如何當好培訓主持人
培訓主持人主要的任務是配合培訓師將培訓完成得更有效、更精彩。主持人的角色是“協助者”和“協調者”，除了配合培訓師授課外，還要負責培訓現場的氣氛營造、秩序維護、工作人員任務分配及突發情況處理，其最關鍵的作用可描述爲“穿針引線”和“承上啓下”。
要實現與培訓師的完美配合，主持人具備豐富的語言技巧尤爲重要。培訓主持的語言要得體流暢、言簡意賅、靈活應變。主持人在培訓過程中要能做到精煉開場、即興串場、恰當收場。
精煉開場
培訓中，首先出場的是培訓主持人，所以主持人的亮相在一定程度上決定了該場培訓的氣氛，主持人的水平也反映出組織方的整體形象及專業程度。
在主持人正式上場前，可先放背景音樂作爲培訓即將開始的信號。第一次放音樂，聲音稍大以引起注意。主持人的開場白根據受訓者的規模控制在1—3分鐘內，內容爲問好、宣佈培訓主題、自我介紹——這是最標準的“開場三步曲”。當然，根據具體情境可作適當調整。
爲了營造熱烈的現場氣氛，可以帶領大家重複一下問好的過程，讓受訓者抖擻精神。接着可根據需要對課程主題作簡單的介紹。當知名課程的品牌內涵已形成一種文化時，就需要花一點時間對其進行描述，讓受訓者對這種文化有初步的認識和領會。
在開場白中可用幾句話簡單地介紹自己。有時，還需花點時間介紹一些課堂紀律，如：禁止吸菸、禁止喧譁、注意着裝、守時、積極參與、相互尊重。培訓課堂守則對於培訓現場秩序的維護是非常重要的，不能省略。主持人要善於表達，讓受訓者順其自然地接受並遵守。
即興串場
在組織活動時、課間休息時、階段性開場時，都需要主持人及時串場。有時在培訓過程中會出現一些小的問題，這也需要主持人來化解。
培訓過程中，當請受訓者自由發言時，會出現“冷場”的問題。這時就要靠培訓主持人的臨場發揮和駕馭能力了。通常，解決此類問題有幾種方法：
激將法。“一個職業培訓師應具有極強的表達力和感召力，現在正是您展示職業魅力的好機會，您還猶豫什麼？”
“在培訓開始前我就被張老師那充滿磁性的聲音所吸引，我想在座的其他老師也都很想再次享受那富有魅力的嗓音！張老師，請！我們掌聲再熱烈一點！”
“前面幾位學員的發言非常精彩、見解獨到！精彩請繼續，有請下一位！”
點將法。“許老師，您的眼神告訴我您一定有一些獨特的感悟，可以和大家一起分享一下嗎？”
“大家看王先生，是不是一種想衝上來的姿態呀？現在就缺一點鼓勵了。來！掌聲響起，有請王先生！”
“張小姐，就差您的展示了！最後一位往往是壓軸大戲，有請！”
激勵法。曾經有一位受訓者在發言時帶領大家表演手語歌，充分調動了現場氣氛，取得了很好的效果。當她下臺時，培訓主持人是這樣串場的：“鍾小姐的演示太富有激情了，我們都被震撼了！連我這個搖鈴的（規定差十秒到點時搖鈴提示）都不忍心讓鈴聲打斷這動人場景，我們是不是可以給鍾小姐所在的組加一分呀？相信後面的展示會更精彩，不多說了，有請下一位！”。
吸引法。有一次，培訓師在下午課程的開場時要做一個拋球的遊戲。爲了讓受訓者積極參與，培訓主持人拋着球上場，一下子將大家的注意力牢牢吸引。這時，已有人躍躍欲試，主持人便即興說了一句：“大家下午好！剛剛用完餐，我們來運動一下！我的拋球技術實在太業餘了，哪位學員上來一展身手呀？”立刻有人走上臺來，於是拋球遊戲順利進行。體驗時間到了以後，主持人再次上臺：“剛纔那個拋球遊戲的確很有趣，除了讓大家舒展一下筋骨，其實還有更深的涵義。是什麼呢？有請老師和我們進一步分享。”
有時因爲培訓師準備不到位或設備故障也會造成短暫的冷場，這時同樣需要主持人出場。主持人可以帶領大家做一些簡單的遊戲，或者讓受訓者簡單發言，回顧一下所學知識，看看離目標還有多遠等等。如：“設備會盡快調試好。請問哪位學員想談談自己到現在爲止最大的收穫是什麼？大家沒忘記各自的期許吧，你是否在向它一步步前進？”
對於現場培訓過程中發生的小問題，主持人的串場更顯重要。例如，一位學員上臺時被腳底下的電線絆了一下，雖沒摔倒，但多少有點尷尬。主持人是這樣化解的：“大家看現場的氣氛多熱烈呀，熱烈得讓李先生都‘傾倒’了！”
如果遇到學員之間彼此發難或向培訓師發難的情況，就要立刻分析這種發難是善意的、還是惡意的。善意的發難應遵從赤誠相見、因勢利導、引入正題的原則，如：“幾位學員的發言都有道理。不管怎樣，我們都是爲了一個共同的目的。由於時間有限，我們是不是可以聽聽其他學員的意見。”如果是惡意發難則要儘量將話題轉移，一切與培訓主題無關的內容都放在培訓以外進行，如“您所提出的問題我們是否可以在培訓結束後繼續探討。現在時間寶貴，我們先繼續下面的內容。”
串場對主持人的靈活性要求很高，對主持的功底是一種考驗。有一點要切記，就是分寸得當，不能喧賓奪主。
恰當收場
一般情況下，收場時首先要對培訓師表示感謝，如：“我們的培訓即將結束，讓我們再次用掌聲感謝老師讓我們分享瞭如此豐富的內容。”有時還會提示學員對相關單位表示感謝。
超過一天培訓，會專門設有“閉營儀式”，主要內容有：宣佈團隊評分結果，並請培訓師做綜合點評；評選最佳團隊並頒獎；評選優秀學員並頒獎；宣誓等特定活動。有一項經典活動叫“藍色緞帶”——講一個有關藍色緞帶的故事，並向每一位受訓者傳遞藍色緞帶。另一個活動便是手語歌《感恩的心》，有故事、有場面，非常動人。
收場時，還可以讓學員寫下寶貴的留言，將他們的所感、所悟記載下來。大型的培訓在開始時會組織受訓者合影，閉幕時可將照片作爲紀念送給受訓人並留下所有人的聯繫方式，讓學員之間的溝通與互動長久持續下去。
培訓主持人的工作是一個重要的體驗載體，對於渴望成爲職業培訓師的朋友來說，培訓主持是一個很好的過渡橋樑，能讓你在主持中逐漸體會到職業培訓的魅力，在點滴的體驗中捕捉成爲職業培訓師的靈感。
寓人格分析方法於溝通培訓
絕大部分的溝通技巧課程只是告訴學生一些方法和技巧，應用於實踐的難度比較大。認真總結幾年的教授經驗，反覆分析學生提出的問題後，我發現，只有分辨清自己在溝通中存在的心理問題或者別人的心理狀態，才能提高自己的溝通水平。因此，把人格分析理論——“p—a—c理論”加入溝通課程會取得非常好的效果。
人格分析理論——“p—a—c理論”（transactionalanalysis）由心理學家柏恩（ericberne）提出，是一個簡單好用的溝通工具。“p—a—c”理論把個人的“自我”劃分爲“父母”、“成人”、“兒童”三種狀態，這三種狀態在每個人身上都交互存在，也就是說這三者是構成人類多重天性的三部份。
“父母”（p）是指記錄在腦裏的早期經驗，來源於小孩頭5年所看到的.父母或替代者所做的事情或所說的話，是一套由指導和示範而產生的人生概念。
“成人”（a）指每個人在成長過程中開始思考，架構自己的理解力，開始說不，並問爲什麼，所有這些個別化活動成爲孩子日漸形成的人格中的一部分，即“成人”。
“兒童”（c）記錄的是小孩“所見、所聞、所感覺、所理解”的資料，由孩子頭5年對其父母言行的各種反應組成。
人與人之間的交往是“交往分析”的基本分析單位，社交的基本單位作爲“交流”，當兩個人見面，一個人先開口說話，或以其他方式表示他人的存在，叫做“交流刺激”，之後，另一個人會說些與刺激有關的話，或做某些事來反應，稱之爲“交流反應”。“交流分析”就是檢查這些交流的方法——我對你做某事，你回報我某事，同時也決定人類會以多重天性（“父母”、“成人”、“兒童”）中的哪一部份作反應。利用這“人際溝通分析”的技巧，瞭解自己和別人交往時所用的“自我狀態”後，如果對這關係感到不滿，可以下定決心，自由選擇，將“自我”從這一種狀態改變到另一種狀態，謀求改善人際關係。
在溝通培訓中運用“p—a—c”理論有以下優點：
能夠清楚地判斷溝通所處的狀態，以便決定應該如何進行下去或立即中斷。通過判定對方處於“父母、兒童、成人”的哪一種狀態，自己現處於何種狀態，可以準確快速地把握溝通過程。如果對方不講道理，聽不進任何話，是因爲他們正好處於“父母”的批評狀態或者“兒童”的感受狀態。如果他們的狀態不能及時調整，這個溝通進行下去的意義不大。如果自己處於“父母”的教育批評狀態，那麼這個時候就不適合與那些比較自我的員工進行溝通。
能夠清楚解釋溝通順暢與否的原因。“p—a—c理論”用“交叉交流”和“互補式交流”兩大原則來分析溝通。“交叉交流”會造成交流停頓，而“互補式交流”在理論上是可以永遠繼續下去的。判斷對方和自己處於什麼人格狀態很容易，根據判斷適時調整自己的狀態也很容易。
能夠讓學員產生了解其它同事的巨大興趣。瞭解他人對於其人格各部分狀況的認識很重要，有助於同事之間更多地相互瞭解、理解。“p—a—c理論”提倡極大的包容，包容能形成融洽的關係，融洽的關係是良好溝通進行的必要條件。
能夠判斷一個企業整體溝通文化，這對於個人選擇企業或者企業選擇個人都具有實際參考價值。如果一個企業強調層級關係和服從，那麼這個企業提倡的是“父母—兒童”型溝通，這不大適合喜歡創新、獨立思考的人。一個經常處於“父母”型人格中的人，也不適合進入提倡“成人—成人”型溝通的強調理性、數據、交流和思考力的公司。在與一家韓資企業進行的交流活動中，他們的招聘經理在培訓現場分析了企業的溝通文化，從高層領導普遍的“父母—兒童”型溝通方式中判斷出他們的溝通文化，據此修改了原來的人員勝任模型，並在新員工輔導期內加入了“父母—兒童”型溝通的訓練內容。
有效地解決了聆聽中的問題。影響聆聽的最大問題是不專心。“p—a—c理論”有效地解釋了我們走神的原因是我們重回過去，是因爲“父母”或者“兒童”狀態的出現，而“成人”狀態是可以發現這些問題，並用追蹤法不斷訓練自己活在當下。
能讓學員對溝通方面的問題認識更清楚，確認需要改正的地方，尋找正確的改正方法。“p—a—c理論”能讓我們清晰地看待自身，尋找出人際交往中產生問題的深層次原因。
只有培訓課程所用的理論對問題的分析是讓人信服的，解決問題的工具是好操作的，才能讓學員產生興趣，進而把所學變成實踐。把人格分析理論運用到溝通培訓，有以下方法可以參考：
一、用三個圓圈來表示人格的三部分，在此基礎上再來建立交流模型。
p代表人格中的“父母”人格部分。是“教導概念”，起着教育與批評作用；a代表人格中的“成人”人格部分，是一個“思考概念”，架構理解力，想出解決事情的辦法；c代表人格中的“兒童”部分，是一個“感受”概念，是“想要”——動機——的發源地。
讓學員們想象自己不是一個人，而是三個人，自己的身體只是一個皮囊、一個舞臺，三個人輪流在這個舞臺上表演，有自己的特色和規律。而每一個和我們交流的人，他也不是一個人，是三個人。學員就基本上能夠理解人格的這三個概念了。在理解概念後，就可以構建交流模型，讓學員看到從人格分析角度展現的交流規律。
刺激和反應在p—a—c圖表中成平行線時，這個交流是互補的，而且在理論上可以永遠繼續下去（見圖一）；刺激和反應在p—a—c圖表發生交叉時，交流停頓。張三、李四在做交流，實際上在場的是六個人，就是人格中的六個部分。
而交流的第一個原理告訴我們，在溝通中，當一個人處於“父母”人格狀態，處於教育和批評的狀態，那麼這個時候溝通的對象如果能夠判斷其所處的人格狀態，那麼就不會造成溝通的斷裂或者不愉快。比如，客戶在投訴的時候，基本上就是處於“父母”的人格狀態，如果這個時候受理人也處於“父母”狀態，指責客戶使用不當，指責其不講理，將會造成溝通的不愉快。類似的例子還有很多。通過這個分析，我們可以看出來，要保持溝通順暢，就必須是平行線溝通，而在溝通順利的基礎上，保持溝通的高效性和愉快性，最好是“成人”——“成人”互補式管理，尤其是在工作當中。
二、運用學員們熟悉的案例、對話讓他們感受、分析，一方面引起了他們強烈的興趣，另外一方面鍛鍊他們對理論的應用能力。
列舉一些特定的平行或交叉對話，讓大家一起來分析每一句話是“人格”中的哪部分在講話，對話是交叉還是平行的，爲什麼可以進行下去？爲什麼進行不下去？大家一起來分析。
三、讓學員自己提出案例、進行分享、追蹤，體會如何通過人格分析來促成溝通問題的解決。
在一次培訓中，一位學員與大家分享了自己的一個溝通問題：公司推進企業文化建設，要求員工統一着裝。他有時候會忘了打領帶或佩戴胸卡，每次公司文化建設部門的同事過來指正時，他都火冒三丈，而且心裏很難受。
學員可以就這個問題分組討論：那個火冒三丈的人是“誰”，是人格中的那一部分在起作用？原因是什麼？他現在能做什麼來改變這種狀況？經過現場的詢問、跟蹤和分析，發現這個學員在小學時候有有一次不愉快的經歷；學校要求穿能夠扣得上的衣服上學，他因爲家裏貧困衣服破到扣不上，就借了一件女式服裝穿，受到了其它同學的嘲笑。所以，每次別人談論他的穿着，他就想起小時候的事，會很惱火。人格分析理論認爲，所有曾經的感覺不能夠被消除，但可以在類似事件發生後重新做決定、重新感受。所以，我們就現場詢問其他學員：“你們覺得這個事情，小男孩做錯了嗎？”大家都說他沒錯，是嘲笑他的人不對，還有學員表達了對男孩的佩服之情。這個學員很感動，大家的鼓勵和分析讓他自己體會到了輕鬆釋然的感覺，這個感覺被記錄下來，當下次有人再指正其着裝時，涌上來的可能就是輕鬆的感覺，溝通的障礙也就不存在了。
通過這種案例分析的方式，學員就快速掌握了整個人格追蹤的方法和步驟，也學會了一種從深層次去認識和解決溝通問題的方式。
