摘要：不管在什麼時候，員工都是企業最寶貴的財富，吸引人才、留住人才，是企業必須面對的重要課題。要想使員工爲企業貢獻更多的力量，企業必須構建人本管理文化，使整個企業洋溢着人性光輝。本文重點研究企業構建人本管理文化的對策，意在起到拋磚引玉之用。
關鍵詞：企業；人本管理文化；對策
一、前言
衆所周知，人是企業最寶貴的財富，人力資源具有能動性，可以帶動企業獲得長遠、穩定、持續的發展，這就要求企業要加強對人力資源的管理，堅持以人爲本，構建積極健康的人本管理文化，用文化的力量，使企業提升凝聚力和向心力。本文重點研究企業構建人本管理文化的對策，意在起到拋磚引玉之用。
二、企業構建人本管理文化的對策
（一）樹立全員人本理念，提升員工生活質量
與傳統管理法明顯不同，人本管理提倡以人爲本，員工是企業的主體，企業管理者不僅要樹立起人本管理理念，員工自己也要認識自身的地位。正所謂“經濟基礎決定上層建築”，要落實員工在企業中的地位，首先就要提升他們的工資水平，改善他們的生活質量，使員工切實感受到企業實施人本管理的決定。毋庸置疑，員工的主要生活來源就是他們的工資收入，員工要提升生活條件，也基本要寄希望於他們的工資水平。在西方發達國家，員工十分在意自己的主體地位，當他們對工資水平不滿時，常常會採取罷工遊行的抗議辦法，雖然企業基於壓力會做出一些妥協，但是這樣容易導致企業與員工的矛盾激化，不利於建立信任關係，這種教訓是不可取的。那麼，在我國國情背景下，如何做到既能改善員工的工資水平，又不激化員工與企業的矛盾呢？我認爲，採取工資集體協商方式是有效路徑。這是員工代表與企業管理者就工資分配形式、工資標準進行平等協商，並在協商一致的基礎上籤訂工資協議的方式。這樣的做法可以使企業瞭解員工的心聲，使員工確實享受到企業穩定發展的成果，也感受到企業對自己的尊重。
（二）建立人本培訓系統，拓寬員工未來道路
21世紀是信息技術時代，科學技術迅猛發展，知識信息快速積累，就算是最優秀的員工，他們掌握的技術的半衰期也從以前的十幾年變成了短短的幾年。正如比爾·蓋茨所言：“微軟永遠離破產只有18個月。”這就說明企業必須與時俱進，促使員工掌握最新的知識與技能，才能帶動企業的發展。同時，心理學家馬斯洛曾經提出過需求層次理論，認爲每個人都有自我實現的需要，這就更證明企業要爲員工提供培訓機會，幫助員工在不斷學習中提升個人價值。這是建立人本管理文化的應有之義。
事實證明，企業的長遠發展依靠員工知識技能的更新，企業管理者不僅要爲員工提供穩定的就業保障，還要爲他們提供培訓機會，使員工不斷提升“含金量”，也許這項培養工程不能立馬見到實效，但是這項投資是必需的`。企業一是要邀請知名專家爲員工開展培訓講座，使員工接觸到最先進的業務知識與技能，二是要安排員工走進其他企業進行觀摩學習，與同行切磋本領，三是要安排骨幹員工接受脫產培訓，讓他們進入高等院校攻讀學位，提升綜合素質。總之，爲員工安排培訓的方式不拘一格，關鍵是企業要重視這項活動，使員工落實終身學習的意識，爲企業的發展獻計獻策。
（三）創設成就感工作環境，營造人性化氛圍
轟動一時的梅奧霍桑實驗充分證明，就算沒有理想的工作條件，當員工知道自己受關注後，依然會主動提升工作效率。馬斯洛的需求層次理論也指出每個人有着實現自我價值的需求。這就啓發企業管理者要爲員工創設人性化的工作人員，重視每一個員工，使員工感受到企業對自己的信任與關注。其實，這樣的機會在企業中隨處可以挖掘，需要企業管理者有一雙善於觀察的眼睛，比如企業中的維修工人修復了一項故障，即使這是小事情，當企業管理者得知後，也應該當着員工的面感謝他，使員工激發工作成就感，進而提升對企業的歸屬感。目前，隨着科學技術的迅猛發展，各種社交媒體不斷出現，微博、微信等社交工具已經滲透到每個人的生活中，企業管理者要建立公司微信羣、qq羣，利用這些媒體與員工加強練習，比如員工過生日時，企業利用微信爲員工送上生日祝福；員工的孩子考上大學，企業爲員工送上道賀，這都會讓員工感受到企業的人性關懷。這樣的小事看似簡單，但是會在員工的心裏蕩起漣漪，更加忠誠於企業。
三、結束語
不管在什麼時候，員工都是企業最寶貴的財富，吸引人才、留住人才，是企業必須面對的重要課題。要想使員工爲企業貢獻更多的力量，企業必須構建人本管理文化，使整個企業洋溢着人性光輝，使每個員工在企業中都能感受到家的溫暖，進而進一步發揮工作積極性，與企業共呼吸、同命運。
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