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關於人力資源管理的論文一
摘要：本文分析了新員工從“學生”到“員工”角色轉換過程中由於“角色不清”出現的常見問題，並分析了需要理順的關係和縮短適應期的方法。
關鍵詞：新員工；角色轉換；心理學。
一、概述。
（一）社會角色。
“社會角色是個體與其社會地位、身份相一致的行爲方式及相一致的行爲方式及相應的心理狀態”.[1]“角色”一詞來源於喜劇，最早指演員扮演的劇中人物。社會心理學使用“社會角色”來說明人際交往中存在的可預見的互動行爲模式，這個概念有助於瞭解個體與社會的關係。角色是在互動過程中形成的。
（二）角色不清。
“個體對其扮演的角色認識不清楚，或者公衆對社會變遷期間出現的新角色認識不清，還未能形成對這一新角色的社會期待，都會造成角色不清。個體在角色不清不清時，往往會產生應激反應，出現焦慮和不滿足”.[1]
（三）學校經歷的影響。
本單位92%以上的青年員工學歷在“大學專科”以上，在長達15年的求學過程中，他們不僅學會了知識，也學習到了如何與人結盟、應對衝突、解決爭端以及加入團體避免受到排斥--這些也是應對辦公室生活必備的人際關係技巧。
把“學校模式”帶入“工作模式”,會造成新員工角色不清，從而出現焦慮和不滿足。這個問題如果沒有及時解決，新員工在工作領域的人際關係，甚至個人的職業生涯發展道路，就可能受到負面影響。
二、“學校模式”與“工作模式”的區別。
對角色的認知決定個體的行爲。研究表明，新員工的角色認知將影響日後工作滿意度、工作績效和離職率，“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務掌握存在顯着正相關”[2]。瞭解 “學校模式”與“工作模式”的區別，有助於新員工建立正確的角色期待，也有助於管理者瞭解新員工的行爲模式。本文從“老師與老闆”、“作業與工作”、“同學與同事”三個維度分析學習與工作的區別。
（一）老師與老闆的角色區別。
老師與老闆都承擔着管理、教育的職責，他們的區別有以下三點：
1.定位不同。
老師負責解決學生的問題，員工負責解決老闆的問題。
在師生關係中，是學生交學費，請老師爲自己答疑解惑。在上下級關係中，是老闆發工資，請員工爲自己完成工作。在學校，學生是上帝，老師會指定詳細的教學計劃並實施；在企業，客戶是上帝，員工協助老闆指定詳細的工作計劃並實施。
2.能力不同。
老師的能力需要比學生強，員工的能力需要比老闆強。
老師的專業知識需要比學生更高，纔可以傳道授業解惑；員工的專業知識需要比老闆高，老闆之所以需要員工，就是因爲員工可以做的更專業。
3.導向不同。
老師多半是過程導向，老闆一定是結果導向。
老師更關注過程。是不是獨立思考，自己寫的還是抄的？過程對不對？10分的計算題，計算結果通常只佔1分。
老闆只關注結果。在不違規、違法的前提下，無論是請教同事、還是照抄模板，用最快的方式得到正確結果，纔是老闆需要的。
（二）作業與工作的區別。
作業與工作都是需要動手動腦完成的。兩者最大的區別是一個是練習模式，一個是實戰模式。
1.難度不同。
作業比工作難。
在學校，教學應當走在發展的前面。[1]作業的最佳難度是稍微超前於當前的能力，過於簡單的作業時浪費時間。
在工作單位，任何人都無法完成超出自己能力範圍的工作。工作的最佳難度一定低於當前的能力，再簡單的工作都能創造價值。
對兩者難度的混淆，是造成新員工“眼高手低”的主要原因。
2.標準不同。
作業是寫給自己的，按自己的標準寫正確答案，對自己的答案負責；工作是配合團隊的，按領導者的標準寫正確答案，做團隊需要自己做的事。
作業通常有唯一正確答案，出現不同往往味意着出現錯誤；現實工作通常有多種可行的解決方案，擱置爭執快速執行更重要。
3.時效性不同。
作業的默認值是老師收； 工作的默認值是員工主動彙報。
管理者和新員工需要同時注意到這點差異。一方面管理者需要主動關心新員工的工作進度；新員工也特別注意在工作遇到困難無法按時完成時，更要儘早向領導者彙報，纔能有效防止工作延誤。
（三）同學與同事的角色區別。
1.關係不同。
同學之間是競爭關係，同事之間是合作關係。
學習主要考評的是個人成績，工作主要考評的是團隊業績。在學校幫助同學是美德，在單位幫助同事是基本的義務。
2.同學關係沒有界限，同事關係有上下線。
在學校，同學之間是獨立的，你可以和某人無話不說，也可以和某人老死不相往來，都是你自己的事。
在公司，同事之間組成一個集體。底線是相互尊重信任，上線是不選邊站隊。一滴水如果沒有融入大海，就會很快乾涸，同事對你的評價與上司對你的評價同樣重要。
三、結論及建議。
“角色不清”是造成新員工焦慮、不滿足的'重要原因，也是影響新員工工作滿意度、工作績效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關係，即有助於新員工個人成長，也有助於提高組織效率。爲此，筆者提出以下兩點建議：
（一）入職培訓理清角色期待。
“ 當人們面臨新環境或信息模糊、不確定時，期望最易發揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對組織進入初期環境的變化和角色的轉換，會產生強烈的不確定感。 此時，形成於新員工的入職期望可能成爲影響新員工適應的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入職培訓中向新員工講清“學校模式”與“工作模式”的區別，有助於新員工更快融入工作。
（二）與不合理信念辯論。
與不合理信念辯論是認知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學校模式”中形成的思維定勢，不是通過一次培訓就可以完成轉換的。新員工的管理者應該瞭解“學校模式”與“工作模式”的區別，在新員工出現由角色不清引發的負面情緒，幫助他們與不合理信念辯論。
參考文獻：
[1]張宏宏歐光明編輯，國家職業資格培訓教程心理諮詢師（基礎知識），北京：民族出版社，2012年。
[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,in&lanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.
[3]姚琦。馬華維。樂國安，新員工期望與組織社會化早期適應的關係，心理與行爲研究，2010.8.
關於人力資源管理的論文二
摘要：就當前人力資源管理內容上而言，其就是對人和事還有兩者之間關係給予管理，從而可以完成對組織里人與事的調節、掌控與管制，並可以不斷髮掘人的能力，提升辦事效率。在開展人力資源管理時，職員績效也是其中較爲主要的部分，也是完成公司各個標準，帶動職員熱情最爲主要辦法。爲此，需要積極實施對職員績效進行審覈，這是有着十分重要的現實意義。
關鍵詞：企業 人力資源管理 績效管理 措施。
在公司管理裏，對人的管理是最爲核心的，將人當作主體開展的管理對公司發展有着巨大意義。職員是人力資源管理單位，也是最爲重要對象，就他們平日活動與績效開展對應審覈，不斷規範職員活動，指引他們可以更爲積極的開展工作，從而對公司發展有着重要影響。爲此，創建公正有效的管理形式，發掘職員潛能，藉助於有關標準對其開展全方位評判，從而可以更好的完成資源轉化，這也是當前最爲重要的事情。
一、對企業績效管理的認識。
開展績效管理時，領導者是其中的重要成員，他們需要對所有職員開展一些量化評判，依據有關規劃分配對應工作，從職員具體成果中回饋自身工作實現情況，從而可以實現整體目標。績效管理最開始的想法就是要開展好管理，並藉助於交流等形式不斷的保障公司領導者和職員間的合作關係。
二、人力資源管理常見問題。
1.思想上認識不足。
在人力資源管理裏，尤其是一些規模較大的國有公司，因爲領導者對績效管理沒有較好了解，所以就會放鬆對職員的績效審覈，這樣就沒有辦法讓人力資源管理展現實際作用，在績效審覈時一般都是敷衍了事，對審覈不夠關注，這樣就會導致績效審覈的最初目標無法實現。
2.目標制定不清晰。
開展績效審覈最爲主要目標就是要不斷提高職員工作熱情與責任心，提升辦事效率，而公司在設定目標上，並未有效掌握自身狀況，只是將績效管理給予劃分，不光對職員造成心理負擔，還會讓他們形成反抗思想，還有很多績效管理都是位於事後評判上，無法有效對職員績效問題給予有效提醒與指引。
3.缺少文化創建。
公司文化是彙集職員工作形態最爲有效緩解，好的文化氛圍不光可以創建友好的工作氣氛，還可以有效刺激職員個性發展，幫助他們將自身價值觀和公司目標互相統一，而公司對文化不夠重視，就會造成人力資源管理中的問題不斷增多，直接影響着公司穩定運作。
三、增強企業人力資源管理的績效管理辦法與方式。
1.構建合理的指標體系。
設定管理標準時並非只是開展對應的信息整理，還需要依據實際狀況，對其進行量化與細化，這樣纔可以更爲真實的展現職員績效，並讓職員認可這些標準。爲此，需要從公司戰略層面上去評判公司和職員間聯繫，在公平公正的環境下促進公司目標的實現。
2.加強績效管理體系建設。
績效管理系統創建並非是簡單的使用其他公司的管理思想，是需要對公司開展客觀研究，對戰略發展給予全方位策劃與調節，這樣纔可以將整體目標有效劃分到各個職員與領導者身上，並藉助於職員自身價值理念的完成去促進公司整體績效的實現。
3.構建良好的企業績效管理文化氛圍。
好的工作環境是促進績效管理的有效條件，也是促進職員從自身價值目標到公司發展目標的完美過度，只有好的公司文化纔可以刺激職員潛能，讓職員在成長中不斷的促進公司發展。同時，在管理系統的實施裏，要對職員給予心理引導與溝通，讓他們可以從心底去掌握公司管理系統標準的創建，並主動參與公司管理，讓公司管理獲得更好成果。
4.樹立績效管理責任制，保障制度有效實施。
從公司人力資源管理的層面着手，實現管理的責任制，讓公司所有領導、職員都可以承擔對應的管理責任，並藉助於體制的辦法確保管理的全面實施，只有將責任進行細化纔可以更好的開展對應的管理，讓所有人可以爲了實現管理目標而不斷努力，這樣就可以形成一個公司職員一同奮鬥的發展氛圍。
總之，在人力資源管理裏完成績效管理，不光要從當前管理機制中不斷的增強職員的科學管理，還需要從管理開發與評判裏，完成對職員潛能與創新力的刺激與指引，創建較爲友好的管理關係，給職員發展帶來較好的環境，在職員實現自身發展與進步中，也可以不斷增強公司自身競爭實力，讓公司獲得更好發展。
參考文獻：
[1] 賴學軍 . 大數據在人力資源管理中的運用與研究 [J]. 經營管理者 ,2016（34）。
[2] 陳海俠 . 基於互聯網時代的人力資源管理新思維的探索 [J]. 商場現代化 ,2017（1）。
[3] 馬曉慧 . 淺談如何有效的提高計算機人力資源管理效率 [J]. 黑龍江科技信息 ,2016（36）。
[4] 陳芳 . 事業政工與人力資源管理工作問題研究 [J]. 產業與科技論壇 ,2016（24）。
