隨着個人的文明素養不斷提升，我們使用報告的情況越來越多，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那麼什麼樣的報告纔是有效的呢？以下是小編精心整理的薪資調研報告範文，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
薪資調研報告 篇1
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2015企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最後，我隊對數據進行彙總、審覈後，於6月11日將全部數據上報給市裏。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，佔用了他們的人力物力。
三、對今後調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對於此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今後薪酬調研工作的順利展開。
薪資調研報告 篇2
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那麼怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，瞭解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那麼行業報告和區域報告又有什麼不同？企業的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告後又將如何應用呢？
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、採集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關係，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標杆企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑑意義。一般發起區域調研的主要是第三方諮詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，蒐集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的蒐集，而區域調研除了崗位信息蒐集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的.影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同後，在什麼情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處於戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標杆企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲瞭解整體薪酬發展趨勢和借鑑其他標杆企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什麼樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有着不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以爲企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，爲具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最後，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%爲正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成爲組織獲取和維繫競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭後果，就是薪酬的劇烈動盪，所有競爭對手將競相支付高於市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作爲獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研並使用調研報告將爲下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。
薪資調研報告 篇3
有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構以來，鄉黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑藉燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成爲農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。
農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20xx年 統計 ，全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約佔總人口20.4%。從調研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在着中國底層勞動人民的普遍弱勢。
當前農民的消費開支負但仍然過重，據調研，農民的收入主要支出於農業生產、 醫療 費、學費等。由於農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要佔農民收入相當大的比例；另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病後，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。
另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、 文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩餘勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。
農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過於狹小，規模經營還只是少數；二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟覈算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。
農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成爲相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成爲在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。
薪資調研報告 篇4
根據市總的有關要求，區總工會於近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，佔調研人數的22.2%；紡織業10人，佔調研人數的3.7%；服務業52人，佔調研人數的19.3%；建材行業20人，佔調研人數的7.4%；批發零售業46人，佔調研人數的17.0%；鐵路電氣化40人，佔調研人數的14.8%；電子通訊業8人，佔調研人數的6.7%；其他行業24人，佔調研人數的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，佔調研人數的68.1%；未簽訂的43，佔調研人數的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，佔調研人數的65.2%；輔助生產工人8人，佔調研人數的5.9%；技術工人16人，佔調研人數的11.9%；一般管理幹部7人，佔調研人數的5.2%；其他崗位16人，佔調研人數的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，佔調研人數的25.9%；1500～2300元的81人，佔調研人數的60.0%；2300～3200元的19人，佔調研人數的14.1%。
4、在調研中，132人的月工資發放沒有低於最低工資標準的情況，佔調研人數的97.8%。
5、在所調研的人中有131人瞭解自己的月工資額度，佔調研人數的97.0%；不瞭解的4人，佔調研人數的3.0%。
6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，佔調研人數的91.1%。不滿意的12人，佔調研人數的8.9%。
7、單位爲職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，佔調研人數的28.1%；部分繳納的54人，佔調研人數的40.0%；沒有繳納的43人佔調研人數的31.9%。
8、關於《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的瞭解度調研種，非常瞭解的4人，佔調研人數的3.0%；知道與知道一點的爲44人和79人，分別佔調研人數的32.6%和58.5%。
9、認爲推行企業工資集體協商制度對於維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別爲47人、46人，分別佔調研人數的34.8%、34.1%。
二、調研結果分析
從調研結果來看。
1、在調研者中，簽訂勞動合同的佔68.1%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。
2、調研中，月工資發放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以後的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。
3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的佔28.1%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。
4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的瞭解度的調研中，非常瞭解的佔3.0%、知道的佔32.6%、知道一點的'佔58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。
5在對推行企業工資集體協商制度對於維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認爲有很大作用的佔34.8%，認爲有一些作用的佔34.1%。說明企業職工對工資集體協商的瞭解還不到位，我們還需加強工資集體協商宣傳的深度與廣度
以上是我區對職工工資狀況調研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續開展工資集體協商工作，加強對工資集體協商，法律法規、有關政策宣傳的力度。爲全市推進工資集體協商工作，完善職工收入分配製度，維護職工合法權益作出不懈的努力。
薪資調研報告 篇5
參與本次調查的對象爲各零售業門店店總/店長/副店長/店長助理。由於是採用網上自願匿名填寫的方式收集數據，因此不能代表所有人羣，對於上網比例較少的人羣不具備代表性。儘管採取了多種措施過濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心製作的假造數據。儘管每次薪資調查採集樣本數量很大，但是這些樣本的分佈並非十分均勻的，主要集中於零售業相對比較發達的幾個區域。對某些參加者較少的地區，本報告的數據可能沒有代表意義。
部分重要概述：
本次調查的有效數據樣本爲2401個，調查結果概述如下：
1、從業8年以上的資深店長多半有其他行業從業經歷，年輕店長科班出身較多，即大學畢業後直接進入零售業工作。
2、參與本次調查的行業店長的平均月薪爲5559元，其中工作年限在7年以下的店長平均月薪的差異並不明顯，薪資較大的飛躍出現在工作7-8年以後。
3、在參加本次調查的0售業店長中，女性的平均月薪約爲4388，而男性的平均月薪約爲5865元，比女性平均月薪高33.7%。
4、零售店長薪資水平與學歷層次有密切關係，總體看來是成正比關係。
5、百貨店和大賣場業態店長的平均月薪遠高於其他業態店長的平均月薪。
6、外資控股企業的店長的平均月薪遠高於其他內資控股企業的店長的平均月薪。
7、參加調查的行業店長對2007年年薪的平均期望值是87104元。
8、在年終獎的發放方面，形式相對單1，主要是績效獎金。以“業績論英雄”還是目前0售業店長必須要面對的現實。
9、參與調查的店長當中，超過3分之1對目前的薪資“不滿意”或者“非常不滿意”。
10、51%參與調查的店長認爲本公司薪資制度“1般”，僅有14%的店長認爲“比較合理”或者“非常合理”。
11、有40%的店長在未來12月內對現金報酬增幅的期望是“10%-20%”，超過28%的店長在未來12月內對現金報酬增幅的期望超過20%。
12、在對店長的未來12個月非現金報酬的期望調查（多選題）中，近7成店長選擇“深造/培訓”。
13、有30.6%的店長對跳槽說“NO！”，但同樣有31.2%的店長已經打算跳槽。
14、有33%的店長認爲“工作挑戰性”對自己最重要，有20%的店長認爲“上級的認可”也同樣非常重要。
15、有35%的店長認爲2007年度自己最缺乏學習的機會，有20%的店長認爲2007年度自己最缺乏休閒和娛樂的機會。
對象篇：回答者的基本分佈情況
本次調查的有效數據樣本爲2401個，調查結論如下：
1、 地理分佈
本次調查參加者共來自25個省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個省份的參加者人數佔到參加調查總人數的50.7%，其他地區參加者則比較分散。
2、 性別分佈
本次參加調查者以男性爲主，共有1897人，佔參加調查總人數的79%；女性504人，佔參加調查總人數的21%。
3、 年齡分佈
在參加調查的門店店長中，35歲以下的人羣佔到了絕大多數（佔比82%），其中較爲活躍的是28歲-35歲這1年齡層的店長（佔比48%）。46歲的店長僅佔到參加調查總人數的1%。
薪資調研報告 篇6
據《21世紀經濟報道》報道，部分地方政府已經與人社部勞動工資研究所合作，由後者研究提供收入增長方案，使地方實現城鎮居民收入與GDP增長同步。據人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據平均工資增幅與GDP增長的關係，若今年全國GDP增長幅度爲8%,則今年城鎮職工平均工資增長爲 8%-10%,將低於去年的增長水平。在去年工資普遍上調的前提下，今年實現工資持續高速增長難度不小。
記者還獲悉，對於今年的工資調整思路是："適時合理調整最低工資標準，推進工資集體協商，積極探索建立工資正常增長機制，完善工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，積極穩妥地推進工資立法進程。"而備受關注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規劃，但是相關的起草工作仍在繼續，同時圍繞促進工資增長的相關配套制度也在制定中。
今年不會大範圍上調最低工資
隨着經濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公衆對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個省市區提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示："我們將根據經濟的發展、物價的上漲情況、企業勞動生產率的提高等情況，來調整最低工資標準。"根據記者瞭解到的情況，今年不會像去年那樣全國範圍內普遍上調最低工資標準，但是考慮到物價問題，一些地區仍然會上調。
劉軍勝認爲，今年最低工資標準仍有上調空間，經濟相對較發達的地方，工人對工資上漲的預期較高，再加上物價上漲的因素，爲了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調最低工資標準。原則上最低工資標準每兩年至少調整一次，在去年整體調整的情況下，今年不會普遍上調，考慮到經濟相對落後的地方繼續調整仍有難度，主管部門不會統一要求，主要依靠地方結合本地實際情況制定方案。
"加薪"到底影響多少人
從五一開始，吉林省調高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調整到1160元，天津由920元調整到1160元，江蘇由960元調整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調整後的1310元爲我國目前最低工資最高的省份。"實際上，中等收入以上人羣並非最低工資標準受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別是生產一線工人，包括農民工纔是最低工資標準的主要影響對象。"劉軍勝表示。
在4月19日結束的全國勞動關係座談會上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標準，努力實現最低工資標準增長13%以上，絕大多數地區達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標準線浮動範圍內，預計影響8%左右的人羣，根據他們測算，合理的區間在 5%-10%."如果超過了10%,就說明標準定高了；如果影響人羣低於5%,就說明最低工資標準還有上調空間。"劉軍勝告訴記者，最後到底有多少人受到影響，目前國內的統計方法遠未達到精確，只能根據測算進行大致估計判斷。
擴大企業薪酬調查範圍
提高最低工資標準，對工資增長是有促進作用的，尤其對低收入羣體是有影響的，但另一方面對就業會帶來負面影響。"最低工資標準是雙刃劍，提得過高，增加企業用工成本，企業很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標準會導致整個社會福利下降。"劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴大企業薪酬試調查範圍，逐步將非公有制單位的工資納入監管、指導和服務範圍。"由於長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導致有關工資統計數據發生偏差。而對企業進行規範的用工登記備案後，爲準確掌握各種類型企業用工成本創造條件，爲制定收入分配政策和就業政策提供更多參照。"劉軍勝表示。北京工商大學教授李實也認爲，在制定最低工資標準的時候，一是要考慮當地的就業水平，二是要考慮到當地企業的盈利狀況，在此基礎上，才能夠準確地分析出、估計出最低工資標準在什麼水平上是適應的，才能發揮它促進工資增長的同時，又不會帶來失業問題。
