在不斷進步的時代，報告的使用頻率呈上升趨勢，報告具有成文事後性的特點。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？下面是小編爲大家收集的關於勞動者對工作滿意度的調查報告-調查報告，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
調查時間：20xx年2月
調查地點：互聯網
調查內容：關於勞動者對工作滿意程度的調查
調查方式：網絡調查
近日，中國青年報社會調查中心通過民意中國網、網易新聞中心和愛調研，進行的一項調查顯示(3062人蔘與)，79.3%的受訪者感覺當前僱主仍處於強勢地位。如果求職時遇到偏見，62.2%的人會尋找其他工作機會。
受訪者中，71.8%的人換過工作。普通員工佔52.8%，非人力資源部門管理人員佔16.9%，人力資源部門人員佔8.5%。在年齡結構上，80後佔48.8%，70後佔29.9%，90後佔10.2%。
什麼類型的僱主招聘條件限制多
北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班12名學生，目前只有4名男生簽約，“我們一起網申了不少國企，多數情況是隻有男生進入一面。”雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知)，但她仍不太滿意，“因爲同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了，男生還會說，你們別把標準定那麼低。”
“就業難，在一定程度上是因爲求職者眼高手低，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位。”陝西某教育培訓企業職業經理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字——國企招人，攤位前就立馬擠滿了應聘者。但當他們發現這是做保險的職位，很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業的招聘條件看了又看，就是不敢上前問。“其實，企業的要求不會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷，但如果遇到能力比較強的專科生，還是願意錄用的。”
調查顯示，求職者常遇到的條件限制包括學歷(71.4%)、性別(61.2%)、外貌(60.1%)、年齡(53.7%)、疾病(42.7%)、畢業院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、專業(35.6%)。
全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一認爲，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷;還有不少單位學歷“查三代”，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業於985、211高校都不行。
什麼類型的僱主招聘條件限制多?62.4%的人首選“國企”，61.3%的人選擇“政府機關”，58.3%的人認爲是“事業單位”。外企、民企、高校的選擇比例分別爲36.4%、31.6%和23.8%。
廣東發展銀行總行行長利明獻在接受中國青年報採訪時指出，每個行業、每個公司都有自己的招聘機制和方法，一些條件不見得是“限制”。近年來，很多青年才俊想進入銀行業工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：爲什麼某些高校的畢業生在名企的錄用比例較低?這些學校需要努力，比如培養適合市場需求的人才，做一些品牌營銷工作，指導幫助學子就業等。
調查顯示，62.5%的受訪者認爲目前勞動力市場是買方市場。不過，當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時，62.2%的人首選“尋找其他機會”。另有45.7%的人“忍氣吞聲”，33.7%的人“據理力爭”，18.4%的人“向相關部門投訴”。
“僱主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。”侯欣一介紹，我國《憲法》和《就業促進法》中都有保障公民就業權利的規定，關鍵在於如何落實。香港有一個專門委員會，只要求職者受到不平等的對待，就可以去投訴，專門委員會負責調查解決。這種做法值得借鑑。他建議政府機關帶頭，在公務員招錄中查找、消除不合理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。
什麼樣的求職者更容易獲得錄用
中國傳媒大學文學專業研究生王惠琳感覺，很多僱主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時，僱主給出的討論題目是：“如果你們是銷售員，有一批麪包過了保質期，但還能吃，這時你們遇到了饑民，又有記者在場，怎麼辦?”這時，大多數人贊成把麪包發給饑民，討論主要圍繞是否公佈麪包的'保質期，怎麼協調各方關係維護公司形象展開。但有一名同學一直反對把麪包發下去，始終融不進大家的討論。王惠琳覺得，那名同學就是因爲過於堅持個性，考官纔沒錄他。
僱主到底青睞什麼樣的人才?在採訪中，記者發現，多位求職者和企業高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是“口才好”和“有關係”;而“理想”和“興趣”更多被高管提及。
騰訊公司人力資源經理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者，“如果僅僅是打工，那就不用來了。來這裏就是要做一番事業，要做出世界上最好的東西。在這裏會遇到很大的壓力和挑戰，如果沒有理想，會覺得非常難。同時，這個行業變化非常快，不善於學習很快會被淘汰。”他提醒求職者尋找一份自己認同、公司也認可你的工作，當遇到壓力和困難時，才容易堅持下去，獲得更好的發展。
什麼樣的求職者更容易獲得錄用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質分別是：才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(49.9%);有職業理想(42.8%)。接下來依次爲：有關係(36.3%)，會來事兒(33.4%)，直率、堅持個性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不討好(8.3%)。
值得注意的是，對於“有職業理想”一項，人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的選擇率均高於普通員工(39.9%)。對於“有關係”一項，人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低於“普通員工”(39.9%)。
什麼樣的僱主更受求職者青睞
智聯招聘副總裁羅義華認爲，我國正面臨“劉易斯拐點”(即勞動力由過剩向短缺的轉折點——編者注)，在勞動力供應量下降的同時，伴隨企業轉型升級，企業對人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，僱主將不得不接受僱員的挑選。
“人才決定企業未來。如今，優秀人才已對僱主形成倒逼機制。”羅義華說，20xx年10月至今年2月，智聯進行了“最佳僱主”評選調查，讓他意外的是，全國有1000多家企業主動報名參與。一些企業很清楚很難得獎，它們就是想知道和優秀企業的差距在哪兒，想學習如何吸引和發現優秀人才。越來越多企業願意傾聽求職者和僱員需求，更加關注員工福利、員工成長和期望，這樣的企業未來發展會更從容。
什麼樣的僱主更受求職者青睞?獲選率較高的4項分別爲：尊重和理解求職者(76.5%)，有公平公正的用人原則(70.5%)，提供有競爭力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下來還有：能提升個人能力(58.6%)，人際關係和諧(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓勵創新(44.2%)，知名度高(27.7%)。
隨着80後、90後進入職場，他們對僱主也提出了新的挑戰。利明獻認爲，年輕一代正在使公司環境發生改變，他們對於平等溝通、相互尊重、參與管理等方面尤爲重視，這就要求人力資源部門相應地調整匹配。比如，通過扁平化的管理，讓年輕人瞭解職業通道是怎樣形成的;公司也要想業務怎樣往前發展，讓有潛力的年輕人找到發展空間。
調查顯示，96.8%的人認爲用人單位應平等相待求職者，讓求職者充分展示長處，才能發現和吸引更多人才。
