過了招聘季節，各公司都招聘到了理想的人才，那麼入職簽訂勞動合同就是下一步主要工作了。那麼在這個環節中，你需要注意什麼情況呢？如何在一開始簽訂的勞動合同中，有效進行條款設計，來避免可能的法律風險呢？
爲此，英才網聯旗下金融英才網特邀北京信志律師事務所主任強禺律師，主講“通過勞動合同的設計預防後期離職解除風險”主題沙龍活動。本期HR沙龍，勞動法專家強禺律師將通過常年爲企業提供法律顧問服務的實際工作經驗，爲您進行詳細解答。
某物流公司員工趙某向公司索要雙倍工資，公司向仲裁委出示了一份趙某簽字的放棄簽訂合同的承諾書。公司稱，公司曾多次召開會議，要求所有員工簽訂合同。但是趙某卻以自己是外地人，難以享受社保待遇爲由，不同意簽訂勞動合同和購買社保。但是趙某卻堅稱是公司不想簽訂勞動合同，並以不籤就開除爲條件，逼自己簽訂了這份承諾書。
那麼這份聖諾書到底該怎麼認定呢？在場的HR都有自己的'看法。
強律師對此進行了解釋，雖然最後趙某在承諾書中關於放棄權利的內容被確認爲無效，但是現實生活中這種情況並不少見。
如果是勞動者不願意及時簽訂勞動合同，企業該怎麼辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者籤一個自願不簽訂勞動合同，並放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。
他解釋說，在司法實踐中，勞動者籤的承諾書一般被認作無效，因爲簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協商的範圍，用人單位不能規避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關係的職工解除勞動關係並辦理有關手續。
