一、概述
企業管理的中心工作是崗位角色管理，企業的效益最終得靠企業組織的崗位角色來創造。而崗位角色管理的核心卻是企業員工績效考覈。不僅企業的選人、用人和核發工資、獎金要由它提供基本的依據，而且它本身還具有爲努力工作、積極貢獻的員工帶來自我價值滿足，激勵員工的作用。但要使企業員工績效考覈起到這一作用，其前提卻是企業員工績效考覈管理規範，能保證使每一個員工的努力和貢獻都能得到“公正、公平、客觀、準確、全面”的評價。
所謂企業員工績效考覈體系建設，也就是實現企業員工績效考覈管理的規範化，即根據企業的實際，在恰當地解決考覈目的、考覈內容、考覈主體、考覈頻率、考覈方法等五個方面的問題的基礎上，擬訂保障達成企業員工績效考覈的“十字”標準的操作辦法，並健全、完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。
二、項目實施可解決的問題
1、對於員工的工作沒有真正意義上的績效考覈，員工的努力和貢獻的難有客觀公正評價，功過不明，幹好幹壞一個樣，員工工作熱情和主動性低。
2、員工績效考覈沒有事先的量化評價標準，對員工的績效考覈變成了上司主管依自己的主觀偏好打壓或拉籠下屬的最佳機會，員工對績效考覈不僅不支持而且反感。
3、員工績效考覈要素設置過於抽象籠統，僅僅依靠上司主管的個人印象打分，不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小。
4、員工績效考覈的重點不明確，爲了量化而量化，把一些與企業發展關係不直接的個人問題列入作考覈要素，考覈內容與企業發展目標脫節，把對企業發展有作用的人考跑了。
5、員工績效考覈導向錯位，重態度，輕貢獻，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實工作，努力貢獻的人相反受冷落。
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考覈，相互之間沒有關聯，成績沒有橫向可比性。
7、員工績效考覈對員工的意志行爲選擇起不到導向作用，其考覈只能起到爲員工工資獎金的發放提供一個不太能服人的依據。
8、不顧企業行業特點，照搬其它企業的績效考覈方法，不能體現自己企業的各類員工工作努力的實際。
9、員工績效考覈是作過場走形式，按比例分配單位和部門的優秀和不合格名額，內部人員輪流當認。
10、員工績效考覈量化考覈要素設定不合理，誘導員工產生短期行爲，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩定提升，制約了企業的穩定發展。
三、項目工作內容
1、討論確定企業員工績效考覈體系的框架，總體上解答企業員工績效考覈的.五個常規（4w1h）問題。
2、根據企業的實際，分職類選擇確定能實現“公正、公平、客觀、準確、全面”十字標準的企業員工績效考覈方法。
3、分別對不同的崗位進行分析，確定其企業員工績效考覈的要求和量化評價標準。
4、製作企業員工績效考覈的工具。
5、擬訂企業員工績效考覈管理制度。
四、項目有形成果：
2、分職類選擇確定的績效考覈方法說明文件。
3、各個崗位角色的績效考覈標準說明文件。
4、對應於不同方法的績效考覈工具。
5、企業員工績效考覈管理制度。
五、項目實施程序
1、調查研究，確定企業員工績效考覈體系建設的基本思路，並進行交流溝通。
2、擬訂企業員工績效考覈體系分析文件。
3、調研、分析、確定企業員工各個職類的工作性質和職責特徵。
4、討論、確定各個職類的崗位績效考覈方法。
5、擬訂各個職類崗位績效考覈方法的說明文件。
6、制定企業員工績效考覈的工具（表格）。
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考覈要素和量化評價標準。
8、討論確定各個崗位績效考覈要素和量化評價標準。
9、擬訂企業員工績效考覈管理制度草案。
10、討論確定企業員工績效考覈管理制度。
六、項目實施辦法
1、由委託方（以下簡稱甲方）和乙方雙方共同組成項目組，甲方董事長或總經理擔任項目組長，人力資源部部長或相關職能部門主管擔任常務副組長，乙方選派專家擔任副組長。
2、甲方須配備n位工作人員，承擔一些助性工作，其條件是大專以上文化程度，具有企業管理方面的基礎知識，能承擔一般文案的草擬和審訂工作。
3、項目組在項目組長和副組長共同領導下開展工作，需要甲方相關部門和人員支持配合的工作，甲方必須緊密配合，並按項目進程要求按時按質完成。
4、乙方專家和輔助人員到甲方駐地開展工作，交通費、食宿費由甲方承擔，食宿標準爲三星級賓館標準。
5、爲了降低甲方項目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方專家帶回乙方駐地完成。
七、項目諮詢費用
1、諮詢費用收取標準。
諮詢服務收費行內通行的作法是，按投入的專家工作時數或工作日數計算。其標準爲1500元（人民幣）/專家工作小時，或12000元（人民幣）/專家/工作日。亦可協商打包確定。
2、諮詢費支付辦法。
諮詢費按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項目首期付款到乙方賬戶之後，一週內乙方專家到甲方駐地啓動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。
