績效考覈是人力資源管理的核心環節，也是企業管理的重要工作之一。科學高效的績效考覈工作有利於調動企業員工的積極性，促進企業整體績效水平的提升。
一、企業員工績效考覈存在的問題及形成原因探討
目前很多企業運用了績效考覈管理。但在運用員工績效考覈時流於形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考覈主體評價目的認識不清、考覈技能欠缺，擔心考覈結果會引起衝突；被考覈員工對績效考覈認識不足、害怕懲罰和不願暴露缺點；企業員工績效考覈指標設計不合理、考覈主體不健全、績效溝通不足、考覈方法不科學、考覈結果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考覈申訴機制缺失等企業員工績效考覈保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環，造成企業員工績效考覈效果不理想，很難通過員工績效考覈工作促進其績效提升的評價目的。
二、改進措施思考
根據企業員工績效考覈失效的原因，可以從以下幾個方面加以改進：
（一）培養企業員工正確對待績效考覈的意識
員工績效考覈工作需要企業高層管理者和被考覈員工等績效考覈利益相關者的理解和支持，特別是企業高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考覈的整個過程中，企業應該運用各種渠道和機會，加強企業績效考覈知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考覈工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績效考覈的目的、意義，並能從戰略的高度來看待績效考覈工作，科學領導其績效考覈工作，實現員工與企業雙贏的績效考覈結果；另一方面還要爭取企業員工對其績效考覈工作的理解和支持，要讓他們也瞭解其績效考覈的意義和目的，能夠通過其績效考覈工作，發現自己在績效產生過程中存在的問題，並加以改進，不斷提升其績效水平和能力。
（二）注意績效考覈指標設計的合理性
績效考覈指標是對員工績效的數量和質量進行檢查的基準。企業在進行績效考覈時，要充分考慮員工績效考覈指標設計的合理性，在選擇其績效考覈指標時應注意如下工作：一是企業員工關鍵績效考覈指標應是從企業戰略目標分解而來，以此確保員工的努力方向與企業發展方向相一致；二是企業員工績效考覈指標的選擇應有側重。在選擇員工考覈指標時應該根據本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考覈，而不是面面俱到；三是企業員工績效考覈指標要與企業文化相一致。考覈指標應是企業文化的具體化和形象化；四是企業員工績效考覈指標要儘可能量化，不能量化的要儘可能細化，以此提高企業員工績效考覈的可操作性和客觀性；五是企業員工績效考覈指標應具有可及性。在設計企業員工績效考覈標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況，標準不能定得太高等。
（三）加強績效溝通工作
企業的績效考覈工作，目的是爲了提高其績效能力與水平，因此在績效考覈過程中要做好績效溝通工作。在考覈前進行溝通，有利於企業瞭解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利於員工瞭解企業的要求和價值觀理念，增強企業員工績效考覈體系的可接受性；在績效實施過程中進行溝通，有利於企業及時收集員工的'績效信息，提高考覈的準確性。也有利於企業及時反饋員工的階段業績，並制定相應的激勵措施，確保企業員工績效考覈結果運用的時效性；在評價時進行溝通，有利於考覈主體對員工在考覈期內的各個考覈指標的完成情況與員工達成一致，提高考覈結果的員工認同度。也有利於企業瞭解員工的業績情況和要求，有的放矢地進行指導和幫助；在考覈後進行溝通，有利於員工瞭解自已的優勢與不足，以便於其發揚優點，克服不足等。
（四）科學選擇評價主體，強化其績效評價知識的培訓
企業績效考覈能否有效執行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考覈過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考覈知識與技能等。因此，在設計企業績效考覈體系時，一方面應該仔細挑選爲人正派，思想品德優良的人作爲企業員工的績效評價主體；另一方面在績效考覈實施前，要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓，使績效評價主體能夠正確把握企業員工績效考覈目的、意義和評價指標的內在含義，掌握相關的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考覈誤差，確保企業員工績效考覈工作的科學性。
（五）全面運用績效考覈結果
企業員工績效考覈的目的是改進和提高員工績效水平與能力，進而提升企業的整體績效。因此，企業在進行績效考覈的過程中，應全面運用績效考覈的結果，發揮其最大效應。首先企業員工績效考覈結果可用於績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等；其次，績效考覈結果可用員工的技能培訓與職業生涯指導。企業可以根據績效考覈的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業生涯規劃指導；再次，績效考覈結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業在進行員工獎金分配和薪酬調整時，可以根據其績效考覈結果進行獎懲，以使考覈結果產生不同激勵效果；最後，企業員工績效考覈結果還可用於員工的職位調整和晉升等。
（六）做好工作分析，明確各崗位的職責
工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是企業員工績效考覈指標確定的基礎工作。在開始推行企業的績效考覈之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關員工填寫崗位調查表，或採取訪談等方法做好企業員工的工作分析，明確企業員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關係，確保企業員工績效考覈指標的科學性和有效性等。
（七）選用適當的考覈方法
績效考覈方法的選擇直接影響企業員工績效考覈計劃的成效和考覈結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優缺點和適應範圍。在選擇企業員工績效考覈方法時，首先要注意所選的績效考覈方法應具有較高的信度與效度；其次，所選的績效考覈方法應具有普遍性，可用於鑑別員工績效行爲的差異程度；最後，企業應該根據考覈的要求及不同考覈方法的特點和適用領域等因素進行選擇，並適時進行調整。
（八）構建績效考覈申訴機制
在績效考覈過程中由於績效考覈信息的不對稱、制度設計可能出現的不合理性和人認識的主觀性等侷限，考覈主體可能得出一些非客觀、不公正的考覈結果，也可能由於被考覈員工錯誤地認爲考覈主體在評價標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考覈結果不滿。通過構建員工績效考覈申訴機制，讓對自己所得績效結果不滿意的員工，有機會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業領導者績效考覈權力的一種監督，使有偏差的考覈結果能夠得到及時的補救，從制度上確保企業員工績效考覈工作的合理化。
三、結束語
針對目前企業員工績效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進企業員工績效考覈的措施建議。需要指出的是，由於企業員工績效考覈的實踐還處於探索階段，如何較好地設計與實施企業員工績效考覈工作還需要在將來的理論研究和管理實踐中進一步完善。
