第1篇：增強統計師業務能力的人力資源管理辦法探究
目前針對提升統計質量的問題大討論中，業界習慣於聚焦統計流程的優化上。不難看出，基於統計流程的優化措施屬於對客觀世界的改造，而增強統計師的崗位素養則屬於對主觀世界的改造了，這與當前產業結構升級、高新技術被廣泛應用的大環境有關。
那麼如何來實施這項人力資源管理活動呢，同行或許會想到崗位培訓。然而，在此基礎上的管理模式創新也是我們需要思考的問題。
1統計師業務能力增強的目標定位
結合筆者的工作實踐和思考，增強統計師業務能力的目標可定位於以下兩個方面。
1.1近期工作方面
當前對統計師的業務能力培訓往往突出於近期工作方面，且遵循傳統培訓思路分別在統計法規的學習、統計崗位職責的受訓上下工夫，並相應配合了績效考覈辦法。上述辦法能夠較好的針對現實問題進行解決，在增強統計師業務能力上也能起到一定的效果。可見這裏的目標便定位於，針對組織統計領域的.現實問題所展開的人力資源管理。
1.2未來工作方面
與其它崗位人員一樣，統計師也需要不斷適應企業微觀環境的一系列演化狀況，以及統計師自身也面臨着職業生涯的規劃要求。因此，着眼長遠以提升統計師自主學習習慣和能力，便成爲此時的目標定位。不難發現，從戰略視角來審視針對統計師的人力資源管理，仍處於各組織人事管理的薄弱點。
2定位驅動下的現狀反思與思考
以上所歸納的目標定位，也在一個層面提出了當前關於統計師的人力資源管理現狀。爲此，這裏從兩個方面分別對現狀展開反思與思考。
2.1針對傳統模式的現狀反思
筆者贊同保留傳統模式，但也需要對其中影響業務能力增強的方面進行剔除。實踐表明，常規業務培訓往往流於形式，即使在重要的政策法規學習上也難以引起統計人員的關注，且更不同說在日後指導他們的統計工作了。另外，績效考覈辦法也制定的較爲原則性，未能區分出獎勵與懲戒的具體參照和實施辦法。這樣一來，就顯得無關痛癢了。
2.2針對創新模式的現狀思考
把統計師的職業生涯規劃納入到人力資源管理之中，便構成了人力資源管理創新模式的重要元素。那麼如何形成他們的自主學習習慣和能力呢。筆者認爲，習慣和能力的養成除了需要統計師自身的努力，也需要組織在學習型思想文化塑造和行爲引導上的外驅力。可見，這便成爲了人力資源管理所要關注的問題。
3人力資源管理辦法構建
根據上文所述並結合兩大目標定位，人力資源管理辦法可從以下三個方面展開構建。
3.1現狀分析方面
現狀分析就在於，各類型組織應從實際出發來分析統計師隊伍的整體工作狀況，以及對他們的呼聲進行關注。需要指出，統計師崗位因職責重大、工作繁瑣，時常會給統計人員帶來不小的壓力。由此，傾聽呼聲不僅在於解決他們的實際問題，還在於疏導他們內心的壓力。從而，是他們輕裝前行全身心的投入到統計工作中去。
3.2注重實效方面
在常規培訓中應注重實效，應通過改變培訓方式來解決“形式”問題。筆者建議，可以加強統計師與其它職能部門員工之間的交流，如在企業中與生產部門、銷售部門成員的溝通，而減少雙方在工作中可能產生的衝突。因此，可以藉助拓展運動來加強雙方的團隊合作，也可以藉助相互進行業務內容講授來提升雙方的理解度。
3.3氛圍營造方面
氛圍營造的目的在於支撐遠期工作目標定位，而營造的方法便需要遵循物質文化、行爲文化、制度文化、精神文化等順序依次進行。從我國各類型組織文化建設狀況來看，在人力資源管理中應針對自主學習業務的統計人員進行物質獎勵，並通過樹立業務標兵來傳遞組織管理者的信號：即統計師自覺提升業務能力是得到組織管理者欣賞的。
4問題拓展
在本文最後，再結合本文主題從現階段的實際問題出發進行拓展。建立新人引進的約束機制。
具體而言，就是建立合理的約束機制。約束機制包括這樣幾個方面：（1）新人引進的申報機制。即將近期需要引進的統計人員數量、人員結構通過書面的形式向高層彙報，在獲批的情況下啓動招聘程序。（2）建立風險規避機制。在招聘新人的時候往往面臨兩大風險，即逆向選擇、道德風險。特別對於那些高級專門人才的引進，其作用的發揮需要在一段時期後才能顯現。因此，應加強對此類新人的考察力度。
5小結
本文認爲，增強統計師的崗位素養則屬於對主觀世界的改造了，這一點是現階段和未來統計崗位環境使然下的內在要求。具體的人力資源管理辦法包括，現狀分析、注重實效、氛圍營造等三個方面。
