分配製度報告
什麼是分配製度？
分配製度即勞動產品在社會主體中如何分割、配給制度的總稱。在我國有按勞分配、按資分配、按需分配以及多種分配方式並存的分配製度。
分配製度報告（精選8篇）
在充滿活力，日益開放的今天，越來越多人會去使用制度，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律、戒律和規章，那麼你真正懂得怎麼制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的分配製度報告（精選8篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
分配製度報告1
爲適應公司發展的需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配製度，強化工資分配的激勵作用，調動廣大職工的積極性，根據公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條：管理職責
1.公司總經理負責批准獎金總指標和部門二次分配獎金的發放。
2.人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
3.各單位負責本部門獎金的二次分配。
4.獎金分爲月獎和進度獎。
第二條：管理內容與要求
一、獎金以考勤表爲依據，實行期後支付，按月考覈。
二、獎金的確定：
1.月獎依其所在崗位職薪係數而確定，獎金＝係數×基數。
2.進度獎根據工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表後交人力資源辦。
3.部門二次分配的原則：
（1）公平、公正、公開原則；
（2）按勞分配、按績效分配原則；
（3）加強精神文明建設，獎勵先進，樹立模範典型原則；
（4）根據勞動能力、強度、環境、責任等因素適當拉開差距原則；
（5）堅持獎金一次分完，當月不節餘的原則。
（6）單人分配獎金的最高係數不超過最低係數2倍原則。
4.新分配來的大中專畢業生按規定實行一年的見習期，見習期獎金係數按0.5。
5.待崗人員在待崗期間不發獎金。
6.受處分人員按照工資支付辦法執行。
分配製度報告2
一個企業的生存和發展離不開各項規章制度，制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。如果一個企業的工資分配製度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優秀的人才，這樣企業就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷髮展壯大。
工資分配製度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現有的工資分配製度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配製度現狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配製度將大準鐵路公司的各個崗位分爲管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位歸爲技術管理和生產服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最後劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬於活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱爲“掛鉤工資”，它佔員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配製度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對於新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。通過多年的修整和完善，工資分配製度已日臻完善，趨向合理，但隨着每年生產情況，內、外界環境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;
6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配製度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環境：一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認爲自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產生牴觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素，系統地考慮工資的外部競爭力。
在同行業的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由於鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區別，在人員構成和人員管理上有着很大的不同。由於所處地理位置的不同，使員工工作的環境，工作條件、生活居住環境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較複雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨幹工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然後再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區的外部競爭力方面：由於鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然後其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較後確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。企業的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業產生自豪感，對企業的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而爲企業帶來經濟效益。
2、工資分配更要體現內部公平
大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配製度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異範圍。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配製度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統籌制定數額範圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在年初覈定好一年的工資總額後，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由於沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量覈定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業經濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由於職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業內部的分配公平性，所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯繫，技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關係，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區別。如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能水平。對於生產服務人員可以採取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。一定要實行聘任制，對於同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。然後制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用後給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業知識和專業技能，從而爲企業和個人創造更好的經濟效益。對於管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然後根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分佔職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因爲這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資並根據這些工資的數額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產操作人員，像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考覈。考覈應該每月進行一次，當月工資中兌現。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考覈辦法，使“掛鉤工資”拉開距離後，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業技術人員，由於工作性質的關係，考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點，要設計與生產人員不同的考覈辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考覈兌現工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考覈，然後將考覈結果兌現在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當的進行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調整。到現在已經有6年未做任何改動。由於現在的生產經營情況發生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關係，因爲崗位等級要體現該崗位重要性，所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分爲三類，一是生產運輸類單位係數爲1、1;二是生產輔助單位係數爲1、0;三是服務人員係數爲0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因爲以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因爲這幾年公司的福利發放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發放和工齡工資發放，已經體現了老職工的積極貢獻，所以在發放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放，最好也按單位類別、崗位類別發放。然後由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批准後發放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業績掛鉤。
工資分配製度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業的經濟效益，因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業或本地區的主幹工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業的經濟效益。並根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點，贏得廣大員工的理解和支持，
對於企業的經營管理者及時地根據自身的特點，在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，爲本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。
分配製度報告3
一、離退休費計發辦法
20xx年7月1日後離退休的人員，在養老保險制度建立前，暫按下列辦法計發離退休費：
(一)離休人員。
離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發。
(二)退休人員。
1、公務員退休後的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
2、事業單位工作人員退休後的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
3、機關技術工人、普通工人退休後的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
二、公務員退休工資如何計算
(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公務員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革後，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休後，其退休金的計發辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發。
隨着社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節辦法是：在國家統一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員併入基礎工資的補貼數額增加退休金;在職國家公務員根據企業相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。
(2)地區津貼。1993年工資制度改革方案實施後，各地將建立新的地區津貼制度。國家公務員退休後，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區津貼。
(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。
公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×X%+各地方退休福利待遇+住房補貼。
三、其中X%的規定是：
年限滿35年的，按90%計發;
年限滿30-35年的，按85%計發
年限滿20-30年的，按80%計發
年限滿10-20年的，按70%計發
年限在20xx年以下的，按50%計發
分配製度報告4
一、從就業政策、工資制度和公共資源分享機制入手，完善初次分配機制
1、以創造公平就業環境、擴大就業規模、提高就業質量爲目標，完善就業政策。完善公共事業單位的招聘制度，在國有企業全面推行分級分類的公開招聘。支持服務業、勞動密集型企業、小型微型企業和創新型科技企業發展，創造更多就業崗位。完善稅費減免政策，以及對崗位培訓、社會保險、技能鑑定、公益性崗位的補貼政策，促進以高校畢業生爲重點的青年、農村轉移勞動力、退役軍人的就業。完善和落實鼓勵自主創業的各項政策。健全面向全體勞動者的職業培訓制度，完善社會化職業技能培訓、考覈、鑑定、認證體系，規範職業技能鑑定、認證和各項收費標準。
2、提低限高，完善工資、薪酬制度。建立反映勞動力市場供求關係和企業經濟效益的工資決定及正常增長機制。完善工資指導線制度，規範企業薪酬調查和信息發佈制度。根據經濟發展、物價變動等因素，適時調整最低工資標準。積極穩妥推行企業工資集體協商。規範勞務派遣用工行爲，依法保障被派遣勞動者權益。加強國有企業高管薪酬管理，對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距。建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的差異化薪酬制度，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配中相對過大的差距，高管人員薪酬增幅應低於企業職工平均工資增幅。對上市公司和非國有金融企業的高管人員薪酬，通過完善公司治理結構，發揮董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用。
完善機關事業單位工資制度。建立公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度，完善科學合理的職務與職級並行制度；調整優化工資結構，降低津貼補貼所佔比例，提高基本工資佔比；抓緊研究地區附加津貼實施方案。建立健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的工資制度。
3、健全國有資本和公共資源的收益分享機制。建立覆蓋全部國有企業、分級管理的國有資本經營預算和收益分享制度，合理分配和使用國有資本收益，擴大國有資本收益上交範圍，適當提高中央企業國有資本收益上交比例。完善公共資源佔用、出讓及其收益分配機制，健全資源有償使用制度和生態環境補償機制，以及公共資源出讓收益的全民共享機制。
二、以改革財稅體制、完善社會保障體系爲重點，健全再分配機制
1、優化財政支出結構。要降低行政成本，將更多財力用於保障和改善民生。公共財政要加大對“三農”、社會事業等領域的投入，加大對教育、就業、社會保障、醫療衛生、保障性住房、扶貧開發等方面投入，加大對中西部地區特別是革命老區和民族、邊疆、貧困地區的財力支持。
2、完善稅收制度。加快建立綜合與分類相結合的個人所得稅制度。完善高收入者個人所得稅的徵收、管理和處罰措施，將各項收入全部納入徵收範圍，建立健全個人收入雙向申報制度和全國統一的納稅人識別號制度。取消對外籍個人從外商投資企業取得的股息、紅利免徵個人所得稅等優惠政策。擴大資源稅徵收範圍，合理提高稅負水平。開展遺產稅研究和試點工作。調整部分消費稅的稅目和稅率，將部分高檔娛樂消費和高檔奢侈消費品納入徵收範圍。
3、千方百計增加城鄉低收入者特別是農民的收入。要幫助城市就業困難人員就業，鼓勵自主創業，使其獲得工資性收入和經營性收入。健全城鄉低收入羣體基本生活保障標準與物價上漲掛鉤的聯動機制，逐步提高生活水平。同時，要健全農產品價格保護制度和農業補貼制度，穩步提高重點糧食品種最低收購價，完善大宗農產品臨時收儲政策和各項涉農補貼政策，努力增加農民家庭經營收入。培育農業新型經營主體，支持適度規模經營，允許農民依法、自願、有償進行土地承包經營權流轉，推進農業產業化。加大對農村社會化服務體系的投入，促進產銷對接和農超對接，使農民合理分享農產品加工、流通增值收益。改革徵地制度，依法保障農民的土地財產權等權益，提高農民在土地增值收益中的分配比例。
分配製度報告5
工資收入分配製度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配製度之一。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解爲幾個組成部分，分別確定工資額;它的.各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內在的聯繫，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。
一、結構工資制的特點
結構工資制是基於這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。爲此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，纔能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，並緊密聯繫在一起。勞動結構分爲幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，並隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用於技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能採用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是爲了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是爲了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資;係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重，按大體統一的
(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮着激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是採取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分爲按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分爲按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業，在制定結構工資制時，要做好以下三方面工作：
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關係上的突出問題。
2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3.根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關係。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所佔百分比
例：某企業確定結構工資制中的崗位(職務)工資所佔百分比爲40%，結構工資總額爲每月10萬元，那麼崗位(職務)工資單元的工資額即爲4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差係數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數，並測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，並擬定具體考覈辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題
企業試行結構工資制，較之於實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細緻地做好工作。在
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1.要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是爲了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。
2.由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資爲主的結構工資制，儘可能充分適應企業生產經營的特點。
3.由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯繫起來，及時、有效地激勵職工爲社會創造更多的物質財富。
4.由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。
分配製度報告6
一是就業創業機制逐步健全。
建立起推進創新創業工作聯席會議制度，市、縣（區）兩級共設立“雙創”服務窗口13個，設立返鄉創業基層服務窗口211個。深入實施大學生就業創業促進計劃，20xx年以來累計發放大學生創業補貼574萬元，直接扶持574人創業。加強創業金融扶持，設立創業擔保基金5000萬元，20xx年以來累計發放創業擔保貸款3452.25萬元，扶持自主創業人員382人，帶動就業1420人。全市已打造創新創業孵化中心、創客360等各類創業孵化基地20個。
二是金融市場支持豐富有力。
銀稅合作機制更加健全，已覆蓋全市3縣2區，8家機構投放銀稅合作信貸產品，累計爲38家企業提供信用貸款0.81億元。農民土地承包經營權益得到有效保護，累計頒發農村土地承包經營權證書74.4萬本，佔應發證的97.4%，已完成了省90%、市95%的目標任務。在全市55個村開展集體資產股份合作制改革試點，實現了集體資產變“股權”，村民變“股東”，落實了農民財產權利。
三是財政扶貧投入增長機制逐步完善。
2017年市級財政預算安排專項扶貧資金5810萬元，比20xx年增長44.89%。全市整合財政涉農資金27.14億元，佔可整合財政涉農資金的96.86%，其中，脫貧攻堅整合財政涉農資金23.05億元。
四是“252”社會救助工作格局初步形成。
建立居民家庭經濟狀況覈對中心和社會救助管理服務窗口“兩個機構”。構築建立社會救助聯席會議、與扶貧開發工作銜接、“一門受理、協同辦理”、“救急難”主動發現、社會力量參與的“五大機制”。搭建社會救助管理信息和居民家庭經濟狀況覈對“兩大平臺”，有效提升了救助業務統籌力度和辦理效率，構建了大救助網絡體系。
五是農民財產權利得到有效保障。
在縣開展以承包土地經營權抵押爲主的農村產權抵押融資試點工作，截至7月底，全縣累計發放土地承包經營權抵押貸款115筆、19012萬元，貸款餘額爲9931.16萬元，涉及經營權抵押的農村土地面積達到34668.43畝。組建農村產權交易服務中心，爲農村土地承包經營權、林地使用權、集體建設用地使用權、房屋所有權、涉農知識產權等農村產權交易雙方提供服務。
分配製度報告7
爲深化績效管理，強化激勵約束機制，進一步激發職工積極性、體現多勞多得、公平分配的原則，促進項目監理工作，公司決定在實行員工履職考覈的同時，在項目監理人員中實行月度績效考覈分配製度。實施辦法如下：
一、適用範圍
工程項目現場監理人員(不包括試用期內的人員和實習生)。
二、分配資金組成和限額
用於月度績效考覈分配的資金由兩部分組成：
1. 現場監理人員每人每月從崗位工資中預扣100元。
2. 公司按每人每月200元標準預提。
兩項合併每人每月用於績效考覈分配的限額爲300元，實際分配額度依據考覈結果確定。
三、考覈分配辦法
1. 對考覈對象月度工作績效採用百分制量化評分。評分項目構成爲：
思想品德：包括職業道德、勞動紀律、其它表現；
崗位技能：包括與崗位相應的專業技術水平、從事本崗位監理實務的能力、在職責範圍內處理疑難、突發問題的能力、業務學習自覺性。
工作態度：包括工作責任心、主動性積極性、勤奮務實吃苦耐勞作風、服從調度協作配合精神、業主滿意度幾個方面；
工作實績：包括工作負荷、履職成效。
各項目分值分配、評分要點等詳見附表。
2. 對考覈結果根據得分值劃分等級：
60分以下評爲不合格；
60~70分評爲基本合格；
71~80分評爲合格；
81~90分評爲良好；
91~100分評爲優秀。
3. 按照考覈結果分檔進行績效分配：
優秀：分配額度爲250~350元；
良好：分配額度爲150~250元；
合格：分配額度爲100~150元；
基本合格：分配額度爲50~90元；
不合格：分配額度爲0元。
對考覈達到優秀或良好且對公司經營有特殊貢獻或受到業主管理層、政府主管部門特別表彰的人員，在上述分配額度以外可由總經理給予特別獎勵。
四、工作組織
1. 監理人員月度績效考覈分配工作由公司副總經理按照專業分管範圍分別主持。分配額度經公司總經理批准後執行。
2. 項目總監負責本項目監理人員月度績效考覈分配工作。
五、工作程序
1. 項目監理部所有人員（試用期內的人員和實習生除外）對上月工作績效自評記分（每月5日前完成）。
2. 項目總監對本項目監理人員考覈評分、劃分檔次，並提出月度績效分配額度，報公司分管副總經理（每月8日前上報）。
3. 分管副總經理審覈，必要時提出調整意見。分配額度彙總後報總經理批准。
4. 資源開發部編制工資單時將上月績效分配額度計入本月應發工資，財務科發放。
以上工作程序1-3按照“監理人員月度績效考覈分配表”進行。
六、其它
1. 實行月度績效考覈分配的人員，不再參加季度評先，年終評先仍然進行，評先比例從嚴控制。
2. 本辦法自2011年4月起，先期在市政水利專業在監項目中試行，其它工程項目何時實行另行通知。暫未實行月度績效分配的項目監理部和本部職能部門季度評先照常進行。
3. 月度考覈不合格人員除取消當月月度績效分配外，由項目總監和公司分管領導進行誡勉，以觀後效。年度內月度考覈不合格累計達到3次，在編員工作待崗處理，外聘人員解除勞動合同。
對月度考覈結果爲基本合格的人員，由項目總監督促整改。
分配製度報告8
從20xx年起，xx市即全面推行事業單位人事制度改革，實行全員聘用（任）制，同時，積極探索推行事業單位分配製度改革，取得了良好成效。
一、加強思想引導，營造輿論促改革
一是調查研究，深入剖析問題。改革之初，我們組織專門力量對全市事業單位內部分配狀況進行了一次全面調查研究，對傳統分配工作中存在的問題、改革的迫切性等進行了深入剖析，形成調研報告，並印發到相關事業單位開展學習討論，爲推行改革作了比較充足的輿論準備。二是樹立典型，強化示範帶動。對××市人民醫院等改革啓動較早、成效較好的單位，我們積極幫助他們進一步規範、完善改革，並作爲典型對其改革的經驗作法與成效進行大力宣傳推介，爲其它單位推進改革樹立樣板，清除顧慮。三是宣傳政策，形成改革共識。改革之初，主要是配合事業單位改革，大力宣傳中央《深化幹部人事制度改革綱要》的精神。２００２年，又及時向全市事業單位轉發了關於事業單位分配製度改革的文件。還結合實際，出臺下發了《××市事業單位分配製度改革實施方案》。
二、加強組織領導，強化責任促改革
一是成立了專門班子。××市委、市政府高度重視，召開專題會議研究，成立了××市事業單位分配製度改革領導小組，領導小組制定了《××市事業單位分配製度改革領導小組工作制度》，定期召開會議，研究、分析、解決分配製度改革工作中的具體問題。二是加強了部門配合。我們制定了《××市事業單位分配製度改革領導小組成員單位工作職責》，明確了成員單位分配製度改革工作職責。相互配合，整體聯動，確保了改革的順利進行。三是落實了改革責任。建立了分管市級領導和主要職能部門領導聯點指導制度。由責任人負責聯繫點分配製度改革的政策宣傳、方案制定、制度落實、社會穩定等工作，層層落實了改革責任和任務。
三、規範管理模式，創新機制促改革
事業單位體系繁雜，數量衆多，也在一定程度上阻礙了分配製度改革的全面推行。爲此，我們着重從三個方面入手，較好地解決了問題。一是轉換經營管理體制，促進分配製度改革的實施。２０００年以來，我們通過調查，立足市情，界定職能，理順關係，撤銷了４０家事業單位；有效地將９０家事業單位合併爲３１家，由“小而全”變爲“少而精”；將５６家以生產經營爲主、從事中介服務和適宜按市場機制運作的事業單位實行轉體，使其退出了事業單位範疇，組建爲企業或非企業。通過這次改革，使我們推進分配製度改革的環境得到極大改善。二是改革經費劃撥方式，促進改革實施。對部分事業單位，我們改革以往按人頭撥款的方式，變爲根據事業單位的職能、工作量等，參照市場行情，確定撥款總額，類似於政府向事業單位採購相關公益服務。這種財政經費撥付方式的改變，有效促進了事業單位內部分配觀念的轉變和分配製度的搞活。三是嚴格聘用制度，理順用人關係，促進改革實施。理順用人關係可以說是搞活分配製度的前提和基礎。近年來，我們在全市大力推行崗位績效工資制、在一中實行校長年薪制等都是以此爲基礎的。
四、抓好跟蹤服務，加強調控促改革
一是及時提供具體指導。針對改革過程中發現的各種新情況、新問題、新矛盾，對口聯繫，及時掌握，認真研究，及時處理。二是嚴格控制工資總額。三是妥善調節分配差距。確定工資分配比例，高低不能突破１：５，並在審批方案時，嚴格把關。四是認真開展監督檢查。
