縣人才工作形勢分析報告
隨着經濟的發展，特別是人才強縣戰略的實施，我縣人才工作逐步走上了健康發展的軌道。一是“以人爲本”的人才理念已初步形成。二是人才的數量、質量、結構情況逐步改善。三是工業企業已逐步成爲吸納各類人才的主體。
隨着改革的不斷深化、經濟的持續快速發展，人才已成爲各項事業競爭和發展的第一要務。但是，我縣的人才工作還存在許多必須引起高度重視的問題。
1、人才總量嚴重不足，結構性矛盾比較突出。
據度科技進步監察報告統計，我縣現有人才總數11897人，僅佔全縣人力資源總量的3.7%，與發達地區相比，少16-20個百分點，人才總量嚴重不足。並且結構性矛盾突出：
一是層級結構不合理，初級人才多，中高級人才少。如在企業經營管理人才隊伍中，大學以上的僅爲6.4%，而中專以下學歷的62.1%。
二是專業結構不合理，經濟建設需要的適用型人才短缺，如工業自動化、計算機、企業經營管理、外經外貿專業等，而學歷較低的農業、財經類人才相對較多；
三是素質結構不合理，一般性人才較多，創新型人才嚴重短缺，優秀人才青黃不接。據統計，目前全縣入選市傑出人才1名，高級拔尖人才3名；市“115人才工程”培養人選62名，僅佔全市“115人才”總數的7.8%左右，其中第一層次只有1人，第二層次10人；同時也僅有2人入選省“151人才工程”，拔尖人才和學科帶頭人隊伍存在青黃不接的斷層現象，人才自主創新能力明顯不足，高層次人才和服務經濟人才的嚴重短缺。
四是人才分佈不合理，基層特別是企業生產一線人才缺乏。在62名市“115人才工程”培養人選中，在企業一線的只有9名，僅佔14.5%。高級專業技術人員的配比則更不平衡，機關事業單位與企業之比爲14:1。經濟類人才和管理類人才的嚴重緊缺，將在很大程度上影響經濟社會的全面發展，並進一步拉大我縣與發達地區的差距。
2、重引進、輕開發，現代人才開發理念相對缺乏。
經調查統計，在我縣工業企業中，佔比2/3以上企業是家族親屬或朋友在獨攬企業的人、財、物大權，不同程度地存在“家族式”人才管理的問題。不少企業僅把重視人才停留在口頭上，在實際工作中，很少把人才作爲企業核心競爭力來加以高度重視，更談不上把人才開發上升爲企業發展的長遠戰略，缺乏“人才興企”意識，不願花大力氣、花大投入引進具有現代管理知識和專門技能的`人才。有些企業在人才工作中急功近利，對企業運營中急需的核心技術人才和高級管理人才，不惜花大力氣，通過高薪或獵頭等方式引進，而對一般人才毫無興致。有的思想觀念比較陳舊，片面認爲只有高學歷和中級職稱以上的人員纔是人才，而擁有專業技能的人員不算人才，因而對後者不夠重視，不重視自主研發中心等平臺建設，既不很好地使用他們，又不注重這部分羣體的素質提升，嚴重影響了企業自主創新能力的提高。企業人才工作中“重使用、輕培養”、“重急用、輕儲備”、“重個體、輕羣體”現象普遍存在，與發達地區的民營企業、外資企業相比，在重視人才的後續管理與開發等方面，還存在相當大的差距。部分政府部門對人才資源的重要性認識不足，重視自然資源而輕視人力資源，人才工作未能受到應有的重視。
3、人才引進難、留住更難，現有人才隊伍難穩定。
一方面是人才難引進。新增畢業生則多數把報考公務員、進入國有企事業單位或大中城市作爲就業首選。這幾年我縣每年都多次到一些大中城市人才招聘會上設攤招聘，不少畢業生走到攤位前一看雖在省範圍，但仍屬欠發達地區，感到發展空間小，便一走而過。而籍的高校畢業生畢業後也絕大多數流向外地，一般每年在80%左右，人才“隱流”現象突出。另一方面是人才難留住。據瞭解，少數企業對吸納的人才只給工資，不負責辦理養老保險、醫療保險，有的以發高薪取代，有的以辦理商業保險取代，使人才未能解除後顧之憂，從而影響了人才的穩定。具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調離、辭職、自動離職等方式到外地謀職，這種“明流”現象還呈上升趨勢，一些企事業單位在落實“事業留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有效的手段。加之這幾年發達地區也在千方百計吸引人才，他們有待遇、創業等優勢，也是造成“一江春水向東流”的主要原因。
4、人才管理機制不夠合理，人才工作合力不強。
一是人才市場機制不完善。人才管理、使用的競爭激勵機制尚未形成，影響人才積極性和創造性的發揮，導致人才資源開發效率低。人才市場發育遲緩，人才供需信息不靈，人才中介發展滯後，人才市場管理不規範，政府爲人才提供服務的手段相對單一，主要侷限於人才招聘、人事代理等業務項目，人才獵頭和人才測評、人事策劃等技術性強的項目服務尚未跟上，不能滿足快速增長的人才服務需求，導致人才市場配置人才資源的基礎性作用未能充分發揮。
二是人才工作指導不暢。有些職能部門與工業企業的聯繫不夠，對工業企業的情況感到茫然，對工業企業人才工作的研究不深，更談不上人才工作業務上的指導、檢查和督促，工業企業的人事人才工作尚未完全納入黨委、政府日常議事工作日程。
三是人才工作合力不強。一方面，各職能部門之間在人才工作上各司其職基本到位，但在密切配合上的還相對欠缺，相互協作的不是很多。另一方面，組織部門牽頭抓總的功能有待進一步加強，要注重與各成員單位間的工作溝通，多瞭解，多交流，加強各項工作任務的督促檢查。
