摘要：城市規劃建築設計研究單位爲城市的規劃發展提供各類信息資料，服務城市規劃和科技發展，只有不斷創新人力資源管理才能滿足新時代城市發展的需要，才能提高城市發展水平，並使城市資源得到最大限度利用，更好地服務於城市規劃和創新發展。本文從城市規劃建築設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性論述入手，深入分析目前人力資源管理現狀，提出創新人力資源管理的有效對策。
關鍵詞：城市規劃發展；人力資源管理；創新
城市規劃建築設計研究單位作爲我國城市規劃、創新發展不可或缺的組成部分，承擔着爲廣大城市發展提供信息資料的重要任務，其在知識經濟時代的重要性日益凸顯。隨着計算機網絡技術的飛速發展，城市規劃建築設計研究單位的工作內容和服務方式也隨着時代的發展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創新。
一、城市規劃建築設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性
對於城市規劃建築設計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建築規劃專業知識和技能，具備服務城市發展能力的綜合素質或具備較強的科技創新背景知識的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發展中最活躍的因素，具備較強的能動性、稀缺性、個體獨立性和可控制性，這就需要城市規劃建築設計研究單位管理者有針對性地進行人力資源管理，以使各建築規劃研究員的主觀能動性得到最大限度發揮，實現城市自身創新發展的目標。
1、創新人力資源管理適應城市時代發展的需求。隨着信息時代的到來，城市中的所有企事業單位對信息的需求日益提高，爲滿足服務對象個性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發揮到位，客觀上要求各研究員必須以用爲中心，全面掌握城市發展中所有單位的個性化需求，主動爲用戶提供高質量的信息服務，這樣才能使城市應有的價值得到發揮，才能提高城市的建設水平和服務質量。從這一角度不難看出，創新城市規劃建築設計研究單位人力資源管理十分必要。
2、創新城市規劃建築設計研究單位人力資源管理是確保人才穩定的有效手段。新形勢下，城市規劃建築設計研究單位已從傳統的管理手段過渡到自動化、數字化、網絡化的現代管理手段，所有的工作人員作爲城市規劃工作的主體，是知識和智力的載體，對於城市的生存和發展具有不可替代的作用。只有不斷創新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動發揮他們的聰明才智，並積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規劃建築設計研究單位留住高學歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的.穩定性。
3、創新城市規劃建築設計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現實需要。新形勢下，城市規劃建築設計研究單位的服務模式和服務功能定位在提供專業知識和信息資源的加工上，作爲專業人才，只有得到充分的激勵，並使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足於城市的職能發揮和未來發展，不斷提升自身知識和專業技能，積極參與各種教育培訓，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發揮，併爲城市的未來發展創造條件。
二、城市規劃建築設計研究單位人力資源管理現狀
爲適應新形勢下城市規劃建築設計研究單位發展的現實需要，管理層開始認識到人力資源的重要性，所以在內部引入了相應的考覈機制和獎懲機制，促使人力資源管理工作有了較大的改觀，但是由於多種原因的影響，目前很多建築設計研究單位人力資源管理仍然存在諸多的問題，主要表現在如下方面：
1、缺乏合理的人才引進機制。由於目前很多城市規劃建築設計研究單位缺乏科學的人力資源引進和配置規劃，導致人員引進存在着隨意性，人員配置的不科學性。此外，目前，很多單位工作人員的專業集中在文科，學歷集中在專科或本科，性別集中在女性，這就暴露出城市規劃建築設計研究單位研究人員知識結構的不合理和性別結構的不合理，在很大程度上限制了這一類研究單位職能的發揮和未來的持續發展。
2、缺乏科學合理的崗位配置機制。目前，很多城市規劃建築設計研究單位缺乏對崗位設置的研究，未充分考慮具體崗位的業務需求與能力需求是否匹配，更未考慮到城市未來發展的長遠需求。
3、缺乏完善的考覈機制和激勵機制。城市規劃建築設計研究單位作爲事業單位，應推行績效工資，通過有效的考覈，來發揮績效工資的槓桿調節作用，但是，由於長時間保持着“大鍋飯”的分配方式，使得績效工資的推行一度停留在表面。具體體現在缺乏科學的考覈辦法，無法對每位研究人員進行量化考覈，獎勵性績效工資自然也未能按勞分配、按貢獻分配。所以，很多研究人員抱着幹多幹少一個樣的想法，缺乏工資的積極性和主動性，使得工作大打折扣。
三、創新城市規劃建築設計研究單位人力資源管理對策分析
1、科學規劃人才引進和崗位配置。要着眼於城市規劃建築設計研究單位的未來發展，科學地對人才需求和崗位配置情況進行規劃，要注重人才知識結構、年齡結構、性別結構的合理，注重知識性人才、創新性人才的引進。並根據崗位特點和人才綜合素質情況合理進行崗位配置，確保人才素質滿足崗位現實需求和未來發展的長遠需要。
2、建立和完善科學的考覈和激勵機制。科學合理的評估體系應該是重績效、輕資歷，促使員工將自己所掌握的知識和潛能運用到爲組織增效的實際活動中去。這就要求城市規劃建築設計研究單位在進行評估考覈體系設計時，把考勤情況，崗位工作情況、目標完成情況以及德能勤績廉的現實表現全部納入考覈評估項目之中，在此基礎上，設定公平合理的考覈評價辦法，並根據考覈結果進行獎勵性績效工作分配，這樣才能通過槓桿調節作用調動研究人員的工作積極性，才能使人力資源優勢得到最大限度地發揮。這是確保城市資源得到充分利用，更好地服務教學科研，增強核心競爭力的關鍵所在。
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