績顯著或作出突出貢獻，服務對象滿意度高；
（五）在廉潔從業方面具有模範作用。
第十三條確定爲合格等次須具備下列條件：
（一）遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德；
（二）履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的'專業技術技能或者管理水平較高，按時參加業務培訓；
（三）公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責；
（四）能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高；
（五）廉潔從業。
第十四條事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲基本合格等次：
（一）思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；
（二）履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低；
（三）公益服務意識和工作責任心一般，工作紀律較差，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足；
（四）基本能夠履行崗位職責，但完成的工作數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度低；
（五）能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。
第十五條事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定爲不合格等次：
（一）思想政治素質較差，或者道德品質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應崗位要求；
（三）公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態度、工作作風差；
（四）未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較爲嚴重。
第十六條管理人員（含領導人員）考覈各等次的基本標準是：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。
合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。
基本合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規及各項規章制度，業務較熟悉。工作態度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。
不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。
第十七條專業技術人員考覈各等次的基本標準是：
優秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作責任心強、勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，工作有創新，在科研、專業技術業務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。
合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務熟練，專業技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。
基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務較熟練，能夠提高專業技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。
不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。
第十八條 工勤技能人員考覈各等次的基本標準是：
優秀：政治思想表現好，模範遵守法律、紀律和各項規章制度，精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。
合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規章制度，熟悉業務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。
基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規章制度，業務較熟悉，工作態度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。
不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務；或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全、違反工作和操作規程，發生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。
第十九條年度考覈優秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考覈結果掛鉤，優秀等次人數一般不超過本單位參加年度考覈的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級（含）以上集體獎勵的，年度考覈優秀等次人數可提高到20%。
第二十條聘期考覈的結果分爲合格、不合格兩個等次。
完成聘用合同規定的聘期任務或者實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲合格等次。
未完成聘用合同規定的聘期任務或者未實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考覈確定爲不合格等次。
第三章考覈程序和方法
第二十一條事業單位工作人員考覈，應當以聘用合同和崗位職責爲依據，以工作實績爲重點，以服務對象滿意度爲基礎，按照規定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考覈與定期考覈相結合，在事業單位主管部門和同級事業單位人事綜合管理部門的指導下進行。
第二十二條事業單位工作人員的考覈，實行領導考覈與羣衆評議相結合、考覈工作實績與考覈工作表現相統一的方法。
第二十三條年度考覈的基本程序：
（一）被考覈人員進行個人履職總結，提交有關的工作成果、繼續教育進修和證明材料，填寫《山西省事業單位工作人員年度考覈登記表》；
（二）單位在一定範圍內組成考覈單元並組織個人述職；
（三）各考覈單元在個人述職並徵集羣衆意見的基礎上進行評議，提出考覈意見（評語）及考覈等次的建議；
（四）單位考覈組織對下屬各考覈單元提出的考覈意見及考覈等次建議進行綜合評價，審定考覈等次，定出考覈評語。擬確定爲優秀等次的工作人員在本單位範圍內公示，公示期一般爲5-7個工作日；對擬確定爲基本合格、不合格等次的工作人員進行組織談話；
（五）考覈單位負責人簽署考覈等次意見；
（六）被考覈人員簽字確認考覈結果；
（七）單位人事部門將考覈結果歸檔。
第二十四條聘期考覈程序由事業單位在主管部門指導下，參考年度考覈的程序確定。
第二十五條具有下列情形之一的，事業單位工作人員可以按照有關規定，在接到考覈結果通知之日起十日內向單位考覈組織申請複覈。單位考覈組織在十日內提出複覈意見，以書面形式通知本人。本人若對複覈意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：
（一）被確定爲不參加年度考覈對象；
（二）年度考覈被確定爲基本合格、不合格等次；
（三）聘期考覈被確定爲不合格等次。
申訴期間不影響原考覈結果執行。
第二十六條事業單位的法人代表和其他領導人員，按幹部（人事）管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考覈。
第二十七條平時考覈一般採取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審覈評價。
注重對事業單位工作人員在應對重大突發事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考覈。
第二十八條年度考覈和聘期考覈一般採取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。
較高等級管理崗位工作人員考覈，必要時可以安排在一定範圍內述職，並在本單位進行民主測評。
第二十九條績效分析主要通過有關統計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。
績效分析指標應當根據行業特點設計，突出公益服務特點。
第三十條部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，瞭解事業單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。
部門內部評議一般採取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優點、缺點等。
第三十一條單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，瞭解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。
單位民主測評一般採取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分爲好、較好、一般、差等四個等次。
第三十二條服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，瞭解事業單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態度等情況以及在服務對象中的公認度。
服務對象滿意度調查一般採取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點分爲普查和抽樣調查，意見分爲非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。
第三十三條綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考覈情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業單位工作人員作出評價。
綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作爲審議考覈等次建議的主要依據。
第四章幾類特殊人員的考覈
第三十四條對事業單位新進人員的考覈，按照下列規定辦理：
（一）首次就業，在試用期內的，參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；
（二）非首次就業，本年度在本單位工作不滿半年(含試用期)，參加年度考覈，只寫評語，不確定等次；
（三）非首次就業，本年度在本單位工作滿半年(含試用期)，參加年度考覈，確定等次；
（四）軍隊轉業幹部，由接收單位進行考覈，其轉業前情況，可參閱轉業時的鑑定，一般確定爲合格及以上等次。
第三十五條對事業單位派出掛職鍛鍊、學習培訓以及執行其他任務的工作人員的考覈，按照下列規定辦理：
（一）掛職鍛鍊的工作人員，在掛職鍛鍊期間由所掛職單位進行考覈並確定等次。不足半年的，由派出單位進行考覈；
（二）派出學習培訓和執行其他任務的工作人員，由派出單位進行考覈，主要根據學習培訓表現和執行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執行其他任務的所在單位提供。
第三十六條病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。
第三十七條未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考覈。
第三十八條事業單位工作人員（含行政機關任命的）受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考覈不能確定爲優秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考覈不能確定爲合格及以上等次；受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考覈不得確定爲基本合格及以上等次。
第三十九條事業單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考覈，不寫評語、不定等次。結案後未給予處分或者給予警告處分的，按照規定補寫評語、補定等次。
第四十條對無正當理由不參加年度考覈的事業單位工作人員，經教育後仍拒絕參加的，其考覈結果直接確定爲不合格等次。
第五章考覈結果的使用
第四十一條事業單位工作人員平時考覈和年度考覈結果作爲其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。
第四十二條事業單位工作人員年度考覈被確定爲合格及以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）按照有關規定正常晉升薪級工資；
（二）年度考覈被確定爲優秀等次的，在當年績效工資分配時應當予以傾斜，在參加競聘上崗時同等條件下應當予以優先考慮；
（三）管理人員連續三年考覈被確定爲合格以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定爲優秀等次的，具有優先晉升職務的資格；
（四）專業技術人員連續兩年被確定爲優秀等次的，在上一層級專業技術崗位空缺內，符合相應條件的可優先推薦參加上一層級專業技術職務任職資格的評審及崗位聘用；
（五）工勤技能人員連續兩年考覈被確定爲優秀等次的，同等條件下可優先聘用同級或上一級工勤技能等級。
第四十三條事業單位工作人員年度考覈被確定爲基本合格等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）薪級工資不予晉升；
（三）連續兩年被確定爲基本合格等次的，向較低等級調整崗位。
第四十四條事業單位工作人員年度考覈被確定爲不合格等次的，按照下列規定辦理：
（一）薪級工資不予晉升；
（二）向較低等級調整崗位；
（三）本年度不計算爲現聘崗位的任職年限；
（四）一年內不得參加較高等級崗位的競聘；
（五）連續兩年被確定爲不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以調整其崗位或安排其離崗接受必要的培訓後再競聘新的工作崗位；
（六）考覈不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。
第四十五條事業單位工作人員聘期考覈被確定爲合格等次且原聘崗位存續的，如工作人員提出續訂聘用合同，事業單位應當與其續訂。
事業單位工作人員聘期考覈被確定爲不合格等次的，事業單位可以不與其續訂聘用合同。
第四十六條事業單位新聘用人員試用期滿，考覈不合格的，不予正式聘用。
第四十七條不參加年度考覈或者參加考覈不確定等次的事業單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算爲競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑑定或考察材料以及平時考覈情況，符合年度考覈規定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。
第四十八條考覈結果的使用，要與事業單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。
第六章考覈工作的組織領導
第四十九條黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨羣系統和政府部門所屬事業單位工作人員考覈工作的指導和監督。
第五十條各級事業單位人事綜合管理部門、各事業單位主管部門要加強對所屬事業單位考覈工作的政策指導和監督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考覈制度和方法。
第五十一條事業單位應根據本單位特點，成立考覈組織，負責擬定考覈標準、制定考覈辦法並組織實施，審定人員考覈等次，受理對考覈結果的複覈申請等。考覈組織成員由單位主管人事（幹部）工作的領導、人事、紀檢監察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工（代表）大會民主選舉產生，人數不得少於考覈組織成員總數的三分之一。單位考覈組織的辦事機構設在人事（幹部）部門。考覈組織成員在考覈工作中按照有關規定實行迴避制度。
第五十二條要增加考覈工作的透明度，考覈的主要內容、標準、程序和考覈最終結果應當公開。
第五十三條對在考覈過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行爲的，依照有關規定予以嚴肅處理。
第五十四條建立事業單位考覈工作審覈備案和檢查評估制度。事業單位年度考覈結束後，要將考覈工作總結、考覈結果彙總情況及考覈優秀人員名單報主管部門，主管部門審覈後歸口報同級事業單位人事綜合管理部門備案。各級事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門，在事業單位開展工作人員年度考覈工作期間和考覈工作結束之後，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考覈成效，檢查評估結果在一定範圍內進行通報。
第七章附則
第五十五條機關工勤人員，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員的考覈，參照本辦法執行。
第五十六條各市、各部門按照本辦法制定實施細則。
第五十七條本辦法由中共山西省委組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。
第五十八條本辦法自20XX年5月1日起施行。原省人事廳印發的《山西省事業單位工作人員考覈暫行辦法》（晉人字[20XX]102號）同時廢止。
事業單位績效考覈管理辦法9
根據XXX縣人民政府《關於印發
一、基本原則
(一)堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優績優酬。在覈定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、實際貢獻、羣衆公認等直接掛鉤。
(二)堅持實事求是，公開公正，程序規範，力戒繁瑣。
二、考覈組織
成立由單位主任XXX任組長，分管副主任XXX、紀工委書記XXX任副組長，副主任XXX、XXX和辦公室、規劃科、財務科、信訪室、XXX負責人爲成員的績效考覈領導小組，負責對本單位領導和工作人員進行獎勵性績效考覈。
三、考覈對象
單位在編在崗所有人員。
四、考覈週期
每季度考覈一次，本季度的獎勵性績效考覈原則在下季度首月10日前考覈完畢。考覈結束當月進入工資統發。
五、考覈分配辦法
獎勵性績效工資分爲定量獎勵性績效和定性獎勵性績效考覈兩部分。其中定量獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的60%；定性獎勵性績效總量佔單位每季獎勵性績效總量的40%。定量部分主要突出“工作責任與實績”，定性部分主要突出“工作效率與羣衆公認”。
(一)定量獎勵性績效考覈分配辦法
1.考覈辦法：(總分100分)
①根據設崗定責的要求，認真履行自己所在崗位的工作職責。履職不力被黨委、單位通報一次扣1分，被縣級相關部門通報一次扣2分。
②按照年終縣綜合目標考覈的要求，根據自己所分擔的工作，抓好目標任務階段性工作和全局工作。未完成目標任務，每漏做一項扣1分。
③認真按時完成黨委、單位平時交辦的各項工作。因主觀原因未完成一次扣1分。
④積極配合單位其他科室的相關工作。因推諉扯皮貽誤工作一次扣1分。
2.分配辦法
①根據單位考覈對象崗位責任、工作量、實際貢獻大小，實行“係數”分配定量績效性績效工作。按照單位主要負責人、副職領導、二級班子正職、副職、一般工作人員的定量獎勵性績效工
資是單位本季度定量獎勵性績效工資平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍實行獎勵分配。
②定量獎勵性績效工資=本崗位對應的係數定量獎勵性績效工資×(定量考覈得分÷100分)
③每季扣除部分納入當年12月獎勵性績效工作總量進行分配。
(二)定性獎勵性績效考覈分配辦法
1.考覈辦法：(總分100分)
①工作紀律(40分)
每遲到或早退一次扣0.5分；抽查脫崗一次扣0.5分；曠工一次扣1分；無故不參加黨委、單位或機關黨支部組織的各種會議和學習培訓一次扣1分；上班期間違反規定上網聊天、打遊戲、看電影的發現一次扣1分；不服從工作調配，有頂撞或吵鬧行爲的一次扣1分。直到扣完該項得分爲止。
當季度事假累計超過15天，當季度工作紀律不得分(特殊情況另行處理)；因個人違規違紀行爲，造成重大經濟損失或嚴重影響單位形象的當季度工作紀律不得分。
因病住院持有相關手續的不扣分，國家規定的公休假、婚假、喪假、產假、探親假等，休假期限內不扣分。
②幹部羣衆民主測評(50分)
由局、公司全體幹部職工對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
個人幹部羣衆民主測評得分=(50×得優秀票的票數+46×得稱職票的票數+42×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數)÷總有效票數。
③領導班子民主測評(10分)
由單位黨政領導班子成員對考覈對象進行測評。測評分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。
個人領導班子民主測評得分=(10×得優秀票的票數+8×得稱職票的票數+6×得基本稱職票的票數+0×得不稱職票的票數)÷總有效票數。
2.分配辦法
定性獎勵性績效設一等獎2名，獎金1000元；二等獎9名，獎金800元；三等獎3名，獎金600元。根據個人定性考覈得分從高到低確定獲得定性獎勵性績效的等級和獎金。
六、本考覈辦法從20xx年1月起執行。
事業單位績效考覈管理辦法10
一、總則
爲加強機關效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關於省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》(甘人社廳發〔20XX〕63號文)精神，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用範圍
本辦法適用於XX機關各科室和機關全體在職人員(含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節假日)的績效考覈管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。
1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習)；
2.當月曠工累計3天及以上的職工；
3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4.借調到外單位工作的職工；
5.脫產學習的職工。
三、績效工資基數及資金來源
按照每人每月300元的標準，作爲職工績效考覈基數。績效工資資金來源由XXX籌措。
四、考覈時限
XX機關績效工資實行月考覈兌現制，每月月底由各科室完成對本科室工作人員的績效考覈工作。
五、績效考覈內容及分值
績效考覈實行百分量化和定性將結合的考覈制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律佔50分，工作成績佔50分(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項佔50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責範圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項佔50%。
(三)考覈等次劃分。考覈等次分爲合格和不合格兩項，考覈成績在70分(含70分)以上者，爲合格等次，70分以下爲不合格等次。
六、績效考覈步驟及績效工資計算
(一)績效考覈步驟
1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表(附表二)上標註清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考覈，形成本科室工作，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一併上報分管領導進行審覈。
3.各科室在規定考覈時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考覈表、工作人員考勤簽到表於次月1日前交XXX行政辦公室彙總。
行政辦將XXX機關所有工作人員月績效考覈結果彙總後交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，並由財務科按月負責兌現落實。
機關工作人員月績效考覈資料由XXX行政辦公室審覈後交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算
對考覈結果爲合格等次的人員兌現當月績效工資。並按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考覈工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。
(二)在考覈中，當被考覈人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。
(三)協理員另行考覈。
(四)本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由XXX辦公室負責解釋。
