時間過得可真快，從來都不等人，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，此時此刻我們需要開始做一個計劃。相信大家又在爲寫計劃犯愁了吧？以下是小編精心整理的人力資源工作計劃，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作計劃1
20xx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，爲了做好今後的工作，現將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標爲2400萬，20xx年餐飲指標爲20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保安部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。
二、加大員工培訓力度，提高服務質量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。
2、規範酒店用人制度，酒店新入職人員務必經過人事部進行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規範員工入離職程序，加強員工穩定性
1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數爲110人，傳菜員爲46人，打荷爲35人，切配爲36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規範，並對員工進行培訓，此培訓部分能夠併入入職培訓中。
2、客房部和後勤部人員較爲穩定，但是保安流動性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保安人數爲38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。
2、對餐廳領班進行考覈，能者居之。1）每月對領班進行考覈，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考覈，連續考覈不透過者，作降級處理。2）設立服務員傳菜員小組長職務，對優秀服務員進行升職不提薪獎勵，優秀組長經考覈能夠晉升爲實習領班。
3、對服務員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規範酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領班經理擔任），滿足員工自身提高的需求。
5、製作員工生日福利，寄發生日賀卡（總經理名義），當月月底定一天給員工舉辦羣衆生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。
6、設立年假，一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經調查，主要原因是因爲入職後的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源工作計劃2
一、前言
20xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標，着力開展員工招聘、培訓工作，並通過加強內部建設，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務水平，使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、主要工作計劃
（一）完善公司組織機構和崗位編制
1．根據各部門的實際運行情況，對公司的組織架構進行適當的修訂和完善，以便更好的發揮各部門的職能職責。
2．根據公司試車及投產情況，通過實地調研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調整和優化，提高崗位編制的合理性。
（二）招聘工作
按照各項目試車投產進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發展對人員的基本需求。
（三）薪酬社保
1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。
2.做好各月工資、社保的造發及覈定工作。
（四）培訓工作
1.調整和優化培訓內容，擴大培訓覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓。
2.根據公司人員結構類型、培訓需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓管理體系。
（五）日常管理工作
1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。
2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉正、調動、離職等相關手續的辦理工作。
3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係。
4.開展績效管理的前期準備工作。
三、執行要求與展望
(一)招聘工作
20xx年公司三大項目將陸續投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區缺乏bdo相關專業的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節後人員流動的高峯期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，爲項目的順利試車投產奠定人員基礎。
(二)培訓工作
進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多，項目試車投產的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識、專業技能和綜合素質，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓工作。
在新的一年裏，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更爲飽滿的精神開拓進取、知難而進、紮實工作，爲使人力資源部工作有個新的局面而努力奮鬥。
人力資源工作計劃3
根據本人的理解，希望通過6個月至1年時間，對公司人力資源方面的工作進行梳理，將人力資源管理初步形成一個以制度管理員工、關懷員工、指導員工職業生涯的平臺，同時員工利用工作這個平臺，更多地瞭解公司，與公司同步成長。結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開展：
一、搭建公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
推進時間計劃：
1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請董事會審閱修改；
3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各部門大力支持與配合。
2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司董事會最終裁定。
二、 完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招聘與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
推進時間計劃：
1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行爲與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考覈標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息蒐集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門經理；在8月15日前完成彙總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，修改完成後彙總報請公司董事會審閱後備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門：
1、職位分析作爲戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時需要員工的思想發動，爭取各部門和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最後由人力資源部彙編，但各部門經理需要對所在部門各個職位的信息嚴格把關，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閱通過。
三、 爲新的組織架構完善人力資源配置
推進時間計劃：
考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃採取的招聘方式：以現場招聘會和網絡
2、具體時間安排待定
需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應將20xx年下半年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好後勤保障的準備。
四、 編寫人力資源管理制度
計劃從8月份開始編寫，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考覈管理制度》、《人事異動制度》、《勞動合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關係管理制度》等。
五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
薪酬是動態中不斷變化的，而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。福利政策事實上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。建議從幾個方面進行改革，尤其是從福利方面：
1、健全現有的工資組成結構，提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、固定員工的工資發放時間，遇節假日或特殊情況儘量提前也不要拖後。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。（考慮到員工流動性大，可以在試用期後補繳試用期的社保。）
4、對於骨幹管理人員及特殊崗位員工，可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由於工作需要無法正常休息時要延後安排補休，無法補休的要給予加班工資。
6、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（過節費）如春節、元宵節、端午節、中秋節等。
7、定期給予員工加薪，保持企業的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處於中等偏上，富有競爭力，對於企業發展非常重要。
8、根據企業的業績，實行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業的成果。
9、高級管理人員實行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發放，另外30％根據一年的目標完成情況在年底發放。這樣，有助於對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
以上幾方面的改革要與實際聯繫起來，爭取在年底前能落實。
六、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。
這個要具體要根據公司的實際，與各部門負責人溝通，通過討論來定具體的方案。這個較難有最好的方法，只要是適合的或者能發揮作用的就是較佳的。
七、建立後備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質培訓及加大內部人才開發力度。
（一）從培養人才、選拔人才的角度出發，擬定以下程序建立後備人才機制：
1、制定後備人才管理辦法
2、將後備人才庫分類，劃分不同的後備人才層級。
3、定期每年按管理辦法開展後備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實習、上崗等。
推進時間計劃：爭取在8月份完成後備人才管理辦法，接下來就開展。
（二）年度的培訓工作
主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：
1、新入職員工培訓。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓爲員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考覈。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理諮詢公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考覈合格後方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
八、全面關懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業內部關係。
1、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於瞭解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
2、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級彙報，但員工如果認爲自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決爲準。
4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實瞭解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此爲契機加以整改。
5、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以瞭解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
6、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開展需按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源工作將無法對目標完成質量提供保證。
對一個不斷成長和發展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。
鑑於人力資源工作具有可變性，今後工作計劃的落實將根據公司的實際進行調整目標再具體落實。
以上是本人的工作計劃 由於對公司實際情況還不熟悉，如有不適合公司發展的請予以指正！
人力資源工作計劃4
轉眼間20xx年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我並沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞爲基層、爲經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，着力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度爲抓手，促進部門管理的規範化、程序化、制度化。隨着農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作爲部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作爲戰略性舉措抓在手中。一是本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中專升本複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的'文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有**人透過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較爲完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了信貸法律知識、農村信用社貸款五級分類、微機綜合上線業務、現金管理及出納業務等一系列業務培訓班，爲了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數
達***次。四是用心鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。
人力資源工作計劃5
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，爲評定薪資、績效考覈提供科學依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考覈制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：（合計：17970元）
a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；
b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；
c、打印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；
3、交通費：960元
80元/月，960元/年（用於人力資源部每週招聘、每天例行下店、外出辦事等）
人力資源工作計劃6
爲了適應企業組織機構的調整，爲企業的可持續發展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定20xx年度人力資源工作計劃。
一、20xx年度人力資源整體目標
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和發展規劃，人力資源計劃從以下5個方面開展20xx年度的工作：
1、結合企業現有組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，重新規範各項工作流程，進行各部門的定崗定編，並完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都瞭解自己的職責與權限。
2、建立企業管理層、專業技術、專業管理以及後備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養、評定、考覈以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業員工的發展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。
3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現狀進行細緻分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。
4、建立並推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考覈相結合，確保其公平性及激勵性。
5、建立KPI績效考覈體系，在現有績效考覈基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。績效考覈應與薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。
二、各項工作具體實施方案
1、規範工作流程、科學定崗定編
（1）實施步驟
①20xx年2月底前：規範各部門業務流程，明確各項業務之間的連接點及關鍵控制點，並按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。 ②20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗
位上，並提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位說明書的編制。
（2）實施注意事項
①在規範業務流程工作中應本着高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點。規範工作的具體體現形式表單，減少表單數量的同時不忽視工作環節，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。
②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合員工的素質技能進行科學分工。各部門定崗定編後應開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源部門時刻做好配合、協調工作。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員
2、三大人力資源管理體系建立
（1）實施步驟
①20xx年1月底前：完成專業技術、專業管理人才管理辦法制定，並通過總經理審覈，按程序完成各部門的專業技術、專業管理人員評定。
②20xx年4月底前:完成管理層及後備人才管理辦法制定。
（2）實施注意事項
制定企業三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考覈辦法，能夠充分發掘員工的潛能，並促使員工能夠發揮最大力量爲企業創造價值。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
3、人力資源招聘與配置
（1）實施步驟
①20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業人力資源配置分析及規劃。根據企業人力資源配置現狀及未來發展需求制定20xx年度招聘計劃。
②20xx年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設備、所創造產值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。
（2）實施注意事項
此項工作重點要深入基層，多瞭解相關信息並加以分析，真正掌握企業的人力資源現狀，從而爲企業提供更加科學可靠地人力資源服務。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
4、薪酬管理
（1）實施步驟
①20xx年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，並報總經理審覈，1月底進行試運行。
②20xx年3月底前：根據各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考覈相結合。
（2）實施注意事項
改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才爲支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
5、績效考覈管理
（1）實施步驟
①20xx年3月底前完成企業績效考覈管理制度建立，明確考覈形式、考覈週期、考覈指標等相關規定，報總經理審覈。
②將績效考覈同薪酬體系結合，並在3月底實施績效薪酬制度。
③推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
（2）實施注意事項
①績效考覈工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考覈與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考覈根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考覈改善工作、校正目標的目的。
②績效考覈工作是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考覈工作的順利進行。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
三、小結
以上爲20xx年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要繼續做好人力資源日常業務處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本着事事分清因果關係、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標。
人力資源工作計劃7
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑑於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等。
人力資源工作計劃8
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與評定薪資、績效考覈提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考覈制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，爲企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅爲人力資源部20_x”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程爲主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展_x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考覈與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考覈，保證培訓效果。將所有培訓分爲公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考覈工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考覈;同時加強對培訓員工的考覈，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
人力資源工作計劃9
一、績效管理“沒有考覈，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理將成爲最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考覈標準(元旦至春節期間)。
2.使績效面談成爲公司溝通機制的一部分正式績效面談爲一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理理論和實踐將成爲管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力資源工作計劃10
根據20xx年公司總目標及戰略規劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人爲本的企業文化體系。
一、 完善人力資源管理制度
1、 完善公司組織機構，以組織架構爲基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮於事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。
2、 建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門衝突。
二、 招聘工作
1、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恆生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、 拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國傢俱人才網，確保管理及專業人才的招聘。
3、 加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備幹部招聘就是例子，XXX、XXX亦是如此。
三、 培訓工作
最有效的管理是培訓。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的幹部支持，那就註定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那麼部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老闆一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點。
1、 各部門制定年度培訓計劃，人力資源部彙總制定年度規劃並嚴格執行。
2、 部門管理層的培訓首當其衝，觀念必須改變，與老闆觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。
3、 員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、 規範職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、 薪酬績效
1、 XX市20xx年XX月XX日20xx年XX月XX日的最低工資標準是XX元/月，小時工資是XX元/小時。
2、 在績效考覈上逐步探索以崗位職責爲基礎的360度全方位考覈。
五、 員工關係：
加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨着勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成爲人力資源的一個工作重點。
六、 企業文化：
1、 明確企業文化理念體系並宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰鬥力的團隊，才能建立百年基業。
2、 辦好20xx年春節聯歡晚會。
3、 組織一次戶外旅遊活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。
七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：
1、招聘費用：市人才市場XX元，XX市人力資源網XX元，XX人才網XX元，XX人才網XX元，大型招聘會XX元。
2、企業文化宣傳：XX元。
3、培訓費用：XX元(各部門外訓)。
4、戶外旅遊(拓展活動)：XX元。
5、春節聯歡晚會：XX元。
6、人力資源部工資：XX萬元。
總計：XXX萬元
八、幾點建議：
1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的並軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;
2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮於事;
3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利於各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本;
4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向;
20xx年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步;20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規範化方向發展，爲20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!
人力資源工作計劃11
新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，xxxx年整體工作應從以下方面着手：
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
xxxx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。xxxx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
(三)做好績效考覈工作通過xxxx年的績效考覈實踐
我們認爲，目前的績效考覈還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考覈寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考覈重點解決上述問題。我們擬通過績效考覈動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認爲，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考覈。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益
老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做爲中間人，既要爲資本增值服務，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審覈，減少用工風險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，爲了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，爲了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，爲員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作
xxxx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極爲公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考覈支持。
xxxx年人力資源部工作計劃書
人力資源工作計劃12
一、績效管理
“沒有考覈，就等於沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理將成爲最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考覈標準(元旦至春節期間)。
2.使績效面談成爲公司溝通機制的一部分正式績效面談爲一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作爲公司的“績效考覈年”，績效管理理論和實踐將成爲管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力資源工作計劃13
1、不要想着一下子把各個模塊全部做起來，不現實的，而且很累，推行不下去。首先從招聘和薪資開始吧。第一個要做的不是馬上動手，而是建立你的團隊。我就是因爲孤軍奮鬥而搞得自己精疲力盡的。先找兩個人，一個做招聘，一個算工資和考勤，你的主要精力就放在指導和完善上面。首先是讓做招聘的協助你完善招聘渠道，安排她做好渠道維護和信息統計。並且指導薪資專員做好各方面的用工風險規避，特別是合同管理和假期考勤。這時候你會發現，其實帶下屬很有難度，但是很有效。平時給她們安排作業----看書!指定幾本好書讓他們在指定期限內看完。別擔心，下屬肯定會照做的，而且不會覺得反感，他只會認爲你是在培養他。
2.、定期和下屬溝通，特別是看完書之後，聽聽他們的想法，探討一下如何把好的東西用到現在的工作中。讓他們來講，你來引導。估計2--3個月，基本的人事工作就沒什麼問題了。3個月之後你就可以指導招聘專員開始完善人員測評和編制工作說明書了。
3、你自己的主要精力除了做指導之外要放在兩個方面。一是制度的撰寫。把你們確定下來的流程和規定一定要寫成制度，比如招聘管理規定和員工考勤管理辦法，並且在全公司宣導下去，這樣再出現糾紛的時候別人才能服你，而且有利於你工作的開展。二是員工培訓。一定要親自制作新員工培訓資料，並推動實施，只有這樣，新入職的員工才能穩定，減輕招聘壓力，並且經過一年左右公司慢慢的會在你的引導下形成新的行爲規則。
其實要做的事情實在很多，有機會可以多探討，相互學習
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xxx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，爲培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其爲各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考覈評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考覈;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”範疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審覈批准後實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
人力資源工作計劃14
一、人力資源戰略規劃
由於企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃爲準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，爲企業整合重組後做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，爲公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、優化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關優化，儘量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循於“面對現狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，並最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本着對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬於內部保密範疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意後可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限於人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時(如結婚、生育等)，需第一時間向人力資源部彙報並備案，否則由此產生的一切後果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優化招聘渠道
(1)加強泰興人才網招聘賬戶的信息更新及維護，儘可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備註：現場招聘時須製作展板(易拉寶)。
(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面爲企業做一個很好的外在宣傳，對於企業的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當地(泰州大區)一些大中專院校開展深度合作關係，計劃參加一些學校的校園招聘，爲企業的長期發展儲備優秀畢業人才。有可能的話可以在一些學校設立跟我們公司有關的課程(如茶藝、網絡、市場營銷、企業管理等)，由我們企業組織專業骨幹員工定期去上課，對企業的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的合作。
(4)在當地電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(5)跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，瞭解同行業企業的發展現狀，對於一些專業的優秀人才可以適當保持聯繫並關注，在適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)
(6)多參加當地的一些公益活動並承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業內部的人力資源數據庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選後，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以瞭解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，並註上離職原因，爲以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對於一些嚴重違紀的員工，避免其以後再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職後的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分爲年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多爲未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃並呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、複試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定並完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
人力資源工作計劃15
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也佔據了大部分時間。爲將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規範公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理遊戲）。
5、把績效管理作爲公司人力資源管理的重心，對績效、績效監控與輔導、績效考覈（目標管理法、平衡計分卡法、標杆超越法、kpi關鍵績效指標法）、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標杆超越）、績效結果的運用（可應用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時爲符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
