摘 要：目前，大學畢業生就業難，中小企業招聘優秀人才難，這對本能通過市場內部機制調控自行消除的矛盾，如今卻日益尖銳化。原因是多方面撇開其它因素，僅從中小企業和大學畢業生緯度進行“兩難”剖析，併力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
關鍵詞：中小企業;大學畢業生;就業
當前，中小企業在我國的經濟中佔有着十分重要的地位。據最新數據顯示，我國中小企業數量已達4200多萬個,佔全國企業總數的99.8%以上,其創造最終產品和服務價值佔國內生產總值的58%,生產商品佔社會銷售額的59%,上交稅收佔50%左右,提供80%的就業崗位。因此，在國外國內，中小企業一直都是備受社會、政府關注的對象，但是隨着全球經濟一體化的發展與國內經濟轉型的深化，中小企業的發展前景受到空前的挑戰，其中，人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才缺失對中小企業的長期健康發展影響更爲不利。
與此同時，大學畢業生就業問題已經成爲一個十分突出的社會問題，而且這種態勢隨時間的推移朝着愈演愈烈的方向發展。據統計，2000年，我國高校畢業生的數量是101萬，2007年激增到495萬，是6年前的4倍多。
結合上述“兩難”現象，中國高等教育學會組織專家對重慶大學、重慶交通大學、西南政法大學、重慶郵電大學、重慶工商大學、重慶師範大學等六所高校的2002到2006級在校大學生進行了實地問卷調查，調查結果表明：82.7%的學生認爲到中小企業是大學畢業生的現實性選擇，其中，51.6%的學生明確表示願意到中小企業去就業。這說明大學畢業生對中小企業並不排斥，他們普遍願意到中小企業就業。現實並非如此，不少中小企業主和HR負責人常爲招聘不到優秀大學畢業生而苦惱。因此，結合上述矛盾，本文將從中小企業招聘難和大學畢業生就業難的`成因進行剖析，併力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
1 中小企業招聘難及大學生就業難的成因分析
1.1 中小企業層面
(1)人力資源管理觀念落後。
目前,很多中小企業對人力資源管理部門的重視程度較低。中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的發放工資、管理員工檔案等人事管理階段,人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。由於觀念認識落後，不少中小企業只把人力資源部門當作企業的一個後勤管理部門,沒有使其真正參與到企業戰略決策制定過程和企業利潤創造過程,發揮人力資源部門應有的潛力。
(2)員工培訓效率低下。
大多中小企業普遍存在缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。具體表現在以下兩方面：一、企業對員工的培訓內容僅限於一般職業技能的掌握，培訓方式也侷限於師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成爲一種短期行爲，大大制約了員工整體素質的提升。二、企業在員工培訓上的短視行爲造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的後果。
(3)激勵與約束機制不完善。
目前不少中小企業一直沿用老一套的薪酬體系，對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率，因而職務晉升、年終獎、銷售提成等就成爲對員工的主要激勵方式。另外，中小企業在實施薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性,而且，分配不公、激勵承諾不兌現等現象時有發生,大大挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利於其在企業中發揮更大的潛能。
(4)有效企業文化缺失。
目前大多數中小企業並沒有意識到企業文化對員工的凝聚和激勵作用，他們不重視企業文化建設，也沒有真正理解什麼是企業文化，中小企業往往認爲企業文化建設是大企業、大集團的事。因此，不少中小企業領導者將主要精力投入到企業當前利益的追求，大多數員工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿態爲企業工作，從而使中小企業員工個人價值理念與企業理念錯位，無法形成強有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2 大學畢業生層面
(1)自身認識不足。
大學畢業生就業難,在很大程度上是因爲他們期望值偏高,自身定位不準,理想與現實脫節。傳統的儒家思想加重了大學生們的“精英情結”，目前，不少大學生認爲讀了大學就理所當然成爲國家幹部,就應該有一份待遇豐厚的固定工作,片面認爲留在大城市、大單位才能體現自己的人生價值,才能實現自己理想和抱負,一味地追求物質待遇和地域條件。據一份高校畢業生就業意向調查顯示:高達45%的學生鍾情於外企,而只有28%的學生願意去民營企業。
(2)就業渠道不暢通。
目前,大學畢業生就業渠道主要有如下幾種:學校推薦,熟人介紹,校園招聘會,社會招聘會,校園就業網,人才網站,報考公務員,志願服務西部等。而學校推薦、熟人介紹、報考公務員、志願服務西部這些就業渠道均只適用於特定人羣,並不具有普遍性。因此,對大多數人而言, 招聘會和人才網站纔是就業的主渠道。但目前來看,這兩者還難以完全滿足畢業生的就業需求。
(3)就業顧慮嚴重。
目前我國人事管理制度仍然有較強的計劃體制色彩,使不少大學畢業生對中小企業等基層單位望而卻步。據調查，大學生去基層單位工作,其戶口和檔案將一同被派遣到工作地,再想流動就會碰到制度性障礙,不少大學生還擔心,後代在落後地區得不到良好的教育,因此放棄了去基層單位的念頭。
2 “兩難”矛盾的融合途徑
結合上述分析，解決中小企業吸引大學生難和大學生就業難的非常規經濟學矛盾，需要中小企業和大學畢業生雙方做出努力。具體途徑如下：
2.1 中小企業層面
(1)健全人力資源管理機制。
健全人力資源管理機制是提高中小企業人力資源管理水平和效能、增強對大學畢業生吸引力的基礎環節。首先，中小企業要走出對人力資源管理認識的誤區，提高對人力資源管理工作的認識程度，加強企業管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平，實現人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，達到人力資源管理與企業發展戰略的有機融合。其次，中小企業要健全人力資源管理機構，配備專門的人力資源管理人員，爲人力資源管理職能的有效發揮提供良好的平臺，使中小企業人力資源管理步入正規化和專業化的道路。再次，中小企業應該建立健全人力資源管理制度與規則，採用現代化的人力資源管理方法與手段，徹底扭轉人力資源管理中的經驗管理局面。
(2)重視“準新員工”需求。
據調查，在擇業時，80%以上的當代大學生更爲看重企業能否提供的廣闊的發展空間和可人的薪酬。雖然中小企業很難在薪水上與大企業、外資企業競爭,但由於中小企業具有較大的靈活性，可以爲“準新員工”提供才能展示的舞臺，爲優秀的“準新員工”能力施展提供廣闊的空間。中小企業還應該在公司實力基礎允許範圍之下，儘可能提高“準新員工”的薪酬，做到薪酬與績效掛鉤，拉開收入分配檔次。除此之外, 中小企業還應該建立起一套親情服務機制,建立起有自身特色的靈活的福利體系, 把“準新員工”的要求與企業的現實情況結合起來,切實解決“準新員工”在生活待遇中遇到的問題,使“準新員工”始終有家的感覺,從而起到激勵作用。
(3)加強培訓和職業生涯規劃。 中小企業要加強對員工的培訓和開發，不斷提高員工的知識水平和專業技能，加大對員工人力資本開發的力度。
①中小企業要建立健全人才培訓機制，爲大學畢業生提供更多提升自身專業技能和知識水平的學習和培訓機會。
②中小企業要做到培訓與使用相結合，對於培訓過的大學畢業生，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。
③中小企業要健全授權管理和內部晉升機制，爲大學畢業生提供適合自身發展需要的職業生涯設計，加強大學畢業生的工作熱情和對企業的忠誠度。
④中小企業要逐步建立實施員工持股計劃。根據大學畢業生一定期間的工作表現進行綜合測評，根據標準，賦予測評優秀的員工一定公司股權，這樣不但可以迅速將大學畢業生的個人目標調整到企業的發展軌道上來，還能大幅減少大學畢業生流動率。
(4)樹立企業形象。
中小企業要加強對自身的宣傳力度，樹立中小企業的良好形象，從而不斷提高自身知名度，改變公衆對中小企業的傳統觀念，吸引更多優秀大學畢業生的加盟。
2.2 大學畢業生層面
(1)端正就業觀念。
大學畢業生要從根本上樹立高等教育大衆化時代的新的就業觀念，對當前的就業形勢有一個客觀清醒的認識。隨着高等教育的發展，高校的招生規模不斷擴大，高等教育已呈現大衆化教育趨勢，畢業生逐年增加。外企、國企、事業單位品牌效應雖然很大，但是能提供給大學畢業生的就業崗位非常有限，而大量的中小型非公有制企業則能提供多樣化且充足的就業崗位。不可否認，中小企業可能不會提供比外企、國企、事業單位優越的條件，但是在中小企業就業，大學畢業生往往會被委以重任，甚至獨當一面，有更多的機會施展才幹，體現學有所用的價值，擁有廣闊施展才華的廣闊天地。
(2)客觀評價自我。
大學畢業生要對自身進行客觀、公正的綜合評價。首先，大學畢業生要對其學識、能力、品德等有一個綜合性的客觀評價，確定自己究竟能幹什麼;其次，大學畢業生要考慮所申請的職位能否發揮自己的專業特長;再次，大學畢業生還要明確用人單位的人才需求標準。
參考文獻
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