績效考覈是指考覈主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考覈方式,進行考覈和評估，以下是“信息網絡人員績效考覈方案”，希望給大家帶來幫助！
一、考覈目的
爲了加強對信息網絡人員績效考覈工作的指導、監督與管理，保證績效考覈工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考覈分類
信息網絡人員的績效考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（一）季度考覈
季度考覈的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考覈。
（二）年度考覈
年度考覈的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考覈。
三、考覈小組成員
按照公司績效考覈制度的規定，設立績效考覈小組。小組基本成員爲人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考覈人員等。其具體職責劃分見下表。
考覈小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經理①負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理
②負責檢查、審覈、調整本部門各級考覈人員的考覈評分結果
③負責處理本部門的關於績效考覈工作的申訴
④負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰
部門內部各級考覈人①負責幫助員工制定季度工作和考覈標準
②負責所屬員工的績效考覈評分
③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考覈各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考覈過程中述職、面談、考覈評定、審覈調整、彙總等環節的監督與檢查
③負責協調、處理各級人員關於績效考覈工作的申訴
④負責每季度對各部門考覈工作情況進行通報
⑤負責對考覈過程中不規範行爲進行糾正、指導與處罰
四、績效考覈工作主要流程
績效考覈工作主要流程如下圖所示。
績效考覈工作流程圖
五、績效考覈各環節的具體要求
（一）績效考覈計劃制訂
①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考覈表”，同時遞交上季度的'“季度述職/考覈表”，一起報直接上級
②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
③直接上級對季度或年度主要工作任務、考覈標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考覈表”。
（二）員工述職報告
每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。
（三）績效考覈評定
①績效考覈的主要考覈依據爲被考覈人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。
②直接上級在被考覈人自評的基礎上，對被考覈人進行考覈評分。
③在業績考覈項目中，考覈內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考覈等級如下表所示。
考覈等級表
等級定義摘要大概比例
A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
②實際績效顯著超過計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實際績效超過計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
②實際績效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處
②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考覈評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。
⑤年度考覈評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。
（四）績效面談
①直接上級領導需在考覈過程的有效時間內組織與每一位被考覈員工進行績效面談。績效面談主要爲肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考覈表”等。
②對考覈結果爲C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考覈結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考覈成績降級的處理。
（五）審覈、調整
①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考覈等級進行季度或年度審覈，適當調整員工績效考覈等級。
②考覈等級調整要在與被考覈人直接領導充分交流後進行，審覈調整應尊重直接上級的考覈結果。
（六）考覈結果彙總
①各部門對上一季度的績效考覈結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。
②上一年度績效考覈結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。
（七）申訴
被考評人如對考覈工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考覈結果存在問題的要及時糾正。
（八）考覈結果的使用
1.建立考覈檔案
人力資源部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考覈辭退等的重要依據。
2.考覈辭退
通過績效考覈，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考覈辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考覈辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考覈辭退”。
①一個考覈年度內,季度或年度績效考覈中有一次被評爲E的。
②一個考覈年度內,連續二次季度考覈被評爲D或年度績效考覈被評爲D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
③一個考覈年度內，季度和年度績效考覈中有三次以上（含三次）被評爲C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考覈結束後，要求各部門內部進行考覈成績排序，除上述三項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包括各季度）的考覈辭退率（包括尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考覈辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審覈批准，並在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
