工資管理制度
工資管理制度的五大原則
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；
（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則
三、效率優先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
工資管理制度（精選9篇）
根據公司體現公正、公平的原則，爲了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度，下面小編給大家介紹工資管理制度（精選9篇），希望你喜歡！
工資管理制度1
一、總則
第一條、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條、本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條、員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條、工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考覈，確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條、公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條、管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條、職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條、項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條、生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條、營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條、員工工資系列適用範圍：
1、管理層系列：總經理、副總經理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。
4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條、工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0—1）
第十七條、工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資爲所屬崗位工資的80%。
第十八條、績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考覈成績：90（含）—100分，績效工資計發係數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
2、考覈成績：80（含）—90分，績效工資計發係數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
3、考覈成績：60（含）—80分，績效工資計發係數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
4、考覈成績：60分以下，績效工資計發係數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
第十九條、職能部門普通員工考覈由其部門經理負責；部門經理考覈由其主管副總負責；項目部成員考覈由其項目經理負責。考覈成績和計發係數每月______號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額爲________元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條、爲鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者爲公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
1、總經理，職務津貼：_______元；
2、副總經理，職務津貼：_______元；
3、部門經理，職務津貼：_______元；
4、項目經理，職務津貼：_______元。
五、薪級調整
第二十一條、原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考覈成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條、年終績效考覈採用檔級評分制，評分方法與考覈工具見《工作績效考覈辦法》。職能部門員工年終考覈成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考覈成績與薪級調整幅度對應關係：
1、考覈成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
2、考覈成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
3、考覈成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
4、考覈成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關於員工工資
第二十三條、員工工資標準的確立、變更。
（1）公司員工工資標準經董事長批准；
（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條、員工工資覈定。
員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，覈定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審覈，報總經理審批後確定。
部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考覈後，再調整薪級。
第二十五條、銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條、工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條、員工工資變更。
根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條、員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條、工資計算以月爲計算期。月平均工作日爲20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條、公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條、公司員工固定工資發放日爲每月______日，績效工資在次月______日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條、加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。
第三十三條、帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條、員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條、員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條、辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條、工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條、公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條、視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物爲公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條、通訊補貼：
根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限爲________元/月；副總經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限爲________元/月；部門經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限爲________元/月；項目經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限爲________元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限爲________元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條、住房補貼：每月補貼_____元。
第四十二條、誤餐補貼：每月補貼_____元。
第四十三條、交通補貼：每月補貼_____元。
第四十四條、員工的固定工資作爲公司爲員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數爲其辦理保險。
九、附則
第四十五條、本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。
第四十六條、本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業實際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據企業實際情況制度）
工資管理制度2
當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤爲凸顯，例如管理人員對績效工資並不重視、績效考覈制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考覈完善措施。
一、醫院績效工資管理問題分析
（一）管理層對績效工資問題不重視
就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對於影響工作者經濟收入的績效工資問題並未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均爲公立性質，在公立醫院中績效考覈工作並沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流於形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對於績效指標缺乏明確的規定，也就是並未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。
（二）績效考覈、工資制度不完善
就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考覈和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考覈體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更爲重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在着明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院並未認識到績效評價的重要性。因爲對於績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考覈中考慮到上下級觀念、關係的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最後，績效考覈制度不完善。績效考覈中沒有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考覈和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流於表面的情況。
（三）績效工資管理人員素質明顯不足
在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關人員並未重視自己所擔任的工作職責以及對於醫院工作的影響，所以由於責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。
（四）缺乏監督反饋機制
缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最爲明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中並未對績效考覈工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考覈指標。醫院績效工資的管理中並未公開具體的考覈方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最後，缺乏完善的反饋機制。由於績效考覈中並未有完善的反饋機制，所以考覈工作中發生的問題並未及時進行糾正，影響到考覈工作開展的價值。
二、完善醫院績效工資管理工作對策
（一）強化管理層重視
醫院管理層更爲重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，爲了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考覈實現公平合理
績效考覈中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行爲、能力以及職業道德素養等。在考覈過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考覈工作。另外，爲了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分爲個人績效目標。
（三）增強考評人員的專業水平
增強考評人員的專業水平，可以採取三個方法執行。首先，強化考覈執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審覈。其次，建立完善的考覈制度，制定科學的考覈方案，保證績效考覈的真實性和有效性。最後，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
（四）建立績效反饋機制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考覈評價制度。對於績效考覈工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考覈公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配製度。將績效考覈中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考覈。最後，選擇符合醫院工作的績效工資考覈指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對於考覈中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由於績效工資管理工作具有明顯的複雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作。基於本文研究內容來看，當前醫院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考覈人員專業水平、強化管理層重視，爲醫院工作的開展奠定基礎。
工資管理制度3
對於諸位區域銷售主管來說，現在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業績穩步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調整銷售策略，強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調整。
爲什麼說這個問題？回想我們大多從業務出身的諸位區域銷售主管對促銷員的普遍認識：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱着這個觀點，具體工作內容就是：開週會，講報表，派任務。最後的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環。筆者認爲，這個整體的工作程序或環節應該是沒有問題。那麼難題在哪裏呢？簡單說就是：方法不對，細節落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團，纔會有效，把工作落到實處。那麼他們的疑團又是什麼呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。
對這個問題，筆者不想做統一模式製造的說服工作，因爲每個銷售主管的工作環境不一樣，服務的企業和產品市場表現也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度係數會非常大。現在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是爲了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學習或搬用。
工資管理制度4
一、總則
1.1爲規範職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用於公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發項目經總經理批准立項後，於相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考覈，確定發放比例，最高爲工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高於60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月爲止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適於於從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用於從事產品技術開發、
工資管理制度5
第一條目的
爲規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，進一步增強激勵和考覈功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關係，根據原工資制度的執行情況，並結合現階段管理需要，特修訂並頒佈本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考覈作爲定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”爲主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審覈；
工資管理制度6
第一條、爲切實解決建設領域拖欠工程款和農民工工資問題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建築法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規和有關政策規定，制定本辦法。
第二條、凡在黃山市行政區域內進行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。
第三條、本辦法所稱的拖欠工程款，是指建設單位無正當理由而未在規定期限內按有關建設工程價款結算辦法的規定（或合同約定），支付工程進度款或工程結算價款的行爲。
本辦法所稱的拖欠農民工工資是指用工單位無正當理由超過付薪時間未支付農民工工資或終止勞動關係時未一次付清農民工工資的行爲。
第四條、建立建設領域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯席會議制度。聯席會議由政府分管領導主持，由有關部門負責人組成，負責協調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問題。聯席會議日常工作由建設主管部門負責辦理。
第五條、各級發展改革行政主管部門對沒有資金來源或建設資金不落實的建設項目，一律不批准立項。房地產開發建設項目和政府投資的經營性工程項目，應嚴格執行項目資本金制度，項目資本金佔項目總投資的比例不得低於35%。
第六條、對沒有按期完成清欠任務以及發生新拖欠的建設單位，各級建設、發展改革行政主管部門應停止其新項目的招投標，各級規劃部門一律不予辦理規劃許可，房管部門不予辦理新項目的預（銷）售許可手續。
第七條、凡新開工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少於工程造價的50%，建設工期超過一年的，到位資金不得少於工程造價的30%。
第八條、實行建設項目按形象進度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業簽訂的施工合同必須到工程所在地建築管理部門備案。工程竣工後，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門不予辦理權屬登記。
第九條、建設單位扣留建設工程質量保脩金不得超過工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿一年後必須與施工企業結清，不得以扣留建設工程質量保脩金的名義變相拖欠工程款。
第十條、施工企業招用農民工，必須依照相關規定，與農民工簽訂勞動合同，並按月支付農民工工資，且不得低於當地最低工資標準。
第十一條、建立農民工工資支付保障金制度。施工企業要向勞動保障部門辦理農民工工資支付保障手續，繳納一定數額的保障金。保障金專戶存儲，由勞動保障部門和建設行政主管部門共同管理，用於農民工工資清欠。
第十二條、被拖欠工程款的施工企業可向市聯席會議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。被拖欠工資的農民工可向勞動保障部門投訴，也可向市聯席會議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。
第十三條、按照誰欠款、誰償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產生新的拖欠的，由市聯席會議辦公室提交聯席會議研究，並由監察機關依法追究有關領導和責任人的責任。
第十四條、對不按規定清理拖欠工程款、繼續拖欠工程款的房地產開發企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，提請房管部門依法給予資質降級或註銷開發資質證書的處罰。
第十五條、對拖欠農民工工資的建築業企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，由建設行政主管部門依據資質管理規定給予相應處罰。
第十六條、各級、各部門應嚴格各環節的審查把關，從源頭上預防新的拖欠問題發生。對因把關不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關部門領導和經辦人的責任。
第十七條、本制度由黃山市建設行政主管部門負責解釋。
第十八條、本制度自發布之日起施行。
工資管理制度7
第一章總則
第一條爲使職員薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬覈定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考覈機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的`優秀職員。
第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額爲50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年後不再增長。司齡工資從轉正後第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼爲每月300元（其中北京、廣州地區爲每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作爲評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分爲8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考覈週期及考覈結果公佈次月予以核發。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度爲單位，其主要考評依據爲公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考覈結束後予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度爲單位，在考覈結束後予以核發；
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評週期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知爲準。
6、特殊津貼：在特定時期爲公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分爲年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以覈定；
2）年度獎金髮放對象爲對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金爲不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，爲實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備註
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以覈定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理覈定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間爲每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解僱職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬爲：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，並依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由於公司的績效考評是以工作績效作爲考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作爲加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷後，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考覈及年終績效考覈後，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：爲當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間爲本月1日起至本月結束。
2、每月最後一天製作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間爲每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存摺的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署後轉呈總經理覈定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬採取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，並不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒佈之日起施行。
工資管理制度8
第一章總則
第一條、爲切實履行出資人職責，規範市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條、本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條、本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條、企業的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低於的原則。薪酬總額的增長低於企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低於企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作爲增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的範圍之內。
第二章薪酬總額的確定
第五條、企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條、企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額爲基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年後的薪酬總額基數以上年實際發放的總額爲基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條、企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業淨利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（淨利潤額增長幅度薪酬浮動係數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條、薪酬浮動係數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條、淨利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高於淨利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公佈的同行業工資指導價位高位數水平。
淨利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低於企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低於市政府規定的當年最低工資標準。
第十條、企業淨利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的淨利潤額爲基礎，剔除不可比和不合理因素後確定。
第十一條、企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委批准。
第十二條、企業職員薪酬爲稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章企業領導人員的薪酬確定
第十三條、本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條、企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考覈結果掛鉤，在基本年薪的0—2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考覈暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條、情況特殊、暫時無法開展經營業績考覈的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委批准。
第十六條、企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公佈，接受羣衆監督。
第十七條、企業應當依照有關規定規範企業領導人員職務消費行爲，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，並逐級報國有產權持有單位和市國資委審覈；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，並報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章兼職人員的薪酬確定
第十八條、本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批准在子企業中任職、並已轉移了勞動關係的人員，不屬於兼職人員。
第十九條、派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》的規定，報經有幹部管理權限的單位批准。
第二十條、兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作爲管理費全額上繳派出單位。
第二十一條、派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%—50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審覈），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章薪酬的管理
第二十二條、企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條、每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條、企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委審查批准。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批准。
第二十五條、企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有餘地，以豐補歉。
未經批准，企業不得改變結餘薪酬儲備金的用途。
第二十六條、企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條、企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委審查批准。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批准。
第二十八條、企業應當依據市國資委批准的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章薪酬的監督
第二十九條、企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審覈，並報市國資委批准。
第三十條、企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委託中介機構進行專項審計。
第三十一條、企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分衝減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，並視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條、執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
工資管理制度9
一、工資制度總則
1、爲體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批准，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過各種渠道瞭解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作爲酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用於酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店採用以崗位等級工資爲主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資爲基數，佔崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，並與績效考覈結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發係數（績效考評分數）
其中：應計績效工資佔崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發係數根據考覈評分結果而定。
3、績效考覈按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼並非普遍享受，僅僅針對於工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）.店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年後，可享受店齡補貼50元/月，以四年爲最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）.住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作爲鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對於平時爲酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作爲特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分爲定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，酒店根據上年經營情況（包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等）、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定爲每年的3月1日；
調薪的審定期間爲一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者爲調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對於有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月爲計算期。月平均工作日爲25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店採用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職（辭退、停職、免職）人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月後加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋。
