導語：激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。建立激勵機制的必要性人力資源是第一資源，知識資本成爲中小企業創造效益的推動力。下面是小編整理的企業激勵機制如何制定方案的文章。歡迎大家閱讀。
企業激勵機制的建立
在任何一個企業裏，事業的發展離不開團隊的努力打拼，而在一個優秀的、有凝聚力的團隊裏，需要有一個業務骨幹來帶領整個團隊。團隊骨幹是一號的執行者、衆下屬的統領者，還是團隊業務中的骨幹力量。可見團隊發展的好壞、優劣，團隊骨幹起關鍵性作用。
很多企業都存在鞭打快牛的現象：很多業務骨幹往往是越能幹、承擔的任務就越多，指標層層加碼，去年超額完成，今年繼續提高指標，結果經常是由於任務難度大，工作量大，讓快牛不堪重負，沒有喘息機會。相反，能力小的慢牛任務相對較小，工作輕鬆，乾的少，乾的不好也沒什麼處理。而很多這樣企業往往存在着重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們乾的多，犯錯機率就多，多做多錯，少做少錯，能幹的反而不如少幹甚至吃閒飯的收入多。
古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之。”人聚財聚，人散財散，穩定了骨幹員工，就是穩定了財富，穩定了企業，激勵就會強化和鼓勵企業的持續高績效。
對業務骨幹的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業務骨幹的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標激勵，三是發展激勵。薪酬激勵是業務骨幹安身立命的基礎，目標激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發展激勵是根本，讓員工實現自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵，既能滿足員工現實需求，又能兼顧其未來發展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優秀的人才越幹越有勁。
企業激勵機制建立的方法
1.薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象徵。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。
業務骨幹往往擔任着重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨幹們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、複雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨幹們不再是“幹累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現，業務骨幹們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力後有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨幹看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪裏來到哪裏去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨幹們纔會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。
2.目標激勵。
根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨幹設計相應的工作目標。有了明確的奮鬥目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考覈與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考覈，考覈結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨幹們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閒自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這裏，科學的目標和考覈是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳纔夠得着，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考覈設計，把組織目標貫穿於每一個人身上，這樣，不僅骨幹能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
3.發展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作爲企業的業務骨幹，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨幹的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供儘可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨幹們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等着他，他就會信心百倍，勇往直前。
