員工的薪酬制度
員工的薪酬制度（精選8篇）
在充滿活力，日益開放的今天，很多地方都會使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。大家知道制度的格式嗎？以下是小編爲大家整理的員工的薪酬制度（精選8篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
員工的薪酬制度1
第一節：總則
第一條：爲體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用範圍
第一條：本薪酬制度適用對象爲公司內從事以常規性工作爲特徵的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、後勤崗位（會計、出納、採購、人事、行政、文員、後勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成爲：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業爲滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業爲強調多勞多得的公平原則，對員工採取一種業績及工作效率的考覈的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業爲激勵員工所採取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由於崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
員工的薪酬制度2
摘要:隨着市場經濟的發展，我國國有商業銀行的薪酬制度也發生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業銀行的核心員工的薪酬制度進行了一些探索。
關鍵詞:國有商業銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說，薪酬是指企業員工爲企業提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制。對於現代企業中“支薪”的職業經營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度說，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行爲的一個重要因素，是其對企業貢獻所獲的獎勵。
2 國有商業銀行核心員工的薪酬現狀
隨着市場經濟觀念的不斷加強，國有商業銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”爲主要目標的現代商業銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由於受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業銀行員工的平均薪酬水平低於股份制商業銀行，與國際銀行業比較，國有商業銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作爲國有銀行的之一的工商銀行，資產規模和員工人數在中國銀行業中均位居第一，2002-2003年，中國工商銀行的員工人數分別爲招商銀行的24一33.7倍，總資產規模爲10.2一13倍，但人均薪酬僅爲32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別爲花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規模爲52.5%一50.5%，人均薪酬僅爲7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助於改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利於獲得和維持優質人力資源，從而不利於商業銀行競爭優勢的構築和保持。
2.2 收入水平沒有拉開差距
在國有企業中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業職工工資水平掛鉤，即定爲職工工資水平的若干倍。國有商業銀行也不例外，中國商業銀行多數採用行員等級工資制，如某國有商業銀行2003年建立的行員崗位等級爲12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點爲0.85，6級工資(相當於一級分行行長和總行部門經理)薪點爲3.85，後者爲前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏
不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付爲主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行爲短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯繫在一起，可以激勵其爲增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業銀行長期薪酬激勵弱化的原因
結合我國國情，筆者認爲國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環境下的，在委託代理框架下僅僅探討委託人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業銀行的產權屬於全體人民所有，它的初始委託人或最終委託人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委託人，這樣可以明確地規定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成爲“國家所有”，國家成爲國有商業銀行財產的實際委託人。
法律上國家對國有商業銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確爲人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業銀行普遍存在着“所有者缺位”問題。國有商業銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業銀行的委託一代理框架中，產權主體虛置以及所有權的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業銀行的委託人一國家承擔着高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業績考覈目標
考覈員工的業績必須基於廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工爲追求單一的業績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業績的考覈目標應該包括業務單位的業績和個人的業績。以激勵員工以個人奮鬥和團體協作相結合爲提高銀行整體業績而多做貢獻。對於銀行高級管理人員，其業務業績應該包括其分管的業務單位的業績和銀行整體業績兩個層次綜合考覈。
4.2 真正建立起以績效薪酬爲主，其他福利保障爲輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，儘量使用現金薪酬和長期激勵作爲薪酬激勵的重點。
4.3 構建差異化的薪酬結構
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進行設計和管理，採用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵爲主，崗位工資爲輔的分配製度。戰略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例爲40/60，業務管理類崗位工資和績效工資比例爲50/50，績效工資上下浮動比例爲50%。
(2)專業技術類員工:按照“崗位工資制”的原理設計，採用以崗位工資爲主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例爲 30%。整體薪酬較爲穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“佣金制”的原理設計，採用以績效工資爲主體、崗位工資爲輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例爲 50/50，績效工資上下浮動比例爲100%。績效工資根據營銷業績確定，實行基於業務綜合積分制的提成佣金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
員工的薪酬制度3
第一章 總 則
第一條 爲規範公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1、守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2、戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
3、公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4、市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
5、績效掛鉤原則：建立以業績爲導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工爲本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用於公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工，除特殊註明外，係指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員係指董事會全體成員（含董事會祕書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。
1、法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2、企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3、具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批准後實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1、標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；
2、高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1、標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；
2、員工試用期工資標準爲相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考覈手續並轉爲正式員工後，按正式員工待遇執行。
第十二條 爲激勵員工長期爲集團服務和貢獻，保持並提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準爲：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批准後提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考覈年度結束後一個月內結算並一次性發放；在考覈期間離職的員工，不補發年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批准後發佈。
第十七條 本制度自發布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工的薪酬制度4
員工對於薪酬的不滿意是一個非常普遍的現象。由於人們總是存在看重自己價值、擡高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現出相對價值的大小。
時值年終，許多企業又要面對一片要求“加薪”的呼籲之聲，然而調薪卻並不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發起另一批人的抱怨，他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦幹的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實也未必見得就滿意，反而爲認爲自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。於是，對薪酬實行“救火式管理”的企業就陷入了一種惡性循環：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當他們感覺公司並不能真正以對公司的價值創造大小爲給付薪酬時，作爲在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業到底應該爲誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現薪酬公平性進行深度思考。
一、薪酬制度的政策性傾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行爲以及獎勵的技能一定是與企業戰略發展導向一致的。企業的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對於市場上的薪酬水平，而不僅是與企業內部相比）所具有的性格特徵、表現出的行爲與能力是否與實現戰略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、關注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業能夠將組織的有限資源聚焦於對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現：
首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰略導向下會存在較大差異，以生產製造企業爲例：如在市場領先戰略模式下，市場開發及銷售崗位就成爲企業關鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產品開發崗位也就成爲企業關注的重點。
其次是業績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業績水平，在崗位上持續爲組織提供高質、足量的穩定產出。
最後是能力強。能力強是承擔高價值崗位責任的前提，也是保持良好業績的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個方面，想成爲組織的核心人力資源還必須具備進一步開發與提升的潛能。
崗位價值高、業績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高於其他人員，企業要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關鍵行爲
不同的戰略導向對各崗位的.績效要求、行爲要求也不盡相同。一般來說，處於初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重於短期行爲指標；而處於成熟期的企業則更加側重於員工的長期行爲，側重於對長期指標的獎勵。因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業開展薪酬滿意度調查的經驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在於絕對值的偏低，而在於相對值，引發員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照羣體不同，可分爲外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
員工的薪酬制度5
第一章總則
第一條爲使本公司員工的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業員工薪金分項說明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然後按月支付加給。
3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡於規定工作時間外延長上班時間，然後按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業人員的薪金計算時間爲報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以後報到的新進人員，爲了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。
第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然後但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金髮放
第十二條從業人員的薪金訂爲每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然後不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
第十五條退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批准後在退職日當天核發。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起爲上年度考績辦理期，每年3月1日爲晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會覈准後實施，修正時亦同。
員工的薪酬制度6
第1章總則第1條目的
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
1、企業高層
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工（各部門經理除外）後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額 度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定爲員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定爲員工
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以後在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房
企業爲員工
（2）午餐
公司爲每位員工
（3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤爲加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼
爲鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理覈准後實施，修改時亦同。
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第1章總則第1條目的爲規範集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有職工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式職工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業一般職工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。職工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有職工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考覈成績，決定職工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決職工後顧之憂所提供的一定保障。
員工的薪酬制度8
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規範合理的工資分配製度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.企業董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計後覈算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考覈指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用範圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業崗位工資分爲(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用於企業高、中、初級職工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工爲企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地爲企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫;
(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考覈標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批准;
(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資覈定。
職工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考覈，再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據彙總資料，測算考覈出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額;
(4)考覈結果和獎金計劃經企業領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業聘爲中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日爲日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
