微軟公司每年都進行人力資源評估選拔，部門負責人根據盈利等指標進行競爭，其中虧損增減幅度大小也是一項重要指標，有着良性虧損經驗者將會受到公司的首先選用，這項制度的創始人是比爾·蓋茨。
1988年冬天的一個早晨，董事會正在開會挑選大區CEO，最後人物集中在兩個人身上一一瓊斯和約翰。瓊斯，長期在多個部門負責工作，所在各個部門均保持增長和盈利。約翰，也曾經在不同部門負責工作，但近期其負責的部門處於虧損狀態，受到總部的警告。大部分董事希望選擇瓊斯，認爲他的盈利記錄，有助於開拓大區業務，具備更好的領導才能。比爾·蓋茨力排衆議，提出選用約翰，但因約翰與比爾。蓋茨是遠親關係，大家對他的虧損記錄無法接受，約翰最終還是落選。
一年後大區業務盈利急劇下降，出現虧損跡象，並出現幾起國際性醜聞，在收益和聲譽的雙重打擊下，瓊斯引咎辭職。經過緊急磋商，董事會擬從海外其它公司招聘新CEO，但比爾·蓋茨仍堅持選用約翰。董事會主席尼爾斯很生氣：“蓋茨先生，約翰負責的公司一直處於虧損狀態，你有什麼理由認爲他有能力把大區公司管理好？"人力資源部部長約瑟夫也說：“蓋茨先生，在前幾次選其它大區CEO時，你不是也否決了幾個運營虧損的候選人嗎？爲什麼這次你還要堅持選約翰？難道是因爲他是你的親戚嗎？”
比爾·蓋茨微笑着說：“各位先生，海外的CEO不能迅速熟悉情況，當然比不上公司自己的人選。一般人總認爲虧損是負責人管理水平和部門效率低下的反映：我認爲有一部分虧損確實是這種反映，像我們前年否決的三位候選人就是這樣，但並不絕對。虧損是一次嚴格的考試，它考驗負責人的心理素質、應對措施、分析能力、管理水平等各種因素，而不是他們榮耀的過去。像約翰的部門，在他之前已存在鉅額虧損，但他到來後應對有序，財務狀況逐漸好轉，雖於虧損狀態，但數額較以前明顯減少，不久便可扭虧爲盈。這樣的部門工作，約翰經受了虧損，學會了虧損，當然就學會了賺錢，這種虧損經歷可以稱爲良性虧損經歷。作爲部門負責人，心理素質很重要，良好的心理素質才能妥善應對全球市場的風雨，而有過這些良性虧損經歷的職業人士無疑更能經得起風雨。”片刻沉寂之後，董事會口向起了熱烈的掌聲，一致通過比爾·蓋茨的'方案。
一年後，在約翰的領導下，該大區發展迅猛，一舉超過其它大區，成爲公司最賺錢的大區。比爾·蓋茨獨具一格的選人方式受到廣泛褒獎，從此有過良性虧損經歷者一直是微軟公司重點培養的對象，他們日後走向相應的領導崗位增加了微軟公司的市場競爭力。在接受美國《時代》雜誌訪問時，比爾·蓋茨說：“沒有人喜歡虧損，沒
有人不畏懼虧損，只有一小部分人珍惜它、擁抱它，並與之共舞，從而吸取經驗，逐漸改善經營狀況，最終這一小部分人才有能力邁步走向金字塔的塔尖。”
