設計院作爲人才密集型、知識密集型的公司，其人才管理模式不同於其他形式的公司。在人才戰略的引領下，恰當運用心理學等知識，合理利用和開發人力資本已成爲人力資源管理工作的關鍵點之一。
一、案例簡介
F 公司是一家以港口勘察、設計、總承包爲主營業務的國有企業，公司主要承擔國內外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建築物、口岸設施、修造船廠、工業與民用建築、核電站、電廠等項目及配套設施的規劃、諮詢、預可行性研究、工程可行性研究、勘察、設計、施工、監理、施工圖審查、樁基檢測、軟基處理及監測、基礎工程和港口工程施工、工程項目總承包、項目管理和相關的技術與管理服務等項業務，公司現有人才隊伍中，以勘察、設計、項目管理人才爲主體，現有在職員工700 多人，其中專業技術人員500多人。
二、心理契約的概念
美國心理學家施恩提出“心理契約是個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合。它雖不是一種有形的契約，但是它確實發揮着一種有形契約的影響。”心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，用於衡量員工心理狀態的三個維度———工作滿意度、工作參與、組織承諾。員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理以達到員工的工作滿意，進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入，激發員工的潛能。因此，企業要想實現人力資源的高效配置，需要在心理契約的幾個主要方面———工作環境、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會等做好工作。設計院應引導人才建立以崗位學習創新爲本、掌握複合型知識和技能、立志成爲專業領域專家的理念，營造爲人才搭建成長平臺，充分發揮人才潛能的氛圍。結合F 公司的實踐，爲了達到上述目標，更好地建立公司與人才之間的'心理契約，在人才招聘和培養環節，需要做好幾項工作。
三、構建特色人才招聘體系
設計院要結合戰略發展需要，結合市場形勢，制定人才引進及培養的針對性計劃、措施等規範文件，在公司人才戰略的引領下，制定人才招聘計劃。在招聘過程中，可採取有針對性地措施，打造公司與人才間有效的心理契約起點。
(一)開展針對性招聘，建立校企合作設計院人才的專業化分工程度較高，對人才的專業積累要求也很高，所以其招聘具有一定特殊性。因此，設計院需要結合自身特點，開展針對性的招聘活動。例如，在目標院校開展宣講會、通過獵頭公司招聘高端緊缺人才、通過員工推薦等形式招聘人才。對注重專業技術傳承的設計院而言，一般傾向於招聘應屆畢業生，可與對口高校簽訂合作協議，成爲院校畢業生的實習定點單位，同時可以促進設計院同高校的科研開發合作。
(二)合理運用人才測評技術人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行爲科學、管理學和計算機科學等多種學科與方法收集被測評者的信息，並通過簡歷篩選、筆試、面試、心理測試等一系列方法對被測評者進行綜合測評，以篩選出符合公司需要人才的過程。人才測評技術可對應聘者進行多維度的綜合素質考察，具有定性與定量相結合、科學高效等特點。這項技術包含多種技術和方法，如標準測驗技術，包括個性特徵、核心能力、心理素質特徵、專業能力測驗等，主要通過專業標準化量表進行測評。評價中心技術，包括BEI 面試、文件筐測試法、角色扮演、情景模擬、案例分析等，主要通過觀察與實際操作相結合的方式進行考察。投射測試技術，包括情景測試法、筆跡分析、作業法等，主要是通過心理投射進行考察。不同設計院可結合自身情況，選擇適當的人才測評技術。人才測評技術促進設計院深入瞭解崗位所需能力、進一步優化原有招聘流程。F 公司通過近5 年的人才測評技術的引入，人崗匹配度大幅度提升，人才穩定性也進一步增強。
(三)專業化考察，追蹤招聘效果考慮到設計院招聘人才的專業特殊性，爲了更好地招聘到合適的人才，對通過面試的候選人，建議增加一個考察環節。即採用實習考察的形式，讓候選人在公司中實際工作一段時間，通過觀察其完成分配任務的情況、實習工作彙報等方式，對其工作業績、工作態度、工作能力進行再度判斷，通過綜合考察的結果，進行最終的錄用員工篩選。階段性招聘計劃完成後，要對招聘成本使用、招聘完成率、錄用人員的人崗匹配情況進行綜合評估，掌握該階段招聘效果，總結招聘工作的經驗和不足，以完善後續的工作。
四、構建專業化人才培養體系
(一)做好員工職業生涯管理工作，完善配套制度如何保障公司的人力資源長期有效地爲公司的發展服務，而不至於隨着公司的變動而發生人才流失，是公司人力資源管理的目標之一。爲了保障公司高效有序運行，公司需要與員工達成並維持一份動態平衡的心理契約關係。公司與員工之間有效的心理契約，必須建立在科學的職業生涯管理基礎上。職業生涯管理是公司幫助員工制定職業發展規劃和促進其職業發展的一系列措施的統稱，是滿足管理者、員工、公司三者需要的動態過程。要做好員工職業生涯管理工作，需要做好包括明確職業路徑、提供職業選擇機會、營造和諧工作環境等工作。對設計院而言，要建立適合自身的職業發展通道，需要建立涵蓋職能管理、專業技術、項目管理、職業技能等通道的全方位發展通道。要明確員工職業發展的目標和實現的途徑：一是明確員工可在哪些方面取得職業發展的進步。二是建立合理的制度，並提供製度保障。三是提供配套培養和服務，幫助員工切實達到職業發展目標。F 公司通過在專業人才諮詢機構幫助下，建立了適合自身的相對完善的職業發展通道，員工的多方向職業發展得以實現，員工滿意度得以提升。
(二)以建立人才勝任素質模型爲基礎，優化培訓體系勝任素質模型能夠辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，並對數據進行科學的整合，從而建立各個崗位工作勝任特徵的構架，並形成等級描述等配套文件。它可作爲人員考覈、培訓、晉升等方面的重要依據。勝任素質模型對員工的高績效與一般績效進行了區分，促進了公司所需人才競爭能力的形成。F 公司通過建立專業技術人才的勝任素質模型，明確了設計院對人才的專業技能、綜合素質、個性特質等要求，在分類分級的基礎上，結合現有人員的實際情況，形成了員工培訓的需求，可以開展針對性的培養，爲員工職業發展指明方向。
(三)完善導師制，探索傳幫帶新模式公司導師制是培養員工、規劃員工職業發展的重要手段。公司希望員工能夠迅速成長、新員工能迅速進入工作角色，而員工則希望獲得成長的空間。導師制順應了這種雙方的需求，它提倡分享知識和經驗，提倡通過溝通和交流提升員工之間的信任度，促進公司知識和技術的傳承，有利於培養員工的責任感和管理水平。對設計院而言，專業技術的傳承尤爲重要，因此要將導師制作爲一項重要工作。可採取如優秀導師評選、自願報名及推薦相結合的形式，輔以相應配套措施，讓導師制得以實現，讓寶貴的知識和技術經驗得以傳承。在導師制的基礎上，可開展“師兄制”作爲補充，即由入職3—5 年具有較豐富工作經驗的員工在工作中對新員工進行幫助和指導，這樣往往能夠取得更好的效果，這種形式可作爲導師制的補充。
(四)建設優秀的企業文化，打造專家人才隊伍建設優秀的企業文化，建立科學有效的企業文化配套機制，能增強人才的歸屬感和使命感。良好的團隊文化也有利於公司人才隊伍的穩定，能夠達到激勵人才的作用，有利於員工實現自身價值，最大限度地發揮自身的潛能和熱情，鞏固公司與專家人才之間的心理契約。設計院作爲技術密集、人才密集型公司，需要一定數量的專家型人才，因此應立足人才戰略得以實現的長遠角度，積極謀劃，採取專門措施，在項目工作、科研立項、資金支持、專家評選等環節提供政策及服務支持，集中資源培養專家型人才。
五、結論
設計院人才的特點決定了其人力資源管理方式的特殊性。通過公司與員工搭建心理契約關係，運用一系列的可行方法，能夠提升員工的滿意度，能夠爲設計院在人才招聘、人才潛能發揮、人才激勵等方面起到積極的作用，進一步爲培養複合型人才、創建高效組織打下基礎。
