難忘的工作生活已經告一段落了，過去這段時間的辛苦拼搏，一定讓你在工作中有了更多的提升！是不是該好好寫一份工作總結記錄一下呢？我們該怎麼去寫工作總結呢？下面是小編整理的績效考覈的工作總結（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。
績效考覈的工作總結1
轉眼間，實施績效考覈已經三年了，績效考覈社會關注程序高，政策性強，是廣大教職工來比較關心的一件大事。我校爲深化教育人事制度改革，推進學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據國家、省、市、縣關於實施學校教師績效考覈工作的有關精神，從指導學校全面工作上臺階的高度和出發點，認真學習研究政策，制訂了一系列量化考覈體系，爲績效考覈工作的順利推進提供了有力的保障。爲了更好的做好今後績效工資考覈發放工作，現對近幾年來教師績效工資發放工作總結如下： 經驗與成績：
一、成立組織，領會精神。
學校成立了以一把手校長爲組長，其他校級班子成員爲成員的學校績效考覈領導機構，同時還成立績效考覈工作小組，負責考覈分配的具體工作，工作小組由學校領導、中層幹部和教職工代表組成。工作機構全體人員認真學習縣局關於績效考覈相關文件，以及相關會議精神，充分領會文件精神，認真思考與學校工作結合和操作的實施辦法。全體考覈組成員在考覈中都能嚴格執行考覈規定，認真進行考覈。
二、加強宣傳，確保穩定。
學校將《響水縣教職工績效考覈指導意見》張貼到學校公示欄，利用集體會議學習績效工資相關文件精神，充分徵求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領會文件精神並指導自己的工作。 針對我校在考覈中可能出現的現象，學校利用周例會和各年級組會議進行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳；利用工會人員深入基層年級組做好政策解釋工作；廣開言路，讓廣大教師通過學校途徑諮詢疑問和反映要求，學校很好的化解了一些不穩定因素。在績效工資實施期間，我校沒有出現負面影響的事件。
同時，針對我校小學、初中並存的實際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績效考覈公平、公正、公開，讓他們能安心投入到正常的工作中。
三、研究校情，制訂方案。
我們本着指導實際工作的原則，從實施績效考覈以來，開展多次調研，召開各層次的研討會議，制訂了《響水縣海安集實驗學校教職工績效考覈實施方案》。近幾年來，每學期開學前都根據學校實際情況對績效考覈方案進行完善，根據考覈方案，學校還推行了教師教育教學工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個細則作爲績效考覈的主要依據，推行取得了扭轉作風和促進工作的目的，更好地我校爲教育教學工作服務。
學校績效考覈方案的制定，首先是發放徵求意見稿，人手一份，廣泛徵求各同志的意見和建議，然後再進行修訂公示，最終在教代會上通過績效考覈實施方案。
四、公開實施，接受監督。
我校教師績效考覈的內容主要包括職業道德、工作表現、工作量和工作實績等方面，其中職業道德、工作表現各15分，工作量30分，工作實績40分。嚴格按照績效考覈方案進行實施，重點體現在工作量和工作實績上。每學期放假前，根據考覈實施方案的要求，由各科室對教師一學期來的各項工作進行量化積分，各項量化分數再彙總到辦公室，公示無異議後進行彙總上報。到年底，學校再將兩學期的考覈積分進行彙總，形成一年的考覈積分，公示後上報縣局。最終根據縣局劃分的績效工資總額，覈算出每位教職工的績效工資，再進行公示無誤後，由全體考覈領導小組人員簽字後上報縣局發放。
五、總結及時，指導今後。
每一年的績效考覈後，我們都進行了及時的總結反思，及時修訂了績效考覈實施細則，期更能方便操作，更具科學。我們根據總結反思的體會，完善下一年的績效工資實施方案及相關的考覈細則，以期更好的指導今後的工作。
存在問題：
1、部分老教師對30%績效部分的理解存在疑義。認爲老教師年齡大、工齡長、職稱高，只要自己能保質保量地完成學校規定的工作量，就應該全額享受自己的30%部分，而不應該扣除其它的單項津貼；還有個別教師在工作量與績效工資發放額度上產生了矛盾。
2、發過期的績效錢多作用小。發過去的獎勵性績效工資似乎對現在工作的推動作用較小，建議能夠按照學期或者月及時發放； 今後工作：
實行績效工資制度，在很大程度上調動了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責任感，同時又提高了教師的工資待遇，贏得了廣大教師的讚許。但在實際操作中，我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好，必須遵循以人爲本、客觀公正、優績優酬等原則，正確處理好乾多與幹少、幹壞與幹好的關係，既要體現多勞多得，又要搞好和諧；既要體現公平，又要激勵先進。爭取以後的《方案》更加完善、合理。同時也有利於我們在今後的工作中進一步加強學校規範管理，分析教師在績效工資逐步規範的新形勢下產生的一些新的思想意識。
我們要不斷調節好教師的工作狀態，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績效工資制度真正促進學校和諧發展。
績效考覈的工作總結2
績效考覈工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考覈轉變爲績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考覈工作。現將xx年度中心績效考覈工作開展情況彙報如下：
一、xx年績效考覈工作開展情況
1、部門績效考覈工作
xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結xx年績效考覈存在的問題和不足之後，修訂和完善了部門績效考覈辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。新辦法在考覈辦公室下，增設了五個專項考覈組，主要負責修訂責任書和考覈標準表，並負責對各部門、支部、分會進行專項考覈；六項責任書簡化爲五項，並將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考覈程序由原考覈小組進行綜合考覈，調整爲由五個專項考覈組進行專項考覈，考覈結果由考覈辦公室彙總，這樣使考覈更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考覈的組織領導，使中心考覈領導小組、考覈辦公室、專項考覈組能夠充分發揮作用；進一步細化了專項考覈標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。 部門考覈依據簽訂的責任書，由各專業考覈小組進行考覈。考覈小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考覈、結果申訴、彙總上報、領導審定、公佈結果”五步流程，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。並將考覈結果與個人收入掛鉤，實行嚴考覈、硬兌現，起到了以考覈促進工作落實、以考覈激勵工作熱情的目的。考覈過程中，從考覈負責人到參與考覈的人員都能盡職盡責的對待考覈，堅持原則，嚴格按照考覈細則打分，保證了考覈結果的準確性和真實性。績效考覈辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考覈，準確收集保存各種考覈原始資料，很好的完成了績效考覈工作領導小組賦予的使命。
2、員工績效考覈工作
員工考覈方面，我們分爲中層管理幹部考覈和員工考覈。中層幹部考覈分爲兩個部分：70%與部門考覈掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考覈分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。
爲確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考覈標準中記錄關鍵事件（主要優點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，並責成改進，及時發現員工的點滴進步，並給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。
3、公示考覈結果
中心在考覈結束後，在廠務公開欄裏及時公佈考覈成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考覈期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心xx年的績效考覈工作取得了令人滿意的效果。績效考覈充分體現了領導重視、全員參與、真抓實幹。以績效考覈爲契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關係、改進了工作中不規範的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考覈也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考覈結果也爲評價各部門和職工xx年的業績提供了依據。
二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施
1、部門績效考覈中的部分考覈指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考覈辦公室將於xx年年底組織各專業考覈組對五項考覈表中的考覈指標進行修訂，並組織各部門進行評審。
2、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考覈方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行爲”納入員工年度考評中；在個人績效考覈指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行爲”的內容納入中層幹部和員工的綜合考覈表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考覈表”中的'考覈指標，將“職業道德”細化到各指標中，xx年執行新考覈表。
4、員工對績效考覈的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
xx年，中心績效考覈組將深入瞭解本單位的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考覈體系。從中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考覈制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層幹部的績效考覈工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
績效考覈的工作總結3
績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考覈試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考覈試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門KPI指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
1、部門KPI指標考覈（TP）：
部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考覈。
2、崗位工作目標考覈（IP）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的IP考覈試行情況來說，各職能部都通過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考覈是基本有效的。
3、員工工作能力評估（CP）：
職能部經理的CP考覈是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部CP考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。
4、員工工作態度評價（AT）：
員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考覈也是有效的。
二、考覈試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考覈本身設計問題。
做爲考覈本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。
績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考覈理念，逐步形成考覈習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考覈的下一步工作目標與工作思路。
工作目標：建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，
1、職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。
2、9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。
3、10——12月（三個月爲一個考覈週期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考覈結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
4、下年上年，將已經在公司運行的較爲成熟的考覈系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。
績效考覈的工作總結4
20xx年下半年，我院領導班子根據《平江縣衛生局關於印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考覈辦法（試行）的通知》平衛04號文件精神，成立了績效考覈領導小組，以醫院績效提高工作質量和效率，更好的爲病人服務，推進醫院建設和發展爲目的，以堅持多勞多得、優績優酬的原則制定了南江鎮中心衛生院工作人員考覈實施方案。現將績效考覈工作總結如下：
一、 績效辦制訂了各崗位員工的考績效考覈評分標準和績效分配方草案，經院委會、各科室主任護士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、 組織全院職工學習了績效考覈方案和各崗位工作質量標準。
三、 考覈分定期考覈與平時考覈、院領導考覈與科室考覈相結合，
院內考覈由分管領導負責對各線的考覈，科主任、護士長負責對本科室人員的考覈，每兩月考覈一次，考覈結果與獎金掛勾。
四、 加強了成本管理，對各科室財產器械進行了盤底建賬，建立了財產物資管理制度及財產物資報廢賠償規定。
五、 對全院成本進行了分項分科室登記，每月彙總反饋，爲領導提供了各項成本費用開支情況，各科室成本節約意識大大增強，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考覈大大調動了員工的工作積極性，今年病人比去年住院病人增加66%，醫務人員的主動服務意識增強，病人滿意度達98%，杜絕了醫療護理投訴。
存在問題：
一、 有的幹職工對績效考覈的目的意義認識不夠。對成本覈算難以接受。
二、 績效考覈工作經驗不足。
整改措施：
一、 加強對管理人員的績效考覈培訓。
二、 每季對醫院成本進行分析，掌握成本數據。
績效考覈的工作總結5
一、現階段績效考覈存在的問題
1、由於評價的目標不明確，還不能明確區分高效率員工和低效率員工，
2、由於可衡量的目標少、清晰明確的指標少，所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。
3、由於工作標準(崗位職責說明書)的缺失，使個人工作目標和公司目標還沒有明確地聯繫和建立起來。
二、主管在績效評價中應注意的問題
1、趨中傾向，評價結果沒有好壞的差異。這是由於個別主管不願意得罪人或重視程度不夠，不能全面瞭解員工工作表現而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考覈工作；另一方面，主管需要全面瞭解被評價者的工作情況，平時留有檢查記錄。
2、過寬或過嚴傾向，過寬如"算了，下次"；過嚴如不分錯誤大小，情節嚴重程度。克服這種現象，主管要多從客觀出發，以客觀評價爲標準，而不是主觀。
3、考覈過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。
4、評價後的溝通要及時到位。尤其是針對考覈分數較低的員工，主管應積極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導其改善工作績效。
三、績效考覈有效實施的關鍵
1、觀念。管理者對績效考覈的認識是影響績效考覈效果的重要因素。"不是考覈誰，而是幫助輔導誰。"這是考覈者和被考覈者首先要轉變的觀念。
2、各層員工對績效考覈的態度。如果員工認爲績效考覈僅僅是填寫各種表格應付上級或對績效考覈存在嚴重的牴觸情緒，那麼績效考覈就很難落在實處。這是今後各主管和考覈辦宣傳工作中重點要解決的問題。
3、績效考覈辦法的設置。要與集團公司發展戰略相關，有一個好的績效目標(具體、可衡量、可實現、與工作相關等)和指標(與戰略目標精確匹配，清晰明確、重點突出)，目標和指標要及時調整，動態變化，不偏離公司戰略發展的主航道。這是今後績效考覈辦法重點要改良的內容。
這三個關鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考覈=觀念×各層員工態度×考覈辦法的設置。這裏面觀念最重要，觀念決定着績效考覈的方向，如觀念爲負則結果也爲負。各層員工對績效考覈的態度和考覈辦法的設置決定着績效考覈成效的大小，某一項爲零，其結果也爲零。
四、關於績效考覈認識的兩個誤區
1、績效考覈無用論。認爲績效考覈沒有實用性，績效考覈成本大於其所帶來的收益。
績效考覈的作用主要體現在：
a、績效考覈的顯性作用：
績效考覈是人力資源管理的基礎工作之一，爲薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。
b、績效考覈的隱性作用：
(1)節約管理成本。績效考覈可以使員工明確自己的工作目標、完成工作目標的方式與完成程度。員工有了極大的工作權限和自我決策的權限，這樣就避免管理者重複向員工敘述工作內容、規定工作期限，從而減少管理成本。
(2)有助於公司內部的溝通。績效考覈的核心在於溝通，通過不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和衝突，營造友好、開放的氛圍。當員工認識到績效考覈是一種幫助輔導的過程而不是被迫考覈的過程，他們就會積極配合，坦誠相待，當公司的氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關係就更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。
(3)有助於員工的自我發展。通過績效考覈，員工明確了自己的工作目標，瞭解了達到目標可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機制，這些都有助於員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。
2、績效考覈速成論。
首先，績效考覈是內生的，沒有一個現成的可以拿來用。績效考覈的認識、從無到有的經驗等都有一個過程。其次，在績效考覈的設置上，沒有專業的績效考覈人員對我們的快速發展也是一個限制。因此，績效考覈有效性需有一個過程。
績效考覈的發展有三個階段：第一階段是績效考覈的起步階段；第二階段是績效考覈的改良、初步見效階段；第三階段是績效考覈的有效階段。我們現處於績效考覈的起步階段。
做一個比喻：我們春天種了一片玉米，到了夏天，看見苗不太好。這時，我們不能把它撥了重種一茬，更不能放棄它，停止對它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄，以爭取最大的收益，同時還要總結經驗，以備來年種植得更好。這就如同我們的考覈一樣，年初，我們經過幾次不斷地討論、修改，最後形成現在的考覈辦法。這考覈辦法就如同我們種植的玉米。實踐的過程中，我們發現了考覈辦法有不完善的地方，我們不能修改它，更不能停止這項工作。我們要通過我們的主觀努力來彌補它的先天不足，並總結這一時期的經驗，爲下一年度的考覈工作奠定基礎。
總之，處於績效考覈的起步階段,來自各個方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對待,主管的執行不力,考覈辦法設置的不完善等等。因而，績效管理工作貴在堅持，需要我們上下齊心協力，轉變觀念、不斷改良、循序漸進、穩步推進。只有這樣，才能儘快實現績效考覈的有效性。
