薪酬管理對提高企業員工工作積極性、優化資源配置等方面有着重大影響。那麼，以下是小編給大家整理收集的有關薪酬管理的論文，內容僅供參考。
有關薪酬管理的論文1
【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性並結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關於改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利於從人力資源薪酬的方面刺激並推動公司企業的發展。
【關鍵詞】企業人力資源;薪酬管理;創新措施
引言
自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成爲了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成爲一種很常見的形式爲國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨着以人爲本的政策深入人心，國家和企業對於人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業人力資源薪酬管理創新的必要性
企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規範的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，爲國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以迴避的重點，薪酬管理更是重中之重。爲了人力資源的充分合理利用，爲了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成爲企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至於企業人才大量流失。企業的競爭源於創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖於國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
2企業人力資源薪酬管理的現狀
據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業薪酬缺乏吸引力
根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認爲企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然爲千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業後面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成爲影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味着“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業薪酬分配欠考慮
目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配製度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多餘的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配製度缺乏創新。相對於國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配製度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行爲，幾乎成爲了入職的“潛規則”。
2.3企業薪酬福利
“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明並重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視爲同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
3企業人力資源薪酬管理的創新措施
爲了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人爲本”的前提下不斷創新變革。
3.1企業應增強企業薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆爲利來;天下攘攘，皆爲利往”。企業的利益取決於企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關係相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對於剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對於長期爲企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配製度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，爲企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配製度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖牆腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢於變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業薪酬分配管理應更合理化
(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。儘管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配製度都應以“按勞分配”爲最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作爲獨立的經濟體而存在。由於崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鑽了薪酬分配製度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配製度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。
3.3企業福利應落到實處
據查，80%的中國人都認爲最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意願較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑑於此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在於，有的批報手續繁多，批報週期很長，甚至最後不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由於項目多，資金大，報銷時效長，最後無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和迴避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資爲代價。
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綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的.問題還很多，爲了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。
參考文獻
(略)
有關薪酬管理的論文2
摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業得到了不同程度的發展。對於國有企業來說，面對市場經濟中的機遇以及來自國內外市場的挑戰，都會影響企業決策制定。國有企業在長期發展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業長久地發展。結合現在的經濟市場環境，對國有企業薪酬管理提出合理意見，實現國有企業和員工共同發展，形成雙贏局面。
關鍵詞：國有企業;薪酬管理;企業員工
1引言
我國市場經濟的面貌在幾十年時間裏發生了翻天覆地的變化，一躍成爲世界上第二大經濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業利益分配的主體就應該是爲企業生產經營活動提供相應生產要素的社會團體或者個人。而對現代企業現有的發展來說，人力資源是企業戰略發展中重要的一環，對企業長期保持市場競爭力和持續發展有着關鍵性作用，這對於國有企業來說，其戰略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業薪酬管理在人力資源、考覈制度等方面存在的問題進行剖析，並對國有企業在今後發展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業員工進行有效地激勵，從而提高國有企業在市場經濟中的競爭力，促進國有企業長久健康發展。
2國有企業薪酬管理存在的問題
幾十年來我國社會發展取得了長足地進步，但目前來說，一些國有企業在薪酬管理方面還存在着一些問題，導致國有企業在市場經濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經濟環境下，國有企業在薪酬管理方面存在以下問題：
2.1存在薪酬機制不合理問題
在我國長期發展過程中，大鍋飯一直存在國有企業中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業員工貢獻的大小，最後出現不公平的結果。國有企業薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業發展。具體體現在：(a)企業員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質上，對於企業來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現在員工收入方面，這就會導致企業員工流動頻繁，影響企業穩定發展。(c)國有企業薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區別。這會長期反覆，就會降低企業員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問題
從我國國有企業實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導致國有企業與非國有企業之間優秀人才出現嚴重地流失情況。國有企業薪酬競爭力沒有優勢主要表現在兩個方面：(a)國有企業薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業想要吸引並留住優秀人才，就必須在薪酬體系方面要優於同行企業。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業並沒有拿出優厚的薪酬來吸引並留住優秀人才，這會對國有企業長遠發展產生一定的影響。(b)國有企業體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業的薪酬體系與國際、國內其他企業標準有很大區別。國際上的企業中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業內部形成一種積極向上的競爭環境，從而促進企業發展。而我國國有企業優秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學嚴謹的考覈制度
國有企業中薪酬體系缺乏科學嚴謹的制度，主要表現在：(a)我國大部分國有企業薪酬制度考察存在隨意性問題，表現爲粗放型薪酬體系。對企業員工薪酬考覈沒有完全與員工對企業貢獻度相結合起來。很多情況下國有企業領導決定了員工薪酬，使得薪酬考覈失去應有的公平性、公正性和科學性。(b)國有企業在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業也很少建立職工與企業共同進退的薪酬方案。這不能充分發揮員工工作積極性，不利於國有企業發展。
3國有企業薪酬管理對策研究
3.1提高薪資體系內部和外部公平性
公平性在現代企業薪酬管理中佔有重要地位。國有企業制定相應的體系時需以公平性爲前提，這樣才能充分發揮薪酬體系在企業管理中的重要作用。對於企業員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業長久地發展，形成企業與員工良好的工作環境氛圍。
3.2採取按崗位和業績的薪酬體系
國有企業可以根據企業員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發放標準。根據企業每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動員工工作熱情。國有企業還可以對企業員工考覈結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業員工進行獎金、績效考覈等薪酬體系，提高優秀員工薪酬待遇，促進企業內部良性循環的競爭環境，進而提高企業發展。
3.3讓員工參與薪酬體系設計
我國大部分國有企業薪酬體系是由企業領導層討論共同決定的，企業員工參與共同決策機會很少。在國有企業中讓員工參與薪酬體系，建立企業與員工合理地溝通橋樑，員工就會更加理解和接受企業的薪酬體系，讓員工感受到在企業的重要性。這有助於企業內部團結和穩定，對國有企業長遠發展發揮着重要作用。
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在市場經濟中，國有企業對我國經濟發展發揮不可替代的作用。對國有企業薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業員工工作積極性、優化資源配置等方面產生重大影響。國有企業薪酬體系優化將提高企業在市場中的競爭力，爲社會經濟發展創造更多的價值，實現共同富裕的願景。
參考文獻：
(略)
