案例：
杜拉拉開始負責外圍區域招聘的時候，主要任務是和大區的經理一起面試銷售代表。但是，需要考察應聘者哪些方面的能力，通過問什麼樣的問題來判斷這些能力是否達標，拉拉卻是個門外漢。面臨着第一沒有經驗，第二又無法得到公司的TARGET SELECTION（目標選材）培訓的窘境，欽點晉升的杜拉拉似乎很快就被梯子定律所考驗。她也曾試圖去有經驗的同事那裏尋找答案，但李斯特說70%的知識最終來自實踐，而老道的李文華卻隨便兩句就打發了一個菜鳥。這種情況下，我們看拉拉是如何突圍的。首先，她把公司過往在51JOB和智聯招聘上的招聘啓事拿來研究，算是初級掃盲，起碼對崗位職責和任職能力有了一個瞭解。其次她從招聘的實踐中受到啓發，也就是工作實際需要的很多東西無法在招聘要求中提到，而必須看實際情況和用人者的特殊要求。爲此，她將注意直線上下級之間的匹配作爲解決這一問題的突破口，馬上給小區經理們發了一個郵件，約定每次招聘前溝通招聘的特別要求。此類的溝通，作爲公司的HR，似乎是尊重用人部門的意味更多一些，自然得到了積極的迴應。而拉拉從這些回饋中總結共性的東西，使別人的東西屬於了自己。第三是善於從容易溝通的.人那裏得到幫助。拉拉的努力得到了大區經理陳豐的尊重，而拉拉也敏銳地發現陳豐能夠幫助自己，因此她有什麼事情就會向陳豐請教，還向比較好說話的小區經理王海濤多提問。而陳豐不動聲色的幫助也被用心的拉拉很快地吸收，因此僅用了幾個月的實踐，就實現了實質性的提升。第四，對自己不專業的地方要特別用心，用事實來得到領導的尊重和放權。拉拉雖然解決了招聘中面試的技巧和知識，但因爲對薪酬不熟，再加上薪酬經理王宏的嚴加防範，即使拉拉找了李斯特，也沒能拿到這份權力。沒有權力，就沒有威望。用心的拉拉又發揮自己不等不靠的特長，每次招聘，她都要仔細詢問應聘者薪酬福利情況，並把這些數據進行分析歸類，從中揣摩人家的HR是如何定工資的，很快就擁有了自己的數據庫，並使自己對定薪方面有了把握。經過負責區域HR一年的時間，拉拉已完全成爲一名專業高手，得到了領導的認可，在不斷的和李斯特溝通後，終於擁有了應有的權力。書中把這一章取名爲“捍衛個人和職能尊嚴的經典”。
心經：
每一個職場新人都面臨着如何成長的問題。計劃經濟色彩濃郁的時代，中國所遵循着是一種師傅帶徒弟的方式。學徒、獨立再到帶徒，似乎是一個好工人職業生涯的定式。即便在非工廠單位，不會明確什麼師徒關係，老人帶新人似乎也是很自然的一件事情。而且，在那個論資排輩大於一切的時代，老人不必擔心新人會超過自己，相反新人如果能很快頂上來，倒是會減少自己的工作量，給自己找一個好的幫手，像我等都是如此走過來的。然而，在如今現代企業職場如競技場一樣的時代，無私的教授似乎不存在了，反而是教會徒弟、餓死師傅的擔心成爲一種主流心理。這樣，公司的培訓就成爲職場新人掌握崗位技能的主要渠道。但是，任何一個發展快的公司都是超越常規的，即使成熟如DB這樣的外資公司，培訓滯後的情況也會經常出現，一如杜拉拉，區域招聘如此重要的事，沒有人會考慮你因爲公司沒有培訓你就可以做不了。
杜拉拉在應付這一危機的整個過程中，其實最核心的就是用心。在爭取上級和同事的支持失敗後，她沒有抱怨，或者能幹到什麼程度就什麼程度，而是想各種辦法去提升自己。其實，從事後看，她所做的似乎也沒什麼高明，但是在摸不着頭腦的情況下，用心思考，並付之行動，成爲收效最快的方式。正是這種看似平常，但很多人卻無法做到的事實，反映了用心不用心的巨大差距。在職場中，一個幹事總是不完美的人，常常困惑自己爲什麼總是吃力不討好，或者什麼事都是差一口氣，或許就區別在於是否更加用心。
面對類似的情況，我們可能聽到的更多的是抱怨，或者爲自己做不好工作尋找理由。我們也看到，更多高學歷的職場新人，更多的時候是處在一個眼高手低的狀況。如果自己不去努力改變局面，而一味地等待公司給你創造條件，恐怕歲月蹉跎，到你不能適應崗位要求而被淘汰時，有一肚子的理由和怨氣又有什麼用呢？杜拉拉的態度和努力無疑是明智而正確的。
其實，對於大多數的普通人來講，對於大多數的普通工作來講，很多時候，不是誰比誰高明，而是誰比誰早走了一步，誰比誰更用心一點，誰比誰提前進行了思考，誰比誰提前進行了準備。寫作是如此，工作也是如此。
在師傅帶徒弟模式一去不復返的時代，在同事戒備的眼神中，靠自己是唯一的出路，而用心則是最好的師傅。
