管理學的論文大家會寫了嗎，下面小編爲大家介紹論現代管理制度的創新論文，僅供參考！
摘要：制度創新是指新制度（或新制度結構）產生，否定、揚棄或改變舊制度（或舊制度結構）的動態過程。具體地說，民營中小企業制度創新是 “以企業爲主體，爲更好地實現企業制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的範圍內設計新的企業制度的過程” .制度創新主要涵蓋企業財產關係、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創新範疇，它與技術等其他創新既有共性又有個性和顯着特徵。首先，民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證；其次，企業制度要隨着生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統的觀點出發，注重企業外 部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。
關鍵詞：企業文化 制度創新 機制變革 技術創新
On innovation of modern management system
【Abstract】
System innovation is the new system （or new system structure）， negation, discard or change the old system （or the old system structure） and dynamic process. Specifically, the system of small and medium-sized private enterprises “innovation is taking enterprise as the main body, in order to better realize the enterprise system function, based on cost and benefit evaluation, process design of new enterprise system in the scope of supply system”. System innovation includes innovation category enterprise property relations, governance structure, financing, distribution mechanism, management mode, and other innovative technology has both commonness and individuality and characteristics. First of all, the system innovation of small and medium-sized private enterprises is the premise of a series of innovation activities of its product innovation, technology innovation, market innovation and so on, is the important institutional guarantee of active innovation and continuous innovation; secondly, enterprise system to improve the productivity and the development of the market economy, we must adapt to the needs of economic globalization, the continuous innovation; in addition, the system innovation relates to the mechanism of different level change within the enterprise, but also relates to the enterprise external financial system reform, social security system reform, the reform of government institutions and other external institutional change, we must start from the point of view of system, pay attention to enterprise external system coordination operation innovation and internal institutional innovation, promote the interaction.
【Key words】corporate culture System innovation The reform of mechanism Technological innovation
目錄
一、 民營中小企業的制度缺陷
（一）在組織形式上以個人、家族企業爲主
（二）產權制度缺失
（三）治理機制優劣勢並存
（四）管理制度缺失
（五）企業發展的外部環境缺失
二、 民營中小企業制度創新的戰略路徑安排
（一）企業家創新
（二）產權制度創新
（三）管理制度創新
（四）治理結構創新
（五）分配製度創新
三、 堅持分配製度創新 促進企業和諧發展
四、企業制度的重要性
（一）企業制度是企業賴以存在的體制基礎
（二）企業制度是企業及其構成機構的行爲準則
（三）企業制度是企業員工的行爲規範
（四）企業制度是企業經營活動的體制保證
五、 企業一般需要如下方面的創新
（一）、服務創新
（二）、知識創新
（三）、心態創新
參考文獻
一、民營中小企業的制度缺陷
（一）在組織形式上以個人、家族企業爲主企業組織形式主要是個人獨資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86% 的中小私營企業股權掌握在企業主手中，而實際控制權幾乎100%掌握在企業主及其家庭手中。我國家庭企業的家庭成員不僅控制着高層職位，還控制着很大一部 分中層經理職位；企業的實際控制、決策權由家庭牢牢控制，外來經理人員很難獨立做出決策。民營企業創業者大多文化程度不高，缺乏科學的經營管理知識，更談 不上技術和制度創新，對受過良好教育的專業人才不夠重視。大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，缺乏創新發展意識。
（二）產權制度缺失主要表現在以下方面：首先，民營中小企業的產權與企業家的個人產權是混合在一起的，個人財產與企業法人財產沒有明確的界限，也沒有形成現代企業所具備的 獨立和完備的產權制度；其次，民營中小企業的產權結構是完全意義上的單一結構，這種一元化產權結構是擺脫不了家庭血緣關係的干預的；第三，人力資本不能享 受產權收益。民營中小企業的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，並不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業的產權制度是不完善和不成熟的，儘管其所有 權歸屬是清晰的。民營企業大多數選擇的仍是個體業主制、合作制等產權制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經營負無限責任，投資風險大，而且 投資主體較少，企業很難上檔次、上規模。
（三）治理機制優劣勢並存企業治理機制是一組委託代理的制度安排，它是經濟效率與制度適應的統一。不難看出，治理機制是影響企業經營業績和經營效益的主要因素之一。由於企業的財 產和企業家的個人財產緊密相關，民營中小企業的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優勢，但是，由於缺乏職業經理人，民營中小企業 在人才、外部融資、企業目標等方面的劣勢比較明顯；企業的管理缺乏制度化、規範化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數民營企業家很難與中層經理及員 工平等地交流和溝通。
（四）管理制度缺失民營中小企業管理制度缺失的起點就是企業規模的擴大，這也是其發展進程中最危險的時期。管理則表現出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規範化和程序化。 受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統習慣的影響，大多數民營中小企業選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業資金規模較小的初創時期發揮了重要的作用。但 隨着企業規模的發展壯大，需要大量引進外來的各種專業人才進入企業的核心領導階層，這一方面往往導致專業管理人員與企業主親屬形成兩個利益集團，誘發企業 內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執行。大多數民營中小企業家習慣於業務管理，習慣於自己獨立操作，習慣於自上而下地指揮別人，使有才能的員 工感到不能獲得尊重，不能實現自我。所以，民營中小企業很缺人才，但又留不住人才。
（五）企業發展的外部環境缺失一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”觀念。二是市場準人限制多，政策不平等。一些行業和領域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資格設置過高門檻。三是融資渠道窄、貸款困難。2003 年全國鄉鎮企業、個體私營企業和三資企業的短期貸款只佔銀行全部貸款的14.4%;全國300多萬戶私營企業獲得銀行信貸支持的僅佔10%.四是企業實際 稅費較重。2003年全國重點稅源監管企業的平均營業稅稅負爲3.85%,所得稅稅負爲11.89%,其中私營企業的同一稅負爲4.31%和 13.11%.五是企業權益不時遭受侵犯。非公有制企業合法權益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執法機構對個體戶、小企業濫施罰扣的現象時常發生。六是 社會服務體系遠未建立。大量非公有制中小企業特別需要的創業輔導、企業診斷、技術支持、員工培訓等政府服務和社會服務，或是基本沒有，或是尚處於起步階 段。相當部分中小企業處於無助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對非公有制經濟多頭管理、各自爲政。
二、民營中小企業制度創新的戰略路徑安排
目前，我國民營中小企業的制度環境還很不完善，只有堅持制度創新，積極改善現存體制和企業內部治理結構中的各種制約因素，使民營中小企業的創造力和生產 力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業跨上新的發展平臺，實現可持續發展。當前，我國民營中小企業的制度創新應主要集中在以下方面：
（一）企業家創新對民營中小企業而言，企業家精神將極大地影響到它的經營哲學、企業宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創新發生的“基礎設施”和動力機制的形成。企業戰略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源於企業家精神的不同所形成的知識經驗和能力積累機制，從而支撐着企業競爭優勢的形成和持續不斷的創新：所以，培育優秀的企業家精神，將是企業制度創新的核心內容。
（二）產權制度創新有人認爲，現代企業制度的主要特徵就是兩權分離，所以民營中小企業的企業家應該把企業的經營權交給所謂的“職業經理企業家”,本人只做所有者享受資本收 益，如此形成的民營中小企業制度就可以擺脫家庭血緣關係的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經營者”.我們認爲，家庭式的民營中小企業不應被輕易否 定。兩權分離的現代企業制度主要是從現代大型股份公司中總結出來的，而民營中小企業則與大型企業有着完全不同的管理特徵，如果把這些看似完美的理論硬往民 營中小企業身上套，其結構無異於刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業不應只是爲擺脫“家庭帽子”而改制，爲現代企業制度而改制，而是 應該仔細地研究家庭企業的優勢和管理的效率，然後再分析它在哪種情況下需要進行什麼樣的改造，這樣的態度纔是客觀、公正、合理的。
（三）管理制度創新現在的民營中小企業絕大多數仍處於原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監督管理。因此，民營中小企業在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰略管理、風險管理等方面的制度創新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這隻有通過建立完善的企業所有權與法人財產權相分離的法人治理結構，才能實現管理的專業化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更爲重要的是在WTO環境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業更需加強由生產質量、勞工工作環境、環保等方面所構成的生態管理制度的建設。
（四）治理結構創新民營企業進行制度創新，建立規模的公司治理結構，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅侷限於現代企業制度的法律框架，而應該因地因時制宜，着力塑造與民 營企業自身情況相匹配的治理結構。要由家庭化管理向專業化管理過渡，實現“企業家庭化”向“家庭企業化”轉變；優化自身的融資結構。提高負債意識，走自身 積累、直接融資和間接融資相結合的道路；重視組織文化建設；創新經營理念，建立合理科學的企業傳承模式。
（五）分配製度創新我國民營中小企業首先要突破傳統的分配模式，建立將企業職工與企業發展前景緊密聯繫的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作爲一種無形資產參與分配。
三、堅持分配製度創新 促進企業和諧發展
（一）崗位效益工資構成崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼組成。崗位工資主要反映崗位的價值度和貢獻度，在工資中占主導地位。爲了合理區分不同崗位的價值度，按照勞動要素的構成，將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術崗位和生產操作崗位進行界定和分類，分別設置工資標準。管理崗位是指從事計劃、指揮、組織、協調、控制等管理職能的崗位。工程技術崗位是指從事生產運行、地質勘探、採礦選礦、冶煉化工、能源動力、檢測維修、微機技術、安全環保、工程設計等專項技術工作的崗位。生產操作崗位是指從事直接生產、輔助生產及後勤服務工作的崗位。在管理、工程技術和生產操作崗位中，根據崗位評價結果，分別設置崗序，通過崗序體現崗位之間價值度和貢獻度的差異。崗位工資採用基數係數法，崗位工資等於崗位工資基數乘以崗位工資係數。在各個崗序中，根據員工的技能水平分別設置不同的級別，以客觀反映員工在崗位上的勞動貢獻，崗位工資在員工工資中佔50%以上。
效益工資主要反映公司經濟效益、員工績效與工資的關係，是活工資單元。公司經濟效益好、員工業績優秀就獲得更高的效益工資，員工收入就多，反之相應降低。效益工資在員工工資中佔30%.
積累貢獻工資主要反映員工對企業的貢獻度，員工在企業工作年限長，對企業的貢獻大，積累貢獻工資就高，積累貢獻工資包括員工的工齡工資和積累工資，積累貢獻工資佔工資的18%.津貼補貼主要是對特殊崗位的勞動補償，是一種補償性工資單元，津貼補貼佔工資的2%.
崗位效益工資的建立形成了工資結構清晰、分配功能明確的分配製度，突出了以崗位工資爲主、效益工資爲輔、其它工資單元爲補充的分配體系，實現了企業發展、員工成長進步與工資分配的密切關係，工資的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導向更加趨向清晰。崗位效益工資體現了以下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻度密切結合，工資分配與員工的工作業績和勞動效率密切結合，工資分配及員工的勞動要素密切結合。新型的分配製度充分體現了對內公平性、激勵性和對外競爭性的特點。
（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據，通過崗位測評要素將崗位的勞動環境、勞動強度、技能水平、勞動責任等綜合考慮，相對準確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現崗位價值和貢獻價值。工資分配體系爲實現公司發展戰略提供了價值導向，分配的公平性原則和激勵性原則得到具體體現，分配標準參考了外部工資價位，體現了對外競爭性原則。分配製度與企業的戰略發展、與企業的價值觀、與員工的自身價值有機結合，促進員工與企業不斷髮展。在堅持按勞分配爲主體的前提下，把按勞分配和按要素分配結合起來。馬克思的勞動價值論和收入分配理論，倡導解放勞動、保護勞動和不斷提高勞動者素質，在企業的發展進程中，非常需要堅持和發展這種理論，並不斷創新發展勞動價值論的實踐價值，把按勞動要素分配的價值論充分應用到工資分配中去，不斷提高員工的勞動效率，實現企業的持續發展。崗位效益工資制度正是按勞動要素分配原則的體現，在分配理論上進行了創新和探索。
（三）崗位效益工資制度的實踐及完善崗位效益工資制度建立後，如何更好地發揮分配的激勵作用，充分應用分配手段調動員工的積極性、主動性，激發員工的創造性，是關係到分配製度成敗的關鍵。金川集團公司在建立崗位效益工資制度的同時，根據公司實際情況，在充分研究公司現行經濟責任考覈體系的基礎上，結合公司發展戰略，應用平衡計分卡的原理，建立了以綜合考評表爲主要內容的績效考覈體系。採用財務收益與工作業績、產出質量與對外關係、內部調控與流程管理及學習創新與成長四類指標，分別對內部單位進行考覈，將考覈結果與單位員工效益工資掛鉤，根據考覈結果進行獎罰。建立了員工績效考覈辦法，針對不同崗位（職位）的員工，根據工作性質分別設立考覈指標，建立工作業績評價體系，按月考覈。員工績效考覈結果應用到效益工資的分配，對業績突出員工進行獎勵，對業績較差員工進行扣、罰，並且將員工的職位晉升、技能晉級和調升工資與績效考覈結果掛鉤，有效調動了員工的積極性和主動性。
（四）健立專項激勵制度，留住核心人才
1、爲推進公司科技進步，增強公司的綜合實力和競爭力，公司制訂了科技進步獎勵辦法。每年公司對科研項目進行評審，根據項目對公司生產經營的貢獻，評選出科技進步特、一、二、三等獎，並相應給予獎勵。公司科技進步獎特等獎獎勵100萬元；一等獎獎勵50萬元；二等獎獎勵30萬元；三等獎獎勵15萬元。2007年度評選出科技進步獎五項，獎勵總金額225萬元。
2、爲加強公司重點建設項目全過程管理，保證重點建設項目的工程質量、進度和投資效益，公司制訂了重點建設項目負責人管理規定。公司重點建設項目分爲一類、二類、三類三個等級。項目組成員和負責人每月分別享受200至1100元不等的項目津貼。現有重點建設項目21項，享受項目津貼人數爲163人。
3、爲提高公司技術創新能力，充分調動和發揮技術人員的積極性，明確技術責任，增加獎懲力度和透明度，提高科技項目的成功率，公司制訂了重點科研項目負責人管理辦法。公司重點科技項目分爲一類、二類、三類三個等級。項目組成員、主研人員、項目負責人每月分別享受400至1200元不等的項目津貼。現有科技項目10項，享受項目津貼人數爲161人。
4、爲進一步激勵科技人員投身於技術創新工作，充分調動公司科技人員的積極性和創造性，爲公司快速發展和國際化經營戰略的實現提供強有力的技術支持，公司對所屬科研院所直接從事新產品開發和工藝創新的試驗人員、技術人員、設立科研津貼。公司按每人每月300至600元不等的獎勵標準覈撥給科研單位，由科研單位根據員工工作業績考覈發放。
5、大幅度提高新招聘學生的薪酬待遇。由於地緣關係，公司錄用大學以上畢業生的難度較大，公司的快速發展以及國際化經營步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在認真調研對比的基礎上，制定了博士、碩士研究生及主導專業本科畢業生、非主導專業本科畢業生工資待遇分類差別制度，上述各類人員試用期間標準分別爲5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800將高。
四、企業制度的重要性企業制度的重要性，主要表現在這樣幾個方面：
（一）企業制度是企業賴以存在的體制基礎正如我們上面所講的，企業作爲各種生產要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產要素的，因而企業制度是對各種生產要素進行組合的核心紐帶和基礎。有人講，企業就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規定出企業制度，然後按照所規定的企業制度來組建企業。因此，沒有企業制度，就根本談不到企業的存在，當然更談不到企業的發展，因而企業存在和發展的體制基礎，就是企業制度。
（二）企業制度是企業及其構成機構的行爲準則因爲企業本身的運行行爲以及企業內部的各種組織機構的活動行爲，都要受到企業制度的約束，所以企業制度決定了企業本身以及企業的構成機構的行爲規則和行爲規範。企業及企業中的各種組織機構，都必須遵守企業制度的安排，不能違反企業制度的任何一種安排。正是基於此，人們通常說，企業制度實際上是企業本身以及企業的構成機構的行爲準則。
（三）企業制度是企業員工的行爲規範企業員工作爲企業的組成人員，無論是CEO,還是一般的普通員工，其行爲都必須遵守體現企業制度要求的各種規則，也就是要按照企業制度的要求對員工的行爲進行規範，而規範員工的行爲的準則，就是企業制度。正是基於此，人們通常把企業制度稱之爲員工的行爲規範。
（四）企業制度是企業高效發展的活力源泉企業活力雖然來自於許多方面，但主要是來自於企業制度安排。如果企業制度的安排非常有利於調動企業中的各種生產要素的積極性，那麼這個時候企業就是最有活力的。反之，如果企業制度的安排非常不利於調動企業中的各個生產要素的積極性，那麼這個時候企業就是最沒有活力的`。就像中國原來的國有企業之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因爲它們的企業制度安排有問題，它們的企業制度安排無法充分調動各種生產要素的積極性。因此，企業制度是企業活力的最重要的保證，沒有良好的企業制度，就根本不可能有企業的活力。
（五）企業制度是企業有序化運行的體制框架企業要有序化運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業運行有約束，那麼約束企業運行的程序是什麼？不是別的，就是企業制度。因此，企業制度實際上就是約束企業各種生產要素的行爲以及企業本身行爲的一種準則。
正是因爲如此，所以企業的有序化發展，就必須有良好的企業制度。沒有良好的企業制度，就沒有企業的有序化運行。例如，我們有的民營企業之所以無法有序化地運行，就是因爲缺乏一個良好的企業制度，因而有的民營企業雖然在一定時期內活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在於它的企業制度設計不合理，企業制度設計也可能確實調動了各種生產要素的積極性及企業的活力，但是卻沒有形成一個良好的有效約束，因而很快就消亡了，成爲短命的企業。由此可見，企業制度是企業有序化運行的一個極其重要的保障。
（六）企業制度是企業經營活動的體制保證企業的所有經營活動，無論是生產經營活動，還是資本經營活動，都必須要在一定的體制框架中進行，這種體制框架，就是企業制度。因此，可以說，沒有一種合理的企業制度安排，就不可能有企業的高效經營活動，因爲沒有企業良好的企業制度，企業經營的活動就沒有體制保障，從而企業的經營活動就根本無法高效地展開。正是基於此，所以人們通常說，高效的企業經營活動實際上是有賴於良好的企業制度的。
正因爲企業制度有着上述這六個方面的重要性，所以討論企業問題，首先要討論的是企業制度創新問題。也就是說，所有要研究企業問題的人以及經營企業的人，都首先要考慮企業制度的創新問題。就經營企業的人來說，如果企業制度問題解決不好，就談不到企業充滿活力的問題，也就談不到企業的有序化發展的問題，當然更談不到企業高效益經營的問題；就研究企業問題的人來說，如果搞不清楚企業制度創新問題，就根本不可能深入地把握企業的實質性問題，從而就不可能正確地研究企業問題。由此可見，討論企業問題，往往首先需要研究的，就是企業的制度創新問題。
五、企業一般需要如下方面的創新
（一）、服務創新著名的IBM公司在廣告中強調的“IBM就是服務”,正反映了該公司十分重視產品服務的思想。產品服務創新就是強調不斷改進和提高服務水平和服務質量，不斷推出新的服務項目和服務措施，力圖讓消費者得到最大的滿足或滿意。
（二）、知識創新據說，一個當代的博士生，僅能掌握不到人類知識總量的1%,剩下的99%都不懂，其中還有4%是他根本不知道還有這種知識存在。中國企業的經理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我們有什麼理由回絕新的知識呢？所以，知識創新既是大家忽視的地方，也是需要提高和創新的地方。
（三）、心態創新譚小芳老師建議每一位企業員工、老員工、經理人都像一位新僱員第一天在公司上班一樣，對企業的各個方面都進行提問。還記得在我們上班的第一天，我們會問許多問題--我們爲什麼做這件事情？--我們如何使它發生？--它的目標是什麼？--它意味着什麼？但我們在單位中工作的時間越長，就越難做到這一點。我們在工作中的時間越長，我們問的問題越少，我們也就變得越自滿。大家都多問具有探索性的問題，並進行更仔細地傾聽，這樣你就能夠理解的更爲深刻。然後，我們進行深入的分析與研究，必定能找出創新的方法來解決這些問題。但是在員工創新積極性不高的情況下，如何做到這一點呢？
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