薪酬績效管理工作計劃

時間真是轉瞬即逝，又解鎖了新的工作，何不好好地做個工作計劃呢？那麼你真正懂得怎麼寫好工作計劃嗎？下面是小編精心整理的薪酬績效管理工作計劃，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

薪酬績效管理工作計劃1

爲了充分發揮員工的積極性與創造性，鼓勵員工長期地爲公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本着“以人爲本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

一、薪酬構成及細則

1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構成;

後勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構成。注：後勤員工爲除銷售部外的崗位員工

(1)基本工資是根據勞動合同約定以及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。

(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質來確定。

(3)績效工資是按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行情況、工作績效考覈結果確立。

基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資

(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收

到貨款的前提下產生的純利潤，個人佔比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%，其中業務經理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構成。其中提成工資當月發放60%，餘下40%作爲年度獎金髮放。相關業務計提細則見附錄1。

(5)後勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定爲500元進行考覈。

2.年度獎金

(1)銷售人員在月度工資提留部分作爲年度獎金;

(2)後勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據相關的分配係數對銷售純利潤的30%進行分配，並與年度績效考覈結果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎係數/後勤崗位基礎係數總和)x績效考覈結果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，後勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發放。

基礎係數：經理1.8主管1.3普通員工1.0

3.公司員工薪酬實現崗位制，調崗調薪。

4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

(1)具有所任崗位要求的對口專業工作經驗超過3年以上並且工作表現較突出;

(2)所具能力優異，爲公司甚難招募到的人才。

5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力

資源部確定並執行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經理批准後執行。

6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發生日起10個工作日內未提出要求的，則視爲無異議。

7.試用人員試用期爲1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經人力資源部批准後，薪酬增加績效工資;入職滿1年後，才能享受當月利潤分紅。

8.薪酬發放

(1)薪酬發放日期爲每月十日至十五日;

(2)薪酬發放以現金(人民幣)形式簽字領取。

二、績效考覈管理

1.績效考覈目的：

(1)通過績效考覈，傳遞組織目標，引導員工工作績效，達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現公司與個人之前的共同發展。

(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。

2.績效考覈原則：

(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，

過程公開，評議公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作。

(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

(3)反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

(4)時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

(5)結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

3.績效考覈人員範圍

(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考覈。

4.績效考覈內容

(1)具體內容及分值參見各績效考覈表(附表1-7)。

(2)業績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務或工作計劃目標。

(3)重點工作目標和部門工作績效。

5.績效考覈評分原則

(1)考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲四檔，分別爲A(優秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，

每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的.較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需整改：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有效的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

不良：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

6.績效考覈流程

(1)考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員提供。

(2)績效考覈評估：考覈評估開始的第4到第5個工作日，被考覈者先根據考覈內容作自評，各考覈者在取得被考覈者的績效考覈表。

薪酬績效管理工作計劃2

第一章目的

第一條爲體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關崗位在績效考覈執行過程中所扮演的角色，使績效考覈內容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章適用範圍

第四條所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考覈管理工作適用於本辦法，績效考覈從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。

第三章績效考覈結果的運用

第五條績效考覈按考覈週期劃分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈三類。

第六條月度考覈結果決定被考覈人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考覈人的工作內容。

第七條季度考覈結果和年度考覈結果爲被考覈人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條月度考覈期爲每月1日至31日，月度考覈分值依個人《績效考覈表》上的“當月總得分值”爲準。

第九條季度考覈按每個季度進行考覈，取三個月考覈結果的平均分。

第十條年度考覈取當年12個月考覈結果的平均分，計算公式爲：當年12個月總分值/12。

第十一條考覈時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理(需收集的數據見《績效考覈數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)覈准後，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便於使用考覈數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便於使用考覈數據的人員查閱。

第十二條月度、季度、年度績效考覈結果的等級劃分：

(一)績效獎金計算方法：

①新進員工(非轉正員工)績效考覈分數只作爲轉正記錄憑證，不參與獎金考覈。

②轉正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)×個人績效獎金係數

③主管、經理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金係數

④年終獎金=年度平均績效分/100x個人年度月平均工資

(二)績效考覈分值區間表

第十三條考覈有效期的規定：

(一)月度績效考覈：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算併發放該月績效獎金;少於12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考覈與薪酬。

(二)季度考覈期內，工作不滿3個月的，調整到下一考覈週期。工作滿3個月的，在本週期內考覈。其績效考覈結果計算公式爲：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。

(三)年度考覈期內，工作不滿6個月的，調整到下一考覈週期。工作滿6個月的，在本週期內考覈，其績效考覈結果計算公式爲：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少於12個工作日的，不計算該月得分。

第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

(一)自轉正或上次加薪之日起，半年度考覈結果爲A+級以上的，季度內月度績效考覈結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

(二)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考覈結果爲A級(含)以上，年內月度績效考覈結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

(三)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考覈結果爲B級(含)以上，年內月度績效考覈結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿足上述標準者，不加薪。

第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考覈至少爲B級後方可取消該處分。

第十六條績效考覈審覈權限與完成期限：

(一)月度考覈在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便於覈算當月績效獎金。

(二)覈准後的《員工績效考覈表》由考覈人交部門主管/經理彙總後報企管部。

(三)覈准後的《管理人員績效考覈表》由考覈人報企管部。

(四)做上述提報時須將績效考覈表原件交予企管部，本部門留複印件，以備被考覈人查驗。

(五)部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考覈統計表》。

(六)總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考覈統計表》。

(七)季度績效考覈完成和考覈結果提報時間爲每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八)年度考覈於次年1月10日前完成。

(九)主管、經理級以上人員季度、年度考覈結果由企管部按照《績效考覈統計表》完成。並將結果反饋至被考覈人和其直接上司。

第十七條績效考覈結果提報與獎金髮放：

(一)績效考覈結果的提報涉及被考覈人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考覈結果的提報由副總經理負總責，總經理覈准。

(二)月度績效獎金一般在次月20日左右發放。

第十八條晉升、加薪處理流程：

(一)依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考覈統計表》顯示的分值，被考覈人績效考覈結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程序完成審覈後，交企管部處理績效考覈與薪酬管理的工作計劃人力資源。

(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細表》。

(三)所有職級晉升者晉升後有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓並考覈合格，否則不予轉正。

(四)晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

(五)企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

第十九條辭退處理流程

(一)依本辦法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考覈人的績效考覈結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審覈後交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審覈後交企管部處理。

第二十條本管理辦法自xx年4月1日開始試行，試行2個月。

薪酬績效管理工作計劃3

一、年度調薪

調薪思路：

根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例爲基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。

組織全員任職資格等級評估，並根據外部薪酬調研，制定價值區間，並根據評估等級進行調整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行爲標準四個維度。不準備對績效行爲標準進行評價。

建議：

(1)根據上年績效考覈結果，參照分類標準進行調整

(2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨幹人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業績導向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3.客觀公正、一把手負責

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。

三、薪酬體系優化

1.企業背景

本單位是以能源技術研發爲主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略佈局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構成較爲複雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分佈在多個技術研發領域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對於技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的侷限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1標準化的研發規範與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規範與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人爲核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理，一旦該人才流失，某些研發項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.2現行績效考評與研發項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考覈不夠系統、不夠客觀，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發工作的重要性，導致績效考覈的導向與研發目標發生偏差;

2.3現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對於員工年度總收入影響不大，薪酬對於員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。

3.此次薪酬優化的原則

3.1以牽引研發成果形成爲導向。強調員工關注研發結果，而不是關注工作時間與非研發項目帶來的工作;

3.2以有效激勵績優員工爲目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發工作;

3.3以研發項目進展爲依據。打破原有薪酬與考覈強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優化思路

4.1統一研發人員內部研發規範，倡導使用共同的研發語言與程序，強化目標管理體系。建立研發項目分解機制，對研發項目價值、時間節點、項目進展情況、完成效果與質量進行全研發週期管理，完善執行項目門控管理(該項工作需要由各項目經理及項目管理部門共同開發完成);

4.2持續推行新績效考覈辦法，淡化強制比例影響員工績效考覈的理念，在年度績效考覈中重點關注技術研發人員研發價值貢獻與項目推進工作，從績效考覈中體現以研發項目成果爲導向的科研思想;

4.3建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制並重點關注短期激勵的結構與效果。