研發人員工作消極，也許是激勵措施不給力哦，那麼，下面是小編整理的研發項目獎金激勵方案，歡迎大家閱讀！，
陷入困境的激勵手段
“研發人員真不好管理，在項目中打也不是、罵也不是；捧在手心吧，尾巴就翹上天，其它部門還有意見。”
“在我們公司就數研發的工資最高，還有項目獎，但是項目還是沒辦法及時完成，但獎金還不能少發。”
“產品總是無法及時上市，客戶都追到家門口了‘你們再拖下去，我就取消訂貨’，但是研發人員還是一付不緊不慢的樣子，真是急死人。”
“我們公司採用項目獎金制度。開始執行時，是項目結束後一次性發放，後來改爲按照節點發放，客戶初步驗收通過，發放50%，項目結束後發放其餘的。無論怎麼改，研發人員還是沒積極性，一會兒抱怨加班太多了，一會兒又擔心獎金拿不到。”
“不知道他們在做什麼，看上去一個個都挺忙的，怎麼都兩個月過去了，卻沒感覺到項目在往前推進啊，我得找他們談談了。”
這邊廂，一個“懶惰的”研發人員躍然紙上，那邊廂如何呢？
“一天到晚加班，明明知道三個月完不成，還要承諾客戶三個月，到時肯定完不成，獎金就別談了。”
“老闆說話也忒不講信譽了，承諾了項目結束就發獎金，到現在還不發。”
“我一天到晚都在忙，今天又跑了一趟供應商，採購搞不定嘛。下午六點纔回來，晚上還要把耽擱的事情完成。”
“項目做得好與不好無所謂，反正到時你做好做差也沒人看到。”
“不指望別的了，在這個公司有機會就掙點錢吧，也學不到什麼東西了，我搞這個產品已經快五年了，也沒別的機會”。
“......”
一個“消極的”研發人員誕生了。
從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發人員覺得自己很努力，但是感受不到管理層的關注；而管理層覺得自己給予研發的已經不少，但卻沒有想要的回報。
我們的研發人員出問題了嗎？是的。但是僅僅是我們的研發人員存在問題嗎？那就不盡然了。
事實上，問題的根源不在研發人員自身，而在於管理者在如何激勵研發項目成員方面存在嚴重誤區。這主要表現在，很多研發企業在選擇激勵項目成員的手段時，均自然而然的選擇了用項目獎來激勵團隊成員。殊不知，項目獎形式的激勵手段既有明顯的優點，又有致命的弱點。
難道管理者除了經濟利益刺激項目團隊成員，就沒有別的方法了嗎？
正確的激勵原則
其實，任何一個企業都希望永續經營，那麼任何管理手段都應有助於企業達成短期目標，同時也爲長期戰略目標的實現奠定基礎。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果，企業首先應該明確激勵的基本原則：
短期激勵應服從於長期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報，也能從組織的成長中持續獲得利益。既有短期激勵手段，也有長期激勵手段，並取得其當平衡。
薪酬激勵並非唯一手段，特別是針對研發人員。相比生產、銷售、採購等人員，研發人員有其內在素質，特別強調工作的成就感、領導同事的認可、工作環境的舒適等等，因此激勵手段應該“迎合”其這方面的需要。
獎懲必須匹配，胡蘿蔔與大棒必須同時存在，不能顧此失彼。一般而言，大棒政策都普遍存在於企業之中。但也有較多的企業，在面對積極性主動性不強的員工時，特別是在某種程度上“有求於”某些員工時——成長型企業的研發骨幹就常面臨這種局面——就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒，一味的追求胡蘿蔔。如此，企業就放棄了對這些員工的約束與要求，結果得不償失。
項目中有效的激勵手段
通常，激勵手段主要分爲兩類：物質激勵和非物質激勵。物質激勵一般指有吸引力的工資、可觀的獎金、以及福利品——定期物品、購物卡、日常勞保用品等；非物質激勵通常包括：
給予發展前景和機會
給員工更多的自由空間
讓員工承擔更大的責任
充分的信任
關注和溝通
尊重員工的工作
表彰他們的成績(證書、榮譽、獎牌)
在里程碑和完成時慶祝他們的勝利
培訓機會等等
作爲非物質激勵，管理人員可以長期使用，隨時隨地地使用。在研發項目中，除了考慮獎金體系（不一定是項目獎，可以是年終獎、季度獎等）外，通常使用以下方式去實現非物質激勵。
授權，壓擔子，給責任——主要針對有責任心、富進取精神的員工，以及關鍵崗位如項目經理、系統工程師等；
保持相應管理層的關注與溝通。特別是項目外管理人員（部門經理、研發部經理、產品線經理，甚至更高層）對以下人員的關注：新員工、首次承擔重任的員工、“調皮搗蛋”的分子；
花樣百出的榮譽獎：團隊合作獎、積極進取獎、創新獎、優秀導師獎、優秀文檔、技術攻關等。榮譽獎主要用於對個人進行激勵。在頒發相應獎項時，既有獎狀或獎牌，還應有一定的物質激勵（50-500元不等，視企業情況、貢獻大小而定）。榮譽獎不屬於定期激勵，對於項目成員來說，完全不可預測。因此，只要發現優秀行爲，就可以隨時頒發該獎項。雖然何時何種情況可以獎勵不可預測，但是頒獎卻應該遵循正式、公開、透明的原則。所以可以採用正式的頒獎會議、張貼公告、BBS飄紅、電子郵件羣發等等形式；
項目活動費用預算。做任何事情都必須有資金支持，項目成員激勵也不例外。公司可以考慮每個項目都有一個固定預算（可按項目總預算的百分比，也可按項目成員數量*單價/人確定），用於發放榮譽獎、里程碑點的慶功活動、外出培訓機會、購買學習資料等；
項目正式關閉後的假期。僅針對趕工項目，重點項目。在國內目前的環境下，假期不需太長。需注意的是一旦承諾，必須執行，不能因爲到時人力資源緊張就拒絕假期申請。但員工主動延後休假，應給於認可和鼓勵；
與員工任職資格、晉升、年終獎、季度獎、項目獎掛鉤。這涉及到任職資格管理與績效管理的問題，在此暫不討論。
不同成員的`激勵側重點
在管理上沒有放之四海而皆準的方法與手段。因此面對不同的項目團隊成員，應採取的激勵手段也應該有所側重。
項目經理作爲項目的第一責任人，一般而言，相較其餘成員能力也更全面和突出，因此管理層（一般是管理高層，如IPMT-集成組合管理團隊）應運用授權的手段來激勵項目經理，但別忘記了IPMT應該定期溝通並檢查項目狀態。
而對於一般項目成員，除了項目經理應該頻密的溝通與檢查其工作外，其職能經理也應該密切關注其表現，不能不理不問，放任自流。只有這樣，項目組成員纔會積極努力地完成項目的工作，因爲他知道職能經理了解其在項目中的表現與績效，從而能得到職能經理的正面評價。
除了項目成員外，技術評審專家成員對於項目的成敗也至關重要。因此能夠有效地激勵他們認真地評審項目就顯得不可或缺。對於專家的評價，最好的激勵方式是建立專家的任職資格標準，用任職資格來牽引專家的行爲。對於表現優秀的專家應給予物質與精神的回報，而表現較差的專家則應給予處罰，直至“out”出專家團隊。
對於非研發的項目組成員（如採購工程師）的激勵，首要解決的問題是就上述激勵手段與其職能領導（如採購經理）達成共識，然後應用上述手段。特別有效的激勵來自於周邊部門的評價。
激勵中常見的錯誤
在獎勵員工時，管理者一定要注意避免犯如下一些錯誤：
需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人
要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限；
希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；
光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；
需要事情簡化，但卻獎勵使事情複雜化和製造瑣碎的人
要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人
需要有創意的人，但卻責罰那些敢於特立獨行的人
光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員
要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人
需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行爲
項目成員的激勵是一件極具藝術性的工作，希望每一位管理者都能夠掌握研發人員的內在素質和積極要求，物質激勵與非物質激勵雙管齊下，營造積極主動的工作環境，實現組織與個人的雙贏。
