績效考覈總結
總結的釋義
1.總地歸結。
2. 對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況進行分析研究，做出帶有規律性的結論。
3. 指概括出來的結論。
績效考覈總結（精選16篇）
總結就是把一個時間段取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓進行一次全面系統的總結的書面材料，它可以使我們更有效率，不如我們來制定一份總結吧。如何把總結做到重點突出呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈總結（精選16篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈總結1
爲加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，腰新鄉黨委於今年三月份制定並印發了《腰新鄉機關幹部業績考覈辦法》。腰新鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將這一年來績效考覈工作總結如下：
一、開展績效考覈的基本情況
（一）開展前期調研
爲確保績效考覈工作的順利實施，20xx年1月至3月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈內容、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，通過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組
爲加強績效考覈工作的組織領導，20xx年12月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、公會主席、一般職工代表爲成員的領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全程負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。
（三）制定考覈方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年2月20日召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20xx年2月25日製定了《腰新鄉機關幹部績效考覈辦法》（討論稿），2月15日至20日，通過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式。充分徵求意見和建議，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和建議，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自20xx年3月2日起實施。
（四）全面組織實施
20xx年3月2日起，鄉黨委、政府按照職工通過的《腰新鄉機關幹部業績考覈辦法》，首先明確崗位職責，由職工自願報名、組織考覈、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，做到人人有崗位，人人有職責。
二、下一步工作計劃和建議
工作計劃一方面是完善績效考覈工作日常監督檢查；另一方面是加強痕跡管理。
績效考覈總結2
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考覈算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考覈指標，或者表格太多，主管們認爲，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不願與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考覈時採取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認爲績效考覈不公平等等，這些原因，都將導致績效考覈難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考覈，那麼我們從現在開始需要準備的工作可以分爲以下幾步:
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考覈”，“考覈”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之爲“績效管理”。績效管理，不是要來考覈，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行爲以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾 通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2、部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，並且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關係。
3、在科學地製作出每個人的工作說明書與職責後，對於個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考覈表。
4、然後成立考覈機構，整合整個領導班子的力量，審查考覈表的是否合理，制定考覈方案，包括作業流程、適用範圍、發展方向、考覈的方式，考覈結果的運用，考覈結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考覈方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等於沒有制定。剛開始進行這項管理，考覈的額度應不超過員工總工資的20%。
5、經整個領導班子討論、審覈、進行爲期3-6個月的試運行，並根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那麼“無考覈”，相當於發放原來的不考覈的員工工資，若是比不考覈時工資高，那麼發放考覈得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂後，即爲終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去着手做了，纔會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個故事:一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路鬆鬆垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那麼是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
績效考覈總結3
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的範圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業銀行的經營重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決於人力資源管理策略，取決於全行幹部員工的積極性、創造性和責任心。因此，作爲人力資源管理的重點績效考覈評價體系的建立顯得越來越重要。農業銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考覈評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考覈評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考覈評價體系的要求
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考覈評價又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。績效考覈評價是企業經營管理者改進工作的一個關鍵環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考覈評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也爲農業銀行吸引和留住優秀人才提供了保證。而在進行績效考覈評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考覈指標，對每位員工進行合理的考覈評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考覈評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。農業銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基於農業銀行的發展戰略，通過員工與其上級主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行爲，從而實現企業的目標，並使員工得到發展。通過宣傳，使全體員工瞭解什麼是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考覈的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工爲農業銀行發展所做出的貢獻，並引導金融服務業的發展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考覈發現員工工作的長處、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考覈者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。績效管理強調員工對農業銀行戰略業務計劃所做出的努力，並實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考覈標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作範圍、任務和業績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考覈標準，確認每個崗位的績效考覈指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。績效目標往往略高於員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折;同時由於金融環境的變化，農業銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要農業銀行的管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿於績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。
3、做好績效考覈工作。首先，認真做好員工平時行爲的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考覈的結果的看法應該是一致的。爲了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作爲年終考覈的依據，確保績效考覈有理有據，公平公正。其次，績效考覈是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考覈也是農業銀行薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之後，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理迴路，形成農業銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配槓桿作用的發揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位並將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的個人發展空間。考覈評價要真正成爲農業銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考覈評價體系發揮牽引和激發作用，並與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。
二、績效考覈評價體系的內容
績效考覈評價方案應有兩個主要的組成部分：農業銀行的整體績效計劃由與個人年度業務計劃相關的業績及與同行比較的業績而定;個人的績效報酬等級由決定業務單價爲關鍵指標相對應的個人業績決定。
1、整體績效計劃的業績：由年度業務相比較的業績和與競爭對手比較的業績組成。年度業務相比較的業績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業銀行爲資產回報率及營業收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。即：與計劃相對應的業績(100%)=股權回報業績(50%)+營業收入增長業績(50%)。
與競爭對手比較的業績：若農業銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業的情況。考覈某支行的業務經營業績，必須與當地的其他金融機構的經營業績相聯繫，如市場佔有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業銀行的市場定位。當顧客農業銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業銀行及其競爭對手，因此農業銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。(a)財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業收人增長方面的業績。(b)顧客滿意度。(c)員工責任感。這三項指標的考覈結果，分別由上一級行對下一級行進行考覈評價後給出。
把相對於業務計劃和相對於競爭對手的績效作全盤考慮後，就可以計算出農業銀行的整體績效計劃的業績。下面的公式表明：若以農業銀行某支行滿足業務計劃及在三項競爭指標中領先，績效計劃就會上升，這樣農業銀行的業績計劃將達125%。即：某支行的業績(125%)=股權回報業績(50%)+營業收入增長業績(50%)+競爭性業績(25%)。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決於員工所屬支行業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：S=AxBxC。S表示員工個人績效計劃報酬;A表示員工所屬支行業績——由財務競爭業績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%;B表示員工的報酬級別(績效計劃目標)——若支行完成計劃，員工完成工作後達到的績效計劃目標;C表示個人的當期表現(個人業績)——其數值從0到200%之間，100%表示業績合格，支行應該按季公佈考覈評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審覈過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因爲現在員工可以直觀地知道其個人業績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(70%)x員工所屬支行業績(100%)x個人業績(130%)=績效計劃報酬(91%)。
3、在養老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在着兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革後的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨着績效工資越來越成爲總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養老金中去。由於存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創新。
綜上所述，績效考覈評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發展的目的。績效考覈評價也要同員工的個人發展規劃、農業銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅侷限於員工的薪資、獎金、升免。同時，農業銀行還可以將“雙星工程”納入績效考覈評價體系，不同星級網點、櫃員採取區別的獎勵激勵計劃，使績效考覈評價體系更加豐富。農業銀行的發展是動態的，績效考覈評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動企業的管理向高水平、高效率方向發展。
績效考覈總結4
xx年3月份，人力資源部通過深入調研，並與員工大量訪談，分析公司以往績效考覈中的利與弊，立足實際，制定出了基於員工崗位價值與業績貢獻爲導向，通過從態度、能力、業績三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考覈管理制度》。
在績效考覈的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考覈管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考覈工作，通過實施考覈，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考覈體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優化考覈體系，推動各部門對工作價值的考覈力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成爲人力資源部下半年的重要工作。現結
合實際，就上半年度期間考覈事宜做如下總結：
一、月度績效考評：
截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，並逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。
問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考覈評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。
問題2：月初的計劃完成不了，月末考覈的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。
問題3：個別部門考覈評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。
問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審覈。
問題5：個別部門的考覈依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認爲是負擔。 問題6：陝北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考覈評價。 面對諸多問題，人資建議將採取的措施：
1、加強績效考覈操作知識的培訓，對所有參與考覈者實施考評，考察其對現考覈制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。
2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審覈力度，把對下屬員工的業績督導與考覈評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考覈，督導其有效實施。
3、 每季度召開一次全員績效考覈大會，共同就存在的問題加以解決。
4、 各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善
5、人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對於屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。
6、 與陝北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日常考覈等事宜。
二、上半年度考覈：
上半年(即年中)參與考覈的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陝北項目部共16人。
通過實施年中考覈，考評等級爲優2者共0人，佔0%;考評等級爲優1者共3人，佔考評總人數的6.5%;考評等級爲良2者共21人，佔考評總人數的45.7%;考評等級爲良1者共12人，佔考評總人數的26%;考評等級爲合格者8人，佔考評總人數的17.4%;不合格2人，佔考評總人數的4.4%;考評等級爲較差者0人，佔考評總人數的0%。
年中考覈獎懲辦法：
參照公司年中考覈管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定爲3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考覈總得分(即業績、能力、態度三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資係數而得。
計算公式：年中績效獎金=3000崗位績效工資係數
其中：項目部xx獲得年中考覈優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升xx爲陝北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。
通過實施年中考覈，不難發現，年中績效考覈辦法還明顯存在缺失，員工關於績效考覈方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考覈的實施。
績效考覈總結5
工作又一年，爲了更好做好今後的工作，總結經驗、吸取教訓，現將我的教學工作從德勤能績廉五方面作如下小結：
一、德。
一年來，我積極參加政治學習，提高自己的思想覺悟，熱愛教育事業，把自己的精力、能力全部用於學校的教學以及其他各項學校建設過程中。我能主動、認真地服從和配合學校領導的工作安排，顧全大局，團結協作，積極參加學校的各項會議，順利完成校領導分配的各項任務。我認真學習新的教育理論，及時更新教育理念，並能自覺遵守職業道德，在學生中樹立了良好的教師形象。德高爲師，身正爲範，我深知要教育好學生，教師必須先以身作則，時時做到教書育人、爲人師表，以自己的人格、行爲去感染學生。
二、勤。
本學年，我能夠準時上下班，出滿勤，不管工作多麼的辛苦，我始終認真負責、勤勤懇懇地工作，沒有因爲個人事務缺課，有病仍堅持完成規定工作。在工作繁忙的個別日子，我還能夠留校堅持完成當日任務，再披星戴月回家。我本着吃苦耐勞、勤于思考、團結同事、虛心請教的態度，積極參加教學研討，認真聽課反思，因爲我深知：勤勉敬業是教師工作的底線。
三、能。
本學年，我主要擔任二年級數學教學工作。爲了上好課，我做以下幾方面的工作：
（1）課前準備：備好課。
①認真鑽研教材，對教材的基本思想、基本概念，每句話、每個字都弄清楚，深入瞭解教材的知識結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。
②瞭解學生原有的知識技能和掌握程度，對學生的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，應採取的相應預防措施都深入思考。
③仔細研磨教法，解決如何把教材的知識準確、快捷地傳授給學生，包括如何組織教材、如何安排每節課的活動。
（2）課堂教學：
1.上好課。
課堂教學中，認真組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的注意力，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明瞭，努力克服了以前重複囉嗦的毛病。課堂提問面向全體學生，注意引發學生學數學的興趣，課堂上精講多練，佈置家庭作業少而精，減輕學生的負擔。
2.課後輔導：細緻周密。
小學生愛動、好玩，缺乏自控能力，常在學習上不能按時完成作業，有的學生抄襲作業。針對這種問題，在抓好學生的思想教育的同時，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其做好後進生的轉化工作。對後進生努力做到從友善開始，從讚美着手，理解並尊重他們的處境、想法，在批評學生之前，先談談自己工作的不足。
3.教育教學活動：積極參與。
積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博採衆長。參加各種培訓，網絡學習，提高自身教育教學水平。
四、績。
正確執行學校的教學計劃和決策，抓好教學常規落實，不斷探索新的教學方法。所教學科保持了良好的發展態勢，教學成績逐步提高。自身能力得到較大提升，在教學工作中愛崗敬業，一切爲了學生的發展，既教書又育人。
五、廉。
我堅持對學生負責，對自己的職業道德負責，潔身自好。工作中勤儉節約，不向學生推銷教輔資料，不接受家長吃請，更不向學生索要財物，努力做到廉潔奉公。
走進21世紀，社會對教師的素質要求更高，在今後的教育教學工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發揚優點，改正缺點，開拓前進，爲美好的明天貢獻自己的力量。
績效考覈總結6
一、背景
湟中縣地處湟水中游，縣政府駐地魯沙爾鎮，距省會西寧市20公里，總面積2700平方公里。全縣轄10鎮5鄉1個街道辦事處，有393個行政村726個自然村和13個社區居委會， 人口有47。57萬人，其中農業人口占70。3%。20xx年全縣地方財政公共預算收入1。36億元，農民人均純收入達8064元，是國家扶貧開發縣之一。全縣共有各級各類衛生機構436個，其中縣級綜合醫院2所、專科醫院2所、公共衛生服務機構3所、中心衛生院5所、一般衛生院10所，村級衛生室393個，村衛生室覆蓋率100%。
自20xx年以來，我縣各級醫療衛生單位相繼開展了不同方式的績效考覈，在具體操作運行過程中，對績效管理認識不足，考覈的核心指標側重於經濟指標。20xx年全縣啓動醫改工作以來，縣委縣政府將醫療機構績效管理做爲推動醫改工作的重要內容來抓，出臺了一系列績效管理的指導性文件，爲績效管理的紮實推進打下了良好的基礎。我縣在實施並推進鄉鎮衛生院績效管理中依託衛十一項目支持，針對績效考覈人員中主要是行政管理人員業務不熟悉和人員不穩定的問題，改革績效考覈方法，探索建立了“第三方監督評價”爲主的績效管理體系，覆蓋面達100%。
二、採取的措施
（一）政府重視，部門協調，政策支持。
縣委、縣政府對鄉鎮衛生院績效管理高度重視，縣政府出臺了《湟中縣公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員績效工資實施指導意見（試行）》、《湟中縣基層醫療機構績效考覈實施細則（試行）》等政策。通過與財政、人事部門的協調，對鄉鎮衛生院實行全額撥款和收支兩條線管理，爲順利實施鄉鎮衛生院績效管理提供了政策保障。
（二）強化培訓，科學組建第三方監督評價隊伍。
一是公正、公平的組建評價隊伍。通過與省級、市級、縣級醫院和縣級公共衛生服務機構積極溝通、協商，經縣政府批轉組建了涵蓋管理、醫療、護理、藥學、醫技、院感和公共衛生服務等專業，具有中級以上職稱的50名專家組成的第三方監督評價委員會，組建的第三方監督評價委員會獨立承擔鄉鎮衛生院醫護質量、公共衛生服務的績效評價。對第三方監督評價委員會的專家隊伍實施動態管理，隨機抽取。
二是強化培訓。爲確保第三方監督評價質量達到預期效果，我縣聘請績效專家對評價隊伍進行了績效管理、評價操作、指標體系設計等業務培訓。通過系統的業務培訓，第三方監督評價專家隊伍在評價方案設計、績效信息收集、現場覈查實施及評價報告撰寫等方面，得到了較系統的績效管理知識學習，建立了績效管理循環模式。
績效管理循環三是明確責任。爲確保鄉鎮衛院績效管理更好推進，切實調動專家們的積極性，制定了專家管理辦法和任務書，切實將考評任務細化、量化，進一步明確了專家的任務和責任。
（三）將“第三方監督評價”應用績效管理循環系統。
從20xx年起，我縣探索引入第三方績效評價機制，第三方評價組織遵循“客觀、公正、科學、規範”的原則和“績效導向、突出結果應用”的思路，按照績效管理循環的5個環節，即制定績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋和績效改進的程序，採用現場評價、滿意度調查等方法，環環相扣，互爲補充，全面、科學實施獨立的第三方監督評價工作。
1、綜合調研，科學決策，制訂績效管理方案。
一是綜合調研，制定績效管理計劃。爲了制定科學的績效管理目標，專家組與鄉鎮衛生院院長
溝通、徵求意見，併到鄉鎮衛生院與職工訪談，與鄉鎮衛生院之間達成共識。同時，在綜合調研的基礎上與局各科室分別溝通，專家提供指導和諮詢服務，共同制定年度績效管理計劃，經局黨委討論通過後下發執行。對省、市臨時安排的工作任務，隨時納入績效計劃執行範圍。
二是認真研究，制定關鍵指標。爲了制定與深化醫改相適應的績效管理體系，多次召開第三方監督評價專家組會議，並組織專家到鄉鎮衛生院調研整體運行情況，在分析、總結的基礎上，制定了鄉鎮衛生院績效考覈的關鍵績效指標。關鍵指標突出質量和社會效益，並對核心指標進行排序、幷賦予分值，建立了鄉鎮衛生院績效管理目標和指標體系。
三是加強績效溝通與輔導，提高認識。根據制定的績效目標和關鍵績效指標，項目辦、第三方監督評價專家組與衛生院院長保持持續不斷的績效溝通，對院長進行有針對性的輔導，保證了衛生院的績效目標得以達成和超越，使院長和職工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，爲衛生院在下一績效週期挑戰更高的目標做好準備。
四是轉變理念，刷新思維，共同參與績效管理。爲了改變職工消極工作心態，績效管理中順利開展“第三方監督評價”工作，我們大膽創新思維、刷新觀念。首先，局領導親自參與績效管理推進工作，深入鄉鎮衛生院，摸清現狀，深度與衛生院院長溝通，引導院長和職工轉變觀念，消除牴觸情緒。其次，對衛生院院長和職工通過開展會議、專題活動等轉變觀念。衛生院組織召開了全體職工會議，講解實施績效管理的目的、意義、作用和考覈方法等。並開展了“如何轉變職工服務理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院長”等主題活動。通過培訓等一系列活動，使得衛生院院長和職工共同投入和參與到了績效管理之中。
2、認真落實，積極實施績效管理。
一是執行績效管理計劃。各鄉鎮衛生院作根據確定的年度績效管理目標制定具體實施計劃，明確內部業務分工，落實承辦人員及其工作責任，提出工作計劃，明確時序進度和目標要求，落實工作措施，總結匯集工作成果，並記錄實施過程。
二是強化關鍵指標的監測。對關鍵指標履職情況，由各鄉鎮衛生院內部加強日常績效監測工作，實行全程監測管理。對重點工作採取由院長負總責，並與相關科室協調、配合的方式推動。
3、科學、規範的開展第三方監督評價，提升服務質量。
監督評價是對績效管理計劃實施的一個評定，爲保證評價公平、公正，推動鄉鎮衛生院持續改進服務能力，我縣引入了第三方監督評價機制。我縣實施的第三方監督評價工作一個循環週期分爲第三方監督評價、結果反饋、整改落實和績效改進四個階段，採用現場評價、滿意度調查等方法，全面、科學實施第三方監督評價。
一是第三方監督評價階段。利用衛十一項目支持，每季度對全縣所有鄉鎮衛生院開展1次第三方監督評價工作，評價指標體系基本涵蓋了機構管理、服務質量、合理用藥、基本公共衛生服務和羣衆滿意度等，可全面反映衛生院的社會效益及可持續性等績效情況。在績效評價週期結束的時候，依據每季度預先制定好的關鍵績效指標，第三方監督評價專家組瞄準重點內容，對各鄉鎮衛生院實施全覆蓋現場考評，並與院長和職工進行面對面的交談，讓他們全面瞭解自己取得的成績和存在問題、有待改進的方面等，並給予指導和幫助。通過第三方監督評價專家組深入系統分析，形成監督評價報告，並提交縣項目辦。縣項目辦組織相關科室和專家組對各鄉鎮衛生院的評價結果進行論證。
二是結果反饋階段。縣項目辦及時召開全縣鄉鎮衛生院績效評價反饋會，由專家組成員將績效評價結果逐一進行反饋和點評。會上績效評價結果優秀的鄉鎮衛生院進行經驗介紹，存在問題較多的進行情況說明，通報反饋會也是一個相互溝通、相互學習，取長補短和交流經驗的會議。
三是整改落實階段。每季度（或全年）反饋會後，縣衛生局批轉下發《全縣鄉鎮衛生院第三方監督評價報告》，文件要求個別鄉鎮衛生院對存在的問題和薄弱環節限期整改。同時，積極開展“回頭看”活動，由鄉鎮衛生院制定詳細的整改方案，項目辦制定計劃，並以文件、通知、會議、組織專家指導等不同形式進行“回頭看”活動，推動鄉鎮衛生院整體醫療質量得到持續提升。
4、調整績效目標，持續改進鄉鎮衛生院的服務能力。
每季度（或全年）評價結束後，項目辦會同專家組根據《鄉鎮衛生院第三方監督評價報告》的結果，視情況對下一季度（或年度）相關績效目標進行修正，發現績效管理體系當中存在的不足並加以調整，對鄉鎮衛生院在管理、服務、培訓等方面存在的不足制定改進計劃，放入下一PDCA循環加以改進，使之不斷得到改善和提高。
（四）強化考覈結果應用，推動鄉鎮衛生院的可持續發展
第三方監督評價考覈結果納入鄉鎮衛生院全年目標考覈分值之中，佔到目標考覈總分值的60%，
結果與年度先進單位、先進個人、優秀個人等榮譽獎勵掛鉤，也是作爲個人績效工資和效益工資發放的重要依據。第三方監督評價在結果應用上做到了四個相結合。
一是外部考覈與內部考覈相結合，建立系統的考覈機制。外部考覈是第三方監督評價每季度對鄉鎮衛生院進行績效考覈，1—4季度考覈分值佔績效考覈總分比例分別爲15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突擊完成、閉門造車等現象。內部考覈是衛生院對下設的科室（崗位）人員按照服務質量、服務數量、服務效率等內容按月進行定期績效考覈。
二是績效工資和效益相結合，建立激勵機制。依據縣政府出臺的績效工資實施指導意見，鄉鎮衛生院職工工資的60%，根據考勤等按月考覈發放，職工工資的40%和衛生院從月醫療收入中提取的5%作爲職工績效工資，按月績效考覈後發放。鄉鎮衛生院收支結餘部分的 50%做爲效益工資，根據年度目標考覈結果和單位年度收支結餘情況由衛生局覈撥發放。衛生院院長的績效工資和效益工資同單位績效考覈結果相掛鉤，原則上不超過職工平均工資的2倍。
三是業務考覈和管理考覈相結合，建立績效管理業績評價機制。衛生局對衛生院實行目標管理責任制考覈，並與第三方監督評價考覈結果掛鉤，第三方監督評價考覈分值佔到綜合目標考覈的60%。
四是衛生院考覈和村衛生室管理相結合，建立轄區整體服務能力評價機制。縣第三方監督評價專家組考覈衛生院公共衛生服務等工作時，隨機抽取1—3個村衛生室進行抽樣考覈，對村衛生室的考覈結果直接納入到鄉鎮衛生院的指標中進行評價。鄉鎮衛生院對村衛生室實施績效管理，村醫的財政補助經費的40%按季度考覈發放，60%直接撥入個人賬戶。
三、成效
經過三年來的實施，我縣的第三方監督評價績效管理工作取得了“四個方面”的成效：
（一）進一步增強了鄉鎮衛生院的績效意識和責任意識。鄉鎮衛生院在參與績效管理的過程中，通過制訂項目的績效目標、指標的可行性、與專家互動交流、學習培訓和專家的指導等，以及通過衛生行政部門的績效問責，促進鄉鎮衛生院總結經驗，加強管理，單位職工服務理念有了很大的轉變，更加註重服務質量，工作上有了緊迫感，積極性也有了很大的提高，從過去要我服務轉變到了我要服務。上新莊衛生院院長說“以前的績效考覈只是打勾劃分，現在既檢查目標的落實又進行業務培訓輔導，幫助我們發現問題並與大家溝通，共同制定改進措施”。
績效考覈總結7
一、xx季度績效考覈工作完成狀況
在推行前爲了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，爲分公司和項目部各崗位制定規範的考覈指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此爲各崗位制定規範的考覈指標，有利於對各分公司的績效考覈工作進行指導與比較。爲了保證考覈指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源
部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在xx季度構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考覈指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用於a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考覈指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。xx季度3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，爲績效考覈工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常季度施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考覈等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，xx季度4月，集團公司範圍內對xx季度一季度進行模
二、績效考覈中存在的主要問題
經過xx季度一季度的運行，集團公司的績效考覈工作取得了必須的成績。
首先，績效考覈使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行爲的方向性更強。
其次，員工行爲與企業目標一致性增強。績效考覈的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團季度度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行爲更多地導向了公司的經營目標。
再次，員工對績效考覈的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考覈的作用，並比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我幹”和“等着幹”的工作態度。
最後，由於績效考覈週期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按季度度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改爲月度或季度發放，使激勵更及時。
績效考覈是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求xx季度績效考覈工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考覈不考工作過程的問題。這一季度來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考覈工作仍然存在不少的問題。
在考覈期結束後製作表格。至於，被考覈者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考覈中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考覈只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、xx季度績效考覈工作重點
新的一季度的績效考覈工作即將開始。xx季度的績效考覈工作在着力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考覈工作能在集團公司內部茁壯成長，成爲實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。
（一）持續培訓，使績效考覈內化到員工的思想意識中
員工被動理解績效考覈，會讓績效考覈工作在執行過程中被弱化。因此xx季度我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解爲主動理解。一季度的
績效考覈讓員工已經能夠親身感受到實施績效考覈所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司xx季度底優秀的評選，績效考覈是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考覈的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考覈的理解，在自我的思想深處接納績效考覈，將績效考覈內化到自我的思想意識中，並外化到日常的工作中。
（二）調整指標，使指標與實際工作更契合
一季度的績效考覈工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩餘的指標和遺落的指標。在xx季度管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考覈指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考覈者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考覈者的要求，督促並幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。
（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查覈實，發現虛假績效面談記錄的，應對考覈人進行必須程度的處罰，並且在下個考覈週期裏全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考覈人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠紮實開展，並真正成爲推動績效持續改善的有力手段。
（四）落實到位，做好績效考覈結果的使用
績效考覈結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考覈管理辦法中已經明確指出，績效考覈結果與季度終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。xx季度集團公司成立60周季度慶典系列活動中的評優活動，績效考覈結果就成爲了評選的一個方面。xx季度，要做好與績效考覈結果相關的各項工作，透過對績效考覈結果的運用，發揮績效考覈的激勵作用，激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。
xx季度績效考覈工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，爲集團公司戰略落實帶給強有力的支持。
績效考覈總結8
一年來，xx州地方稅務局績效工作緊緊圍繞自治區地方稅務局和xx州黨委、政府提出的工作要求，增強“人民稅收爲人民”宗旨意識，結合“變化求實”工作主題，提高工作效率、改善服務質量；嚴格工作紀律、轉變工作作風，狠抓了效能效率工作，促進了州直地稅系統各項工作任務的完成。現將我局開展績效工作情況報告如下：
一、完善組織機制 明確工作目標
健全效能工作領導小組、績效考評領導小組和投訴舉報管理中心等組織機構，組織完成修訂完善效能工作制度、制定效能監察工作方案、實施檢查考評及監督等工作任務。年初制定了“變思想觀念，求履職擔責之實；變學習方法，求素質攀升之實；變文風會風，求高效運轉之實；變稅收理念，求徵管質量之實”的四變化四求實總體工作目標。爲認真貫徹落實區局和自治州效能工作重點，結合實際制定了《xx州地稅系統2012年效能建設工作要點》和《察訪覈驗工作重點》，確定了各項工作任務。同時把管理、執法、服務各環節中效能效率的成果轉化，作爲促進稅收整體工作的重要手段。形成了全系統局領導、部門負責人和部門人員自覺履責、提高效能的多元化工作格局，保證了效能建設工作的有效開展。
二、加強制度落實 提高效能工作質量
在徵管、執法、行政管理和廉潔自律各方面完善制度規定，規範工作流程，明確辦事的時限、審覈、服務態度等要求和所要達到的具體目標。建立了單位個人相統一的考評考覈辦法和明細的責任追究辦法。按月考評，兌現考覈結果。制定了《xx州地方稅務局關於進一步轉變作風服務基層的實施意見》，提出了八項具體任務，通過遵守制度，加強制度的硬約束，實現嚴格的工作紀律和好的工作作風。進一步完善了全系統和州局機關的《績效管理考覈辦法》，圍繞考評原則、範圍、內容、方法、程序和具體要求，嚴格落實責任制，把各項目標任務層層落實到具體崗位，紮實開展績效考評工作。州局確定了履行職責完成任務、落實“一崗兩責”、辦理公文、考勤、績效考評羣衆測評五個方面的工作情況，按月進行分值量化，評出兩個優秀處室進行獎勵，極大的促進了各處室的工作積極性。各縣（市）局結合實際，定期進行考覈，實現了月保季、季保年，很好地完成了各項工作任務。
三、加強行政效能 提高工作效率
爲加強績效管理工作，我們確定了5項工作任務，一是加強辦稅服務廳建設；二是加大糾風目標的治理；三是繼續做好行風政風評議和政務公開工作，認真解決羣衆反映的問題；四是加強效能監察，建立三級投訴反饋網絡和調查處理機制，加大查處納稅人反映問題的工作力度。五是把“人民稅務爲人民”的宗旨意識貫徹到各項工作中去，把“說話和氣、辦稅認真、依法徵管、人民滿意”要求變成幹部職工工作當中的自覺行動。
按照工作要求，各局規範辦稅程序和審批手續，完善便民服務措施。主要採取了以下措施：
（一）全系統形成抓效能、促效能合力
州局機關制定工作督辦制度，對各處室工作進行督辦、催辦和限時辦結。以效能考評爲契機，量化工作任務，測評工作實效和滿意度，有力地推進了各項工作任務的完成。全系統設立辦公地點示意圖、門牌示意圖、去向指示牌、工作崗位牌。各局認真落實文明辦稅“八公開”、“陽光評稅”、“首問負責”、“限時辦結”、“一次性告之”、“一窗式辦理”等納稅服務制度和措施，提高了稅收執法、徵管和納稅服務的質量和效率。
（二）以執法和服務爲重點，堅持執法和服務並重
進一步完善和落實爲納稅人服務工作制度，認真落實首問責任制、承諾服務制等服務措施，並結合《行政許可法》，縮減審批環節，簡化審批手續，拓寬服務渠道。樹立納稅服務是核心業務的理念，在管理中體現服務，在服務中實現管理，切實減輕納稅人辦稅負擔。從抓效能入手，提高窗口單位幹部的業務技能，提高辦稅效率。協助納稅人通過多種方式申報納稅，降低納稅成本。通過向社會開放網站，增設政策法規、投訴舉報、通知公告、表格下載等羣衆關注的熱點欄目，方便納稅人知悉最新的政策法規等涉稅事項，瞭解涉稅事項的辦事依據、辦事條件、辦事程序、辦事時限、辦事責任部門、諮詢熱線等，提升了納稅人的滿意率。
（三）改進服務手段，提高辦事效率
針對窗口排隊辦稅現象，將窗口人員的分工進行了調整，將所有的窗口都調整爲綜合窗口，即所有工作人員必須熟練掌握所有業務；針對納稅告知有遺漏現象，採取變口頭告知爲書面告知；針對重複索要資料和讓納稅人跑腿現象，規定各部門需要的納稅資料只要大廳有的，一律由大廳提供，並準備將資料掃描後用共享的方法解決。全系統安裝服務質量評價器73個，讓納稅人對稅務機關工作效率、服務態度、滿意程度進行當場評議，得到了納稅人的好評。
四、加強效能監察與考評 加強作風建設
認真落實《自治區地稅系統納稅服務投訴實施辦法》，對外以提高稅收徵管工作效能來促進組織收入工作。制定《全面提升稅收徵管工作質量的指導意見》，公示服務承諾，公開舉報電話，暢通訴求渠道，完善了政務公開內容。對內加強執法監督，追究執法過錯行爲，提高執法水平。
績效考覈總結9
20xx即將過去，20xx已悄然走近。不知不覺我已來到公司一年之久，在這一年的時間裏，我積極投身到工作中，服從領導安排，虛心向同事學習，努力完成領導安排的各項工作任務，在取得成績的同時也存在一些不足之處，先將具體工作情況總結及明年計劃如下：
一。20xx年度工作總結
在今年的工作中，我認真學習業務知識，在本職崗位上，按照領導的要求準時安全完成各項出車任務，努力做好本職工作。作爲一名行政司機，除了正常完成公司安排的出車任務外，還積極參加協助完成其它各項工作。爲開源節流，在日常行車、洗車及車輛保養方面降低能耗、親自洗車，減少控制車輛方面費用。在公司領導和行政人事經理的帶領下，我出色的完成了20xx年的工作任務，在這一年裏能夠自覺遵守各項交通法規和單位的規章制度，能夠在工作中任勞任怨，在領導和公司需要時不論早晚或節假日隨叫隨到，不計報酬，從無怨言。
平時，做到嚴格遵守出車制度，按時出車，認真保養車輛，使車輛性能保持最佳狀態，努力鑽研技術、熟練掌握日常保養和駕駛車輛的性能，積極參加安全學習。聽從交通警察指揮，不酒後開車，文明駕駛、禮讓三先，確保了全年安全行車無事故，連續四個季度拿到了司機安全獎。
儘管今年較好的完成了工作任務，但仍然存在些許不足，對車輛的基本故障判斷有待加強理論知識的學習，學習不夠主動積極，在以後的工作中應該更加努力，不斷完善自己。
二。20xx年度工作計劃
20xx年又是嶄新的一年，隨着公司發展的步伐加快，瀋陽康芝將迎來業務增長新的高峯。現將明年工作計劃如下：
1。做好本職工作，加強自身技能學習，使駕車技術進一步提高;
2。樹立終身學習理念，不斷提高自身素質;
3。工作積極主動，配合各位同事，營造良好的人際關係;
4。支持本部門工作，協助其他同事完成本部門的其它工作。
績效考覈總結10
20xx年已經過去，在這一年的時間中我通過努力的工作，也有了一些收穫，臨近年終，我感覺有必要對自己的工作做一下總結。目的在於吸取教訓，提高自己，以至於把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對一年的工作進行簡要的總結。
一、工作概況
我是去年9月份到公司工作的，僅憑對銷售工作的熱情，而缺乏對汽車行業銷售經驗和產品知識。爲了迅速融入到這個行業中來，到公司之後，一邊學習產品知識，一邊摸索市場，遇到銷售和產品方面的難點和問題，我經常請教各品系經理和領導和其他有經驗的同事，一起尋求解決問題的方發和對一些比較難纏的客戶進行應對方針，取得了明顯的效果。
通過不斷的學習產品知識，收取同行業之間的信息和積累市場經驗，現在對我們現在處的市場有了一個大概的認識和了解。現在我逐漸可以清晰、流利的應對客戶所提到的各種問題，準確的把握客戶的需要，良好的與客戶溝通，因此逐漸取得了客戶的信任。所以經過大半年的努力，也成功談成了一些用戶購買我們的產品，在不斷的學習產品知識和積累經驗的同時，自己的能力，業務水平都比以前有了一個較大幅度的提高，針對市場的一些變化和同行業之間的競爭，現在可以拿出一個比較完整的流程應付一些突發事件。對於一整套流程可以完全的操作下來。
還有我的20xx年工作重點是二線兼銷售，二線的工作環節是十分關鍵重要的，在我們x銷售的每臺車都要經過二線的手。二線這個崗位是銷售一線和用戶之間的橋樑，一是，把一線的工作進行補充和完善，二是給用戶進行指導和維繫。在20xx年裏我在二線的崗位上工作了一年，對我的全年工作滿意度基本上是良好，我服務的用戶，全年計算來可以說至少有一百多個！這麼多用戶是我感覺有些自豪感！8月底去總部進行模壓訓練，做一名合格的銷售人員，10月份在我們的二級x公司進行據點銷售和市場考察，在中興我也學到了很多的競品的業務知識，這對我們產品銷售十分有利。
二、本年度存在的問題
在20xx年7月1日國家實施“xx”政策，被迫我們把庫裏的大部分車進行了提前上牌，我們根據上半年銷售的車型，進行了總結。用到了提前上牌的車上。我們也可以預測到，上半年的車型在下半年消化肯定不是很好，因爲上半年的車型基本接近飽和，所以提前上牌車型選擇有誤。
在x月x日和x月x日，一天只差車價相差一萬，用戶有些接受不了，導致我們的產品到下半年庫存量比較大，資金壓力也比較大。到十月份又碰到全球性的.x危機，使市場一天比一天差，我們的日子更難過。
三、對20xx年工作中存在的問題進行改進的措施
對於車價差萬元的情況我們在第三季度會議已經做了相應的調整，現在的產品價格，用戶大部分都可以接受。還有一些提前上牌車型有誤的，我們已經做好準備，趕在今年旺季把車消化一部分，看看市場，到底是什麼情況，做一個準確的判斷！減輕公司和部門的資金壓力，讓我們x人輕鬆上陣，挑戰下一個工作任務！
四、20xx年個人工作目標和計劃
我在20xx年中堅持銷售人員的三項基本原則，最守紀律，執行命令，完成任務，做好此崗位的工作。再希望公司多給我一些學習和受訓的機會是自己的知識更加豐富和充實！
我希望再20xx年裏我能從二線的崗位進到一線的銷售崗位，成爲一個完整的銷售人員，我在20xx年的全年中我已經熟練的掌握了一整套操作流程，再加上我從事銷售工作一年多的經驗，應對和處理一些突發事情有自己的一些辦法，我相信自己能做好一名合格的銷售人員。如果我能進入到一線銷售的崗位上，我會努力使自己的銷量和利潤化。
績效考覈總結11
自20xx年績效考覈管理工作啓動以來，衛生院緊緊圍繞提高醫療質量、醫療安全和創造效益爲原則，堅持將績效管理作爲推動衛生院工作的總抓手，通過整章建制，創新機制、促進管理，20xx年在院內管理工作上取得了一定成效，現將工作彙報如下：
一、績效考覈基本情況：
爲充分調動衛生院員工的工作積極性、主動性和創造性。我院根據市衛計局績效管理方案（河衛發20xx9號文件），結合我院實際情況，經過全院職工的反覆研究討論制訂和量化了績效考覈細則，每月把職工工資的30%拿出來參與績效考覈，其中勞動紀律和醫德醫風佔10%（相當於10分，下同），工作質量佔10%，職工互評佔10%。
勞動紀律和醫德醫風考覈由四名副院長每週輪流帶兩名科主任對全院各崗位檢查打分，每人每月扣分達到10分後不再累加。
工作質量考覈由院質量考覈小組每月按照考覈細則對各科室進行考覈打分。如病歷書寫、抗生素使用、合理檢查、合理用藥以及護理質量等進行考覈打分。該項內容實行扣分制，每月每人扣分達到10分後不再累加。
在職工互評環節中，除院領導班子成員外，所有在院領取績效工資的人員都參加測評，以此評定每個人當月的服務態度、服務水平，促進大家自覺改變服務態度惡劣、工作拖拉推諉的陋習。
分管院長的得分爲所管轄人員綜合得分的平均分，院長的測評得分爲所有分管院長的平均分。同時爲保證本方案具有可操作性、實用性，每季度修訂完善一次。
二、取得的效果
實行績效管理工作一年來，衛生院不管在外部環境、精神面貌上還是內涵建設上都發生了顯著變化，具體表現在如下幾個方面。
1、員工工作積極性和主動性有了大幅提高，以前部分崗位是吃大鍋飯，考覈無細則，上班不積極，工作不主動，羣衆反映較差，本此績效考覈完善了考覈細則，上下班實行打卡簽到，工作實行質量管理，每月有人檢查考覈，徹底杜絕了懶、散、拖、推現象。
2、日常工作當天完成，如病歷24小時完成情況，醫生、護士值班記錄情況，醫廢當天處置情況，紫外線消毒記錄等等，安保、衛生工作做到全天候覆蓋，以前每次有上級領導檢查，我們總是提前通知相關科室，進行準備和迎檢，現在基本能做到不提前通知，各項工作都能做及時到位。
3、加強對重點環節的控制，加大對員工平時的業務培訓，提高服務意識，真正做到衛生院爲社會服務，醫師替患者着想，醫療讓羣衆滿意。今年前十個月我院平均住院費控制在1500元左右，藥佔比由去年的35%下降到目前28%，DR和彩色多普勒檢查陽性率達到78%，不合理檢查和抗生素亂用得到基本遏制，這些成功的背後是由於我們在制訂績效考覈時，把各個關卡都設計在考覈細則中，有效地控制了各種不良現象的蔓延。
4、實行優績優酬，重質量考覈，把績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價相掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考覈分配辦法，同時把績效考覈與個人發展相結合，與崗位聘任、年度評優以及晉升職稱直接結合，形成個人激勵和衛生院發展相結合，從機制上體現幹好幹壞不一樣。
我們實行績效考覈管理一年來，取得了一些初步的成效，患者滿意度不斷提高，衛生院由粗放向精細化管理邁進，正走向一條健康可持續發展之路，我們有信心把xx中心衛生院明天建設的更好，爲xx市的經濟發展增添新動力。
績效考覈總結12
一、國有事業單位績效考覈工作的現狀
我國長期處於計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考覈，無激勵，幹多幹少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨着改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業向科學的生產管理靠攏。但是因爲國有事業單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在着無考覈無激勵或者考覈不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決於職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關係，這就造成了員工干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考覈制度，但是更是流於形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考覈工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者瞭解，此種現象不只存在於一個單位，在相當多的國有事業單位中都存在。
二、國有事業單位績效考覈工作問題的原因
國有事業單位績效考覈工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由於歷史的影響形成的傳統，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面並不重視績效考覈，不把績效考覈作爲一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考覈的重要作用，認爲績效考覈就是簡單的工作評價，不會爲單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。
一部分領導爲了穩定上下級關係，照顧私人感情，或者出於其他的原因，不願意執行績效考覈政策。
第二，對績效考覈的作用理解不深。相當部分的單位將績效考覈工作定位在調整待遇以及決定獎金髮放等事務性工作上，而不是着眼於未來，使單位通過績效考覈，全面地提高員工素質，使企業生生不息。
第三，現行的考覈方法不科學。如採用主觀裁決法，考覈者的個人偏見嚴重影響考覈結果。同時由於被考覈者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考覈者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。
第四，考覈過程缺乏公開。國有事業單位由於受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考覈過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考覈過程及主管對他的考覈評語是什麼，更不曉得如何改進工作。
第五，考覈指標設計不夠科學。績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低。國有事業單位的尷尬不僅在於組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考覈的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。
第六，考覈結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考覈的最終目的，但也應有一定的聯繫，目前不少國有企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。
績效考覈總結13
績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考覈試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考覈試行結果
本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門kpi指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考覈（tp）：部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考覈。
2， 崗位工作目標考覈（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的ip考覈試行情況來說，各職能部都通過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考覈是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考覈是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的;職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部cp考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。
4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考覈也是有效的。
二、考覈試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考覈本身設計問題
做爲考覈本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。 績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考覈理念，逐步形成考覈習慣;比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考覈的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
1、職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。
2、9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。
績效考覈總結14
20xx年已經過去，在新的一年中，我會一直保持“空杯心態”，虛心學習，繼續努力，在今後的工作中，我還應努力做好以下幾點：
一、樹立愛崗敬業、無私奉獻的精神。
“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。”那麼是什麼成就了他的事業？又是什麼創造了他的財富？是責任與激情！我認爲責任是一種人生態度，是珍視未來、愛崗敬業的表現，而激情則是責任心的完美體現，它是成就事業的強大力量，這份力量給予了我們充足的動力和勇氣，讓我們走在崗位的前列，爲我們創造出一流的業
績，更爲我們構築了和諧的企業。責任促進發展，激情成就事業，我將從身邊的小事做起，從現在做起，將責任扛上雙肩，將激情填滿我的工作，奮力拼搏，收穫更多的精彩和奇蹟！
二、加強業務知識學習、提升合規操作意識。
身爲網點一線員工，切實提高業務素質和風險防範能力，全面加強櫃面營銷和櫃檯服務，是我們臨櫃人員最爲實際的工作任務，起着溝通顧客與銀行的橋樑作用。因此，在臨櫃工作中，堅持要做一個“有心人”。
“沒有規矩何成方圓”，加強合規操作意識，並不是一句掛在嘴邊的空話。有時，總是覺得有的規章制度在束縛着我們業務的辦理，在制約着我們的業務發展，細細想來，其實不然，各項規章制度的建立，不是憑空想象出來產物，而是在經歷過許許多多實際工作經驗教訓總結出來的，只有按照各項規章制度辦事，我們纔有保護自已的權益和維護廣大客戶的權益能力。
三、增強規章制度的執行與監督防範案件意識。
規章制度的執行與否，取決於員工對各項規章制度的清醒認識與熟練掌握程度，有規不遵，有章不遁是各行業之大忌，車行千里始有道，對於規章制度的執行，就一線櫃員而言，從內部講要做到從我做起，正確辦理每一筆業務，認真審覈每張票據，監督授權業務的合法合規，嚴格執行業務操作系統安全防範，抵制各種違規作業等等，做好相互制約，相互監督，不能礙於同事情面或片面追求經濟效益而背離規章制度而不顧。堅持至始至終地按規章辦事。如此以來，我們的制度才得於實施，我們的資金安全防範纔有保障。再好的制度，如果不能得到好的執行，
績效考覈總結15
爲了更好地落實全員績效考覈工作，根據《xx市地方稅 務局縣區局全員績效考覈分類積分辦法(試行)》(xx地稅發xx號)文件要求，我局緊密結合工作實際，細化指標， 完善標準，修改並制定了工作量化和質量考覈兩位一體的 《xx市xx區局地方稅務局全員績效考覈分類積分辦法》，進一步優化了業務工作考覈指標體系，均衡了崗位間工作考覈 力度，搭建起了各崗位公平競爭平臺，促進了人員素質和整 體管理服務水平的不斷提高，現將我局績效考覈工作有關情 況彙報如下。
一、加強領導，建章建制，確保績效考覈工作順利開展
一是領導重視，提供組織保障。我局先後多次召開黨組 會、局務會專題研究績效考覈工作，區局成立了由局長任組 長，其他局領導任副組長，人教科、監審室、徵管科、辦公 室、收入科負責人爲成員的考覈小組，下設辦公室，由工會 主席兼任辦公室主任，具體負責日常考覈工作，確保了績效 考覈工作的全面推進。
二是建章健制，提供製度保障。根據市局《xx市地方稅 務局縣區局全員績效考覈分類積分辦法(試行)》(xx地稅發xx號)文件精神，結合區局實際，在區局原有的 績效考覈辦法上， 更加細化指標， 完善標準， 修改制定了 《xx市xx區局地方稅務局全員績效考覈計分細則》，進一步明確 了我局績效考覈工作，使我局的各項工作有標準、有措施的 穩步開展。
三是齊抓共管，提供實績保障。要求各科(室、中心)、 分局成立相應的考覈領導小組，根據區局的績效考覈積分細 則制定出適合本單位特點的考覈積分細則，實行一級對一級 考覈，各單位必須考覈到崗、到人，嚴格執行考覈辦法，不 能走過場，每月考覈，每季度進行彙總，確保了績效考覈工 作的全面推進。
二、質量並重，統籌兼顧，確保考覈標準科學規範
一是實現績效考覈制度規範化。根據市局要求，我們在 區局各單位廣泛徵求意見，堅持質、量並重的原則，將區局 原有的《xx區地稅局績效考覈辦法》進行修改，制定了《xx市xx區地方稅務局全員績效考覈計分細則(試行)》，既考 核幹部職工實際完成的工作量，又對完成工作的質量情況進 行考覈評定，確保績效考覈切實可行。
二是實現績效考覈標準精細化。在區局的考覈辦法中我 們確定共性考覈和個性考覈兩部分，共性部分即爲考勤、學 習、遵紀守法、督查督辦、民意測評等方面的考覈;個性部 分即爲收入任務、徵管質量和專業部分等幾大塊考覈，根據 各單位、 各崗位不同工作性質及責任狀況， 按照九類十六崗， 定崗、定位、定責，量化細化，進行考覈評估，並每個工作人員的崗位工作考覈結果，作爲工作評價、獎金髮放和公務 員考覈、提拔使用、評先評優的主要依據。
三是實現績效考覈質量分值化。我們在考覈辦法中均實 行 100 分制考覈，實行扣分制，形成了較爲完善的量化指標 體系，共設定了具體工作的分值，基本涵蓋了區局日常工作 的全部，對每一個單位，每一項工作均制定了明確的質量要 求和獎扣標準，按照綜合考覈佔 30%、收入考覈佔 30%、徵 管及專業考覈佔 40%的原則進行考覈計分，對一些重點工作 實行了一票否決，以此強化幹部職工質量意識，提高了幹部 職工的工作積極性，也使得各項工作都能落到實處，真正收 到實效。
三、注重實際，規範程序，確保績效考覈全面落實
一是完善考覈基礎資料。考覈中我們堅持以能見資料爲 主要考覈依據，對工作人員量化考覈主要依據大集中系統中 數據資料、工作日誌、會議學習記錄、工作點評等各項工作 中製作的相關文書、形成的相關書面材料。同時區局不定期 的通過發放調查問卷、日常檢查、納稅評估和專業稽查檢查 情況，對輔導工作進行質量考覈，並要求在考覈結束後將考 核有關資料整理歸檔。
二是規範考覈基本程序。我們堅持每季考覈，採取自下 而上、綜合考評的方式，按照各單位考覈→共性綜合考覈→ 徵管質量及專業考覈→收入任務考覈→考覈小組統一彙總的考覈程序進行，具體程序爲：每季末月 25 日前呈報各單 位工作日誌、會議記錄、學習記錄、工作點評等考覈有關資 料至人教科進行考覈，並填寫《績效考覈綜合部分考評表》 得出各單位綜合得分，根據收入科和徵管科審覈的《收入任 務考覈評分表》和《徵管質量考覈彙總表》得出收入、徵管 得分，考覈小組根據綜合、收入、徵管量化得分按照 3：34 折算成百分制，並彙總填寫《考覈兌現表》和《績效考覈 個人得分記分手冊》。
四、 績效掛鉤， 激勵促進， 績效考覈工作取得明顯成效
我們堅持將業務工作績效考覈作爲崗位目標考覈的主 要依據，並同獎金髮放、公務員考覈、提拔使用、評先評優 相結合，使得績效考覈工作得到充分發揮，區局各項工作都 有序開展。
一是隊伍素質明顯提高。自實行績效考覈分類積分以 來，區局隊伍素質得到明顯提高。全市地稅系統xx年舉 辦的“十佳文祕”、“優秀稅管員”、“優秀辦稅員”等各 項競賽中成績名列前茅。全局未發生一起稅收行政訴訟案 件，沒有一個幹部受到司法追究。
區局被省地稅局評爲 “xx-xx年全省地稅系統依法辦事示範窗口單位” “全省地稅系統學習型先進黨組織”。
二是稅收收入穩步增長。通過統一量化標準，公開考覈 結果，增強了幹部職工的工作責任心，爲完成各項工作任務增添了動力，促進了稅收收入的大幅增長。xx年，面對經 濟增速回落、結構性減稅政策密集出臺等不利因素，我局團 結一致，迎難而上，截止xx月xx日止共累計入庫xx萬 元，佔年度計劃的xx%，徵收進度在全市排名第一。
三是地稅形象全面提升。工作秩序有條不紊，獎懲措施 得力，極大地激發了幹部職工的積極性和創造性。全局幹部 牢固樹立了真誠服務社會等觀念，形成人人爭當好公僕、個 個尊重納稅人的新氣象。xx年共接受網絡評議xx票， 滿意率達xx%。同時積極創新廉政建設形式和載體，既抓 “背靠背”監督，又抓“面對面”述廉，召開特邀監察員座 談會，對納稅人的意見和建議進行了整改落實， 《xx日報》、xx電視臺等新聞媒體對會議進行了專題報道，社會反響好， 贏得了廣大納稅人的肯定。
稅務所績效考覈總結二
隨着國稅系統徵管改革和機構改革的進一步深入，國稅機關作爲一個行使稅務管理職能的政府公共部門，必須更好地應對現代公共管理中責任、效率與服務的理念，按照價值鏈傳遞的流程和市場化的機制重塑崗位管理和崗位考覈的模式。爲此，從xx年一季度起，我們分局根據當前稅務管理科學化和精細化的需要，以及幹部隊伍建設中的實際情況，在進一步規範崗位設置、科學界定職責、合理配備人員的基礎上，引入現代公共管理中績效管理(Performance Management)的理念，將原來對幹部個人的考覈辦法改革成以考覈幹部工作數量與質量的績效考覈辦法，並充分依託計算機網絡和xx管理系統等對幹部績效進行每月統計，每季彙總，並直接與季度考覈獎的發放掛鉤。經過半年多來的試運行，績效考覈辦法得到了分局上下幹部的一致認同，併發揮出了積極成效，促進了幹部工作的法治、責任、落實意識和競爭意識的提高，分局稅務管理的質量和效率也上了一個新臺階。
一、改革原有考覈辦法，實行績效考覈的基本設想
現代公共管理所要求的責任、效率與服務理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認爲任何一個科學、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎爲條件：一是要具備清晰完整，並體現上級和關聯崗位要求的責任體系;二是具備可進行成本收益覈算的高效率運作;三是爲下一工作環節，即內部和外部顧客服務的信念。
以這樣認識爲基礎，我們在反思分局以往的考覈辦法中發現存在着三個方面的弊端：
一是以往對幹部實行以“扣分制”爲主的考覈辦法，幹部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體徵管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，幹部的工作實績也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多幹工作多扣分、少幹工作少扣分、不幹工作不扣分”的現象，不利於幹部積極性的調動。
二是以往以“扣分制”爲主的考覈辦法難以對幹部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學、合理的整體評價，從而爲分局人力資源的合理配置提供必要的依據。
三是難以維護考覈的嚴肅性。以“扣分制”爲主的考覈由於對工作績效缺乏科學合理的評定，演變到最後，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面爲了證明考覈的不走過場，又只能過多地糾纏於非關鍵考覈因素，使通過考覈促進管理的目的難以實現。
從消除這三個方面弊端出發，我們引進了現代公共管理中績效考覈的概念，把落實各項稅務管理責任、科學衡量幹部的工作實績、考覈信息的實時傳遞、考覈人與被考覈人的雙向溝通，進而激勵幹部責任意識和落實意識的提高作爲績效考覈主要宗旨，分局、科長和幹部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質量指標、時效要求等，並以幹部實際完成任務的數量、質量指標作爲季度考覈的主要關鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數，每月的累計得分即爲每個幹部的績效考覈成績，並將績效考覈結果按季與獎金掛鉤，實現真正意義上的多勞多得。
二、轉變觀念，形成分局上下一致的思想認識
績效考覈模式能否最終取得成功，首要的關鍵在於全分局幹部能否對改革考覈方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通幹部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。
一是改變了幹部只是被動考覈對象的傳統認識，確立每個幹部都是考覈工作積極參與者的民主管理理念。考覈既關係到每個幹部的切身利益，更對整個分局的工作環境和將來發展產生深遠的影響。因此整個績效考覈辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體幹部共同確立考覈的目的、項目和標準，消除幹部對考覈的牴觸。
二是改變了以往考覈獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發放而不是根據幹部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對幹部工作實績的漠視。而這往往是大多數幹部反映比較強烈的。
三是改變了以往幹部考覈只能以定性爲主的傳統認識，確立了幹部績效考覈以定量爲主、定性爲輔的做法,通過計算機網絡的自動彙總與人工考覈的結合，得以更加科學、合理地對幹部工作實績予以評價，避免了人爲因素對考覈結果的干預。
四是改變了考覈只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過績效考覈營造正向激勵氛圍的觀念。考覈結果在獎金髮放、幹部任用和培訓學習等效用上的兌現，既是一種對幹部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎上，對幹部以後的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考覈上升爲分局日常管理的一項基本內容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。
三、紮實推進，確保績效考覈方案切實可行
爲了確保整個季度績效考覈工作的順利推開，在實施過程中我們充分依託計算機網絡和xx等軟件，分別按照制定考覈目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現考覈效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個較爲科學、合理的三級績效考覈模式。
在制定績效考覈目標方面，我們結合對以往考覈方式的辯證認識和各級幹部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考覈辦法，一是要實現對幹部績效中關鍵指標的科學、公正評定;二是要實現與幹部工作績效緊密掛鉤的激勵機制;三是實現幹部工作成果與存在不足的明晰化，爲幹部個人和分局整體工作水平的提高提供依據。
在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考覈要求，明確科室工作範圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統一思想的過程。我們先由幹部個人梳理，再由科長彙總歸併，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四.五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過xx、xx等軟件系統自動取數的佔58%，需要人工統計的佔42%。思想政治工作、文明服務工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。
在兌現考覈效用上，我們立足於體現責任落實這一落腳點，結合分局對科室二級考覈中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責任落實情況的監督追究力度，明確提出績效考覈的結果要充分運用於以下五個方面容：
一是確定考覈分值和考覈獎金;
二是爲幹部的教育、培訓提供參考;
三是爲合理配置人員、設置崗位提供參考;
四是爲幹部的競爭上崗、聘任錄用提供參考;
五是爲年度公務員考覈、評先獎優提供依據。
爲了與以往考覈辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考覈獎中的基數部分(即xx元x科內人數)按績效考覈結果發放，對超過基數部分仍按係數全額發放。同時由於三級考覈的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按分管範圍內的平均值領取獎金。按此計算，三季度基數部分分局幹部科內差別最大的爲xx元。對獎金髮放情況我們也在各科予以公示，並由幹部簽字認可。由於整個方案制定過程中充分聽取了幹部的意見，較爲完整地考慮到了各種可能出現的情況，儘管獎金的差額不小，但幹部認爲真實體現了各人工作責任的落實狀況，反應相當平靜。
在考覈結果的同步反饋上，對每月績效考覈情況，在科內由科長與幹部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個幹部相互瞭解，暢通信息溝通渠道。由於整個考覈結果較爲準確地反映了幹部實際完成工作任務的數量和質量，實際上也就是對幹部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向幹部反饋兩個方面的信息：
一是通過績效考覈瞭解自己的在整個科室中工作任務完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可;
另一方面通過與科內同事的橫向比較中發現自己工作的質與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據各人工作進展情況和科內工作的總體要求，實時全面瞭解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協作的效應。
四、初步的效果和進一步完善的方向
我們分局的績效考覈辦法經過xx個月的試運作，已取得了較爲明顯的成效：
一是基層幹部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考覈辦法的制定和實施，本身就是根據科學化、精細化管理的要求，落實工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級幹部在這一過程中學習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實意識，鍛鍊和培養團隊合作、持續改進理念的過程。
二是分局徵管工作的質量和效率得到提高。我們在推行績效考覈中十分注意將徵管質量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關要求貫穿其中，把提高徵管質量作爲衡量績效考覈的一塊試金石。經過近一年多的運行，分局的徵管質量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99.5%以上,並繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層幹部的工作作風得到較大的轉變。分局績效考覈的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的瞭解、掌握。主動管理、精細管理日漸成爲基層幹部的常態工作。
四是幹部的基本素質得到進一步增強。隨着績效考覈對幹部管深、管細、管透的要求，基層幹部鑽研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流，提出“每個幹部都應當成爲本崗位的專家”。績效考覈結果的充分溝通也使基層幹部進一步明確工作中的優點、差距，有效確定改進目標和措施，從而爲幹部的全面發展提供一個更爲科學的機制和平臺。
五是整個分局形成了精細管理、團隊合作的良好工作氛圍。以工作績效爲導向的激勵引導機制，使幹部由以往的“等事做”轉變爲“搶事做”，由以往的“完成任務型”轉變爲“關注質量型”，由以往的“單兵作戰”轉變爲“團隊合作”。個別科室還出現了人員空餘的現象。大家認爲，通過績效考覈體現的科學化、精細化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細、細事做透，才能確保整個分局管理質量的提高。
當然由於分局績效考覈工作試行過程中我們也發現許多方面還很不完善。
一是目前績效考覈僅在三級考覈中實行，如何與分局對科的二級考覈相結合，有效對接市局千分制考覈還有待進一步研究。
二是在不同工作項目的分值確定上如何儘可能增強科學性的問題，以及如何解決因外部因素引起幹部間得分不平衡的問題。
三是如何與能級制相結合，在科與科之間實現績效考覈的合理配比，實現幹部的合理配置。
四是如何進一步提高績效考覈的信息化，藉助xx考覈模塊的強大功能實現績效考覈的網絡化運作。
五是如何從績效考覈上升到績效管理，不斷落實好責任、效率與服務的三大管理要求、提升分局工作目標的問題。
我們將以這次會議爲契機，按照新時期稅收工作“四個必須”的指導思想，認真學習和借鑑兄弟單位的先進經驗，不斷探索、認真完善，努力使分局績效考覈模式發揮出更大的效應，全面促進稅收管理科學化、精細化，使稅收工作的質量得到進一步提升。
績效考覈總結16
個人總結20XX年上騰龍大廈大廈物業管理辦公室在東順物業公司領導的正確領導及幫助下、在各業主單位的大力支持下，管理服務質量得到強化，現在本項目的美譽穩步提升。現就20XX年騰龍大廈的工作情況總結如下：
一、按照實際情況，對現有的工作態度與方式進行發展和推動
騰龍大廈作爲公司一個重要的項目，據現有的實際情況，及時對存在問題進行調整，用良好的服務面對各業主單位。
1、秩序維護員對外來辦事人員的核實及控制車輛進出方面：對外來辦事主動上前盤問的積極性提高。維護員對人員及車輛的識別能力深度加強，做到了車輛管理可控性。對突發事件及時處理，處理比較棘手的問題第一時間通知安保經理或者轄區民警協助處理。
2、消防安全方面：配合整改整個過程，依法依規，有條不紊。做到了消防安全心中有數，面對各級領導和業主單位的提問能對答如流，對監控設施設備的操作了如指掌。在爲期一年的整改過程中，取得了較好的效果和各業主單位的支持。
3、保潔方面：騰龍大廈作爲西華區的行政辦公大樓，到訪人員多，也給保潔工作造成一定程度上的影響。就此，辦公室與保潔人員針對常出現的問題作分析，配合物業公司共同維護對各業主單位的服務質量。分清主次、合理分工，使得騰龍大廈的正常辦公秩序得到保證。
4、接待方面：在以嚴格遵守物業管理的各項規章條例的基礎上，對各業主單位所提出的各項問題或者要求，盡力解決。笑臉相迎，笑臉相送，使得業主均滿意而去。
5、維修維保方面：保證公共基礎設施設備的正常運轉的同時，以一顆爲人民服務的心，在不忙的時候配合解決一些業主單位自有部分的維修維保問題，使得各業主單位比較感謝物業公司。積極，主動，自我發現問題，共同解決問題，爲物業公司爭光，成爲了維修部門的工作信條。
6、外聯方面：積極配合電信、移動、聯通、街道、環衛、廣告、消防器材、電梯等各個與物業公司有業務或者友好往來的企事業單位進行協作，共同建設良好的騰龍大廈物業管理秩序。
二、協調騰龍大廈各業主單位與物業公司各部門之間的關係
1、瞭解各業主單位對物業公司管理的意見和想法，積極聯繫、互相溝通。及時彙報。2、公共部位設施設備的運行情況隨時記錄，不給各業主單位造成因爲公共部位設施設備運行不良而產生的損失。3、對於部分業主單位有侵害公共利益的情況出現，及時上報分管領導，並根據實際情況找到物業公司相關部門一起進行上門調解。經過不懈努力，雖然20XX年本人圓滿完成了本職工作，但是20XX年已過，20XX年還有更多的挑戰，本人將繼續發揚勤奮學習，艱苦奮鬥的精神，更加努力的向黨組織靠攏。在企業發展的大道上奉獻一己綿薄之力。
