建築公司年終獎發放標準方案
一、獎金個稅如何計算
任職受僱的單位對職工發放與任職受僱有關的“獎金”，是個人工資薪金的組成部分，應按“工資薪金所得”應稅項目計徵個人所得稅。按照政策規定，不同形式的獎金，其計稅方法不一樣，產生的稅負也不一樣。政策差異根據現行政策規定，個人取得的不同類型的“獎金”，個人所得稅計算方法不一樣。
1、對每月隨工資發放的獎金（通常稱爲“基本獎金”）是職工工資的重要組成部分，按月計徵個人所得稅。
2、對數月發放的一次性獎金（簡稱“數月獎金”），應在發放當月單獨作爲計稅基數計算個人所得稅。但國內人士和外籍人員適用這一規定的形式不一樣，中方人員取得一次性獎金（假如爲800元），當月的工資（假設爲1000元）如果不足費用扣除標準（如福建省扣費標準爲1100元），其差額部分（1000－1100=－100）可從一次性取得的獎金中先行補足後，剩餘部分（800－100=700）再單獨計算個人所得稅。外籍人員取得的一次性數月獎金，不考慮其當月工資薪金是否達到納稅標準，對達不到標準的不享受補差的優惠，而直接以一次性獎金爲基數計徵個人所得稅。
3、對實行“雙薪制”的機關、團體、企事業單位職工取得的年終第13個月獎勵性工資（簡稱“雙薪制獎金”），實際就是單位年終對職工考覈後給予的獎勵，純粹是一種年終獎的概念，其個人所得稅的計算辦法與上述一次性獎金的計稅辦法一樣。
4、實行年薪制的企業經營者年終考覈後取得的年度經營獎勵收入（簡稱“年薪制獎金”），應與月份預發的工資合併，再按全年12個月平均後按月計算個人所得稅。
5、機關、企事業單位特別是學校在招聘人才時給予的房屋、車輛等實物獎勵（簡稱“實物獎金”），是其工資薪金的重要組成部分，在確定個人所得稅計算基數時，允許將實物獎勵金額按外聘人員所承諾的服務年限（但高於5年的按5年計算）平均分攤爲月份收入後併入工資薪金中計算個人所得稅。
6、公司企業或事業單位在招聘人才時給予的認購股票權證，待個人實現認購股票後所得到的與股票實際價值的差價收入，實際是任職受僱單位給個人的物質獎勵（簡稱“股權獎金”），是其工資薪金所得的重要組成部分，應併入工資薪金計徵個人所得稅，但由於這些收入一般價值過大，所以政策允許在具體計稅時，將這部分差價收入在最長不超過6個月的時間裏平均攤入工資薪金計算個人所得稅。
二、建築公司年終獎發放標準方案（精選14篇）
爲了確保事情或工作紮實開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。我們應該怎麼制定方案呢？以下是小編幫大家整理的建築公司年終獎發放標準方案（精選14篇），歡迎閱讀與收藏。
建築公司年終獎發放標準方案1
一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作爲宗旨，目的是爲了考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作爲培訓發展的參考。
一、考覈宗旨
春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
二、考覈程序
員工考績每年定爲一次，作爲年終考績；農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考覈表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考覈完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈廈批示；各單位主管考績由總經理初複覈；爲了考覈員工的工作成績，作爲獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，並據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
編寫要點：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
(1)員工年終獎的考覈；
(2)員工年終獎的發放。
三、績效分等
年度考績分爲四等：90分以上爲特等；80至89分爲甲等；76至79分爲乙等；70至75分爲丙等。
注：考績分數一律爲整數。
四、考覈限制
1.員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2.於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。
(1)曾受記過以上
①特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數爲5人以下的單位，特等考績人數最高限爲1人。
人數5人以上的單位(
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。
得甲等82分，則發出獎金爲：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得L等79分，則發出獎壘爲：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理覈查。
八、申訴
經總經理複覈後，若有反對者，由總經理室人員返回該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示。
本辦法呈交總經理覈實後，自發布之日起執行。
建築公司年終獎發放標準方案2
第一章總則
第一條爲了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經營效績考覈管理辦法》、《分子公司經營效績考覈實施細則》制定。
第三條本規定適用於七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規定只作爲各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金髮放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及係數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考覈領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金係數由經營效績考覈領導小組領導確定。
第十條年終獎金係數一般設定爲[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大於2。
第十一條：總部的年終獎金係數是每年各公司年終獎金係數的平均數。
第三章年終建築公司年終獎發放標準方案
第十二條年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考覈實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果爲參考，根據各部門掌握的信息爲各公司打分；
3、各指標主控部門將最後的結果彙總到人力資源部。
(二)數據分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果彙總爲各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考覈領導小組領導。
(三)形成方案
1、經營效績考覈領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最後將不同的年終獎金係數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實際在職人數
M是年終獎金係數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
(一)按照從高到低的順序分爲三檔，第一檔成績爲最優；
(二)當年公司利潤爲0或者爲負數的，必須爲第三檔；
(三)當年公司出現否決性指標的，不得列入爲第一檔；
(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
(五)同檔次內年終獎金係數允許不同；
(六)同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金係數範圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔(0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工範圍
(一)在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關係或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的'實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
9、各公司認爲不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒佈之日起執行。
建築公司年終獎發放標準方案3
一、總體原則：
1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。
2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什麼，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間覈算發放)，
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：
(例)a、公司業績貢獻獎；
b、團隊業績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：
(例)a、優秀部門獎；
b、新產品研發獎；
c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：
(例)a、優秀員工獎；
b、優秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創新獎；
e、服務之星獎；
F、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：
(例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作爲未來一年部門活動經費使用)；
b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用)；
c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)。
4、獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金覈算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金覈算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發放時間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)
建築公司年終獎發放標準方案4
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是採取企業的利潤爲基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額爲1000萬，按照規定提取10%的比例作爲員工的年終獎金髮放。
第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值爲300萬，300萬利潤以內分享比例爲6%，在300萬到800萬之間分享比例爲12%，800萬到1500萬之間的分享比例爲16%，1500萬以上的分享比例爲22%.
第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。
部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位爲0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數爲1.2，部門績效係數爲1.1，計算得出部門A的獎金係數。
步驟四：確定員工崗位績效係數。
1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，彙總。
建築公司年終獎發放標準方案5
適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規範、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫院職工工作的積極性，充分發揮經濟槓桿的作用，促進醫院各項工作再上一個新臺階，更好的爲社會提供高效、安全的醫療衛生服務，我院採用科室成本覈算與績效考覈相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關政策，又降低了病人負擔，並促進了醫院的發展，是目前醫院比較科學適用的一種方法。
1、成本覈算
1.1覈算對象劃分
①臨牀科室
②醫技科室
③輔助供應部門
④行政管理部門。（行政部門覈算本文暫不討論）
1.2額定科室任務
1.2.1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病牀週轉次數、牀位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業設備利用率。
1.2.2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月佔用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1.3科室收入覈算範圍
1.3.1直接收入
掛號收入、牀位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨牀科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨牀手術科室。
1.3.2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨牀科室和醫技科室。
1.3.3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1.3.4收入扣除項目
藥品收入不在收入覈算範圍內。
1.4科室成本覈算範圍
1.4.1直接成本
臨牀科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨牀科室。
醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。
1.4.2間接成本
醫院管理成本和後勤保障供應成本包括：行政職能和後勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、製劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜誌費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委託加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫院儘可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨牀科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1.4.3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2、績效考覈
績效考覈可採用百分制。
2.1工作效率考覈25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（並按醫院規定的分類標準）、醫生完成門診人次、醫生負擔住院牀數、；護士護理病人數量、參與手術檯次數牀位利用情況：牀位利用率、病牀週轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2.2醫療質量考覈30分。診斷符合率、治癒好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發生率、病歷書寫合格率；護理質量優良率、護理理論考試、技能考覈達標；大型設備檢查陽性率等。
2.3科室管理考覈30分
服務質量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫患者滿意度不低於90%、無違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類培訓、發表創新科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展等。
勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2.4藥品比重考覈15分
雖然在成本覈算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開大處方，增加了患者負擔，爲了避免這種現象發生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。
3、科室提獎覈算辦法
①臨牀科室
實發獎金=應提取獎金額－績效考覈扣獎
應提取獎金額=收支結餘×提取比例×調節係數-個人所得稅
收支結餘=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重係數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節係數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考覈扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績效考覈100分）
②醫技科室
可以按上述方法覈算也可採用單機覈算。
③輔助供應部門按臨牀平均獎計算。
④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。
⑤幹部獎金等級劃分，由醫院自定。
合理的建築公司年終獎發放標準方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。成本覈算是醫院經濟管理的基礎工作，醫院實行成本覈算其目的是通過對醫院和醫療服務成本的核算以管理更新醫院經濟管理的觀念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會效益，增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本覈算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重複使用衛材，其結果必然使醫療服務質量下降；單純以績效考覈發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利於醫院的發展。
我們醫院採用的科室覈算與績效考覈相結合的獎金分配覈算辦法，是考覈科室醫療服務效益的有效方法；有利於提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利於調動職工工作積極性；有利於醫院加強經濟管理。它採用多項複合性元素參與獎金覈算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑑和實際應用。
建築公司年終獎發放標準方案6
爲了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考覈和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考覈收入作爲公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考覈：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式爲：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式爲：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式爲：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式爲：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
採取係數法進行分配。
係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的狀況，按係數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數
部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。
4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作爲計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
建築公司年終獎發放標準方案7
一、總則
（一）爲了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的程序及額度，本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。
（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考覈時間爲20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行覈算，獎勵分配原則如下：
工作時限（x）年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部衝抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒佈之日起執行。
1、目的與意義
爲規範公司年終獎金髮放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用範圍
2.1工齡滿1年（含）以上的正式員工。
3.職責
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發放方案的擬定和修訂。
3.1.2統計、審覈獎勵人員名單。
3.2財務部
3.2.1獎金覈算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。
4.內容
4.1發放時間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發放，年中發放時間爲當年7月份隨工資發放；年底發放時間爲次年1月份隨工資發放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數）x40%
4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數）x60%
4.3基數
4.3.1工齡≥5年100%；
4.3.2工齡≥3，＜5年75%；
4.3.3工齡≥2，＜3年55%；
4.3.4工齡≥1，＜2年40%；
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
建築公司年終獎發放標準方案8
一、目的：
爲堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務於一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考覈結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作爲部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配係數和公司獎金髮放係數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額x請假時間計發；
3)有曠工行爲者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定後按比例扣發獎金；
8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發生個人差錯或責任事故等，根據其後果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組爲單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分爲一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯後現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1)能爲公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考覈卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定後合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細緻，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發現事故苗頭，及時採取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金髮放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金髮放；
6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金髮放；
7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金髮放；
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批准後執行。
建築公司年終獎發放標準方案9
一、獎金髮放目的
爲提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金髮放範圍
本方案適用於公司所有按考覈要求參加KPI考覈的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金髮放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考覈成績進行覈算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考覈成績優秀者與差者的差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。
四、獎金髮放細則
1、獎金基數：
1)一般工作人員以上年度月工資標準的40%作爲每月的獎金基數；
2)科長及主管以上年度月工資標準的50%作爲每月的獎金基數；
3)部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作爲每月的獎金基數；
4)高層領導以上年度月工資標準的70%作爲每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考覈成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考覈成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A爲負責人，B、C爲一般員工），上年度的月工資標準分別爲x、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考覈成績爲α，則該部門的獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考覈得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考覈得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考覈成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考覈成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考覈成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考覈得分%/Σ個人獎金基數xKPI考覈得分%。
五、獎金髮放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行爲者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考覈得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金髮放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。
建築公司年終獎發放標準方案10
爲鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，爲公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標爲準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、爲鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分爲效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作爲獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰；xxx報廢率≤1.1‰；xxx報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；（以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據爲標準）
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作爲獎金分配。
4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx（萬），生產報廢xx萬，設定報廢率爲1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則爲準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分數×個人級別係數×分值
C、不一樣級別係數設定爲：
文員級係數：1
助理工程師級係數：1.5
工程師級係數：2
主管級係數：3
經理級係數：4
建築公司年終獎發放標準方案11
1、目的
爲使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2、適用範圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)
3、基本原則
以公司《工資及獎金髮放管理辦法》爲基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4、項目獎金髮放步驟
1）市場部下發《新產品開發建議書》。
2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發任務。
6）項目驗收、確認。
7）發放項目獎金。
5、項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分爲大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時係數的確定
1級：佔20%以下
2級：佔21－40%
3級：佔41－60%
4級：佔61－80%
5級：佔100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%
工時係數：40%
責任程度係數：10%
5.2.6係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分爲該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員係數評定等級爲：
難度係數：50%工時係數：40%責任程度係數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所佔權重爲：
項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例爲：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束後，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成後，產品後期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6、項目獎金髮放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金髮放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金髮放時技術部和開發部成員人數爲準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即爲各老成員所獲獎金。
6.3項目開發完成後，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4項目開發完成後，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7、相關制度
《工資及獎金髮放管理辦法》
8、相關記錄
《開發項目難度係數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9、實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。
建築公司年終獎發放標準方案12
一、基本收費
1.項目組計提比例統一爲（另外，項目管理獎計提比例爲2％，項目（專業）技術負責人計提比例爲1%，項目內勤專員計提比例爲0.5%）；
2.非主導專業（造價佔10%以內的專業）的造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。
二、追加收費
1.項目組計提比例統一爲（另外，項目管理獎計提比例爲2％，項目（專業）技術負責人計提比例爲1%，項目內勤專員計提比例爲0.5%）。
三、補貼標準
市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別爲30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例爲，項目（專業）技術負責人計提比例爲x％，項目內勤專員計提比例爲0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價爲基數，計提比例爲‰；非主導類專業的造價乘2係數；
⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入爲基數，計提比例爲％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審覈部分佔40%。
5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表爲判斷依據。
6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍爲20%）。
7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。
本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
建築公司年終獎發放標準方案13
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤爲M，年終獎金提取總額爲：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務覈算全年稅後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1)未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例爲98%，該年目標利潤是xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的1%。
2)超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例爲98%，該年目標利潤是xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：
按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍爲：0.8-1.5，每個部門之間的係數差爲0.1，各部門係數如下表所示：
預算部：1.5採購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門係數/部門係數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資佔比掛鉤，年度目標值爲：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
採購部、倉庫的目標達成率與材料佔比掛鉤，年度目標值爲：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值爲99%
行政人事部目標達成率與人工成本佔比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考覈係數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效係數/考覈總係數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時後則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但爲了保護公司財產而做出的見義勇爲的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。
建築公司年終獎發放標準方案14
一、總則
第一條爲了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度；本着激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終建築公司年終獎發放標準方案。
第二條本規定適用於柳州市xx總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規定只作爲工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額範圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金髮放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二、年終獎金總額的提取及係數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市xx總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考覈領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金係數由經營效績考覈領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金係數一般設定爲[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大於2。
第十條年終獎金係數是每年工廠年終獎金係數的平均數。
三、年終建築公司年終獎發放標準方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考覈制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，並將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果爲參考，並依據掌握的各項綜合信息爲部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果彙總，作爲工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室並依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考覈領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考覈領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四、綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金係數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分爲三檔，第一檔成績爲最優；
（二）當年工廠利潤爲0或者爲負數的，務必爲第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入爲第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：
第三檔[0，0.5]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
9、工廠認爲不應參與年終獎金分配的員工。
五、附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒佈之日起執行。
