要知道哪些是我們浩如煙海簡歷中的“潛力股”，關鍵是明確我們對它的定義和範圍，以提高我們工作的針對性和快捷性。
在最近的招聘中，我們面臨着用人部門緊急要一個專業工程師的情況。但是介於本行業人才流動的特點，年末時這些崗位的人才一般不會考慮流動，通過網絡發佈信息招聘、面試的常規途徑很難在短期內滿足用人部門的要求。
幸好我們平時有一個“人才庫”，其中列入了我們認爲“基本符合”用人條件的人才的資料，或者最近一年中通過了初試甚至複試的專業人士。在這一次補位招聘中，我們立即提供了半年前招聘中因爲有更好的選擇對象沒有被錄用的人才資料，當時我們承諾再有機會時會優先考慮他們，並表示如果他們再來應聘時可省卻部分面試流程。在與用人部門對人才資料達成初步一致後，我們再次與這些人才進行聯繫，除一人新到一個公司外，均得到了他們的積極響應，並按約定來參與了用人部門的面談。用人部門也表示很滿意人事部門能當即給他們提供合格的候選對象，並很快確定了意向錄用者。
一般而言，進入我們人才庫人員包括以下三類：一是那些符合公司當前條件但對方不願意或公司的吸引力不足的人才；二是超越公司當前需求的人才；三是當前不符合，但很有發展潛質的人。從廣義上講，進入人才庫的簡歷，應該都算是“潛力股”。
筆者曾試圖給“潛力股”下一個準確的定義，即“暫時不符合企業需求的人才”，但又似乎過於寬泛。因爲第一、二類人才準確地講應該叫做“潛在員工”，而不是嚴格意義上的“有潛質的人”，所以我們這兒講的“潛力股”應該只是第三類人才。
對這第三類人才，筆者將其細分爲兩種：
第一種，他們可能不被專業部門完全認可，但被HR認爲很有提升空間和天賦的優質潛力股，例如那些才工作幾年的工程師。這些人會因爲你對他們的持續關注而對你頗有好感，在公司發出加盟邀請時很有可能允諾，並且在入職初期可以很快地瞭解和融入企業文化，能主動地展示和提升自己來證明自己的才華、回饋公司的認可。
三年前，有一個其貌不揚的女生來我們公司應聘置業顧問。在我們公司，該職位的基本要求是必須要有兩年以上的大盤銷售經驗，形象優良且在以前的公司能在銷售團隊中排名前三。我要說的這個女生沒有一個條件符合，且她只做過二手房的銷售。但這個人才給我的深刻印象是她對銷售的熱情，對業績無止境的追求和進入一家大型房企的渴望。我最終沒有選擇讓她過我這關，但她的資料留在了我們的庫中，作爲一支潛力股被記錄。臨走時，我建議她可以先到一些小一些的地產公司嘗試一手房交易，積累必要的經驗後再來本公司應聘。一年後，我們再次招聘同樣的崗位，並向那些曾進入人才庫的人發出邀請。這個女生果真又出現了，並且明確地告訴我們她這次是有備而來。在進入用人部門最終的小組面試前，也有專業面試官提出過疑慮，因爲她的形象在本次應聘者中確實不佳。HR向他們解釋了這個人在以前面試中表現出來的在銷售方面的熱忱、對激勵性收入的.敏感、對客戶需求的執着，並認爲她很有可能會給我們的團隊帶來新的氣息。
果然，她在選拔測試中很出色、積極，表現得精力充沛，且專業上的知識遠超其他選手，最終成功加盟，在半年內就成長爲銷售冠軍，也是銷售隊伍中最敬業、最刻苦的人。這個人不但超越了我們以前的銷售冠軍，並且對銷售團隊中以前過於沉悶的工作氛圍帶來了衝擊，從整體上拉動了團隊銷售業績。
後來，這個女生告訴我：正是我們對她的建議和關注給了她信心，並把一定要加入我們公司當作一個目標來奮鬥。所以，她很珍惜這個機會，她必須證明自己是行的，並且希望能有更好的表現。
要在萬千簡歷中把這一類人區分出來，並作爲“潛力股”進入用人部門的視野加以推薦，需要HR基於多年經驗和對企業深入瞭解前提下的職業敏感性，需要HR對人性的洞察和對該人才未來成長的預見能力。
第二種“潛力股”的“潛力”，來自於他們的專業知識所在的人際層面。他們興許是HR的日常工作中收集到的應聘資料，或許是我們通過現任同事關係瞭解的出色人才，但他們都有一個共同點：即他們在自己的專業領域是具有一定影響力並有相當廣泛的人際關係的，而這種“圈子”是HR無法與之匹敵的。換句話講，他們的“潛力”是給我們帶來更廣泛和專業的人才選擇範圍，提高我們人才選拔的針對性。
例如，由於房地產行業發展的特殊性，成熟的造價師市場稀缺，一般很少主動找工作，大多通過行業內人士介紹換單位；作爲企業對這類人才既要求專業過關，又要求品德過硬，因此對這類人才的選拔相當慎重和挑剔——這無疑給HR的工作帶來了相當大的困難。
在此之前，我們通過專業造價師QQ羣，認識並一直與一位很優秀的造價人員保持着聯絡。他忠誠於當前企業，不太能下決心到我們公司，但在我們第三次提出邀請並對企業情況進行說明時，他感到了我們的誠心。在本人不能加盟的情況下，他用自己的個人影響在圈子中推薦了我們公司，並介紹了幾位與我們的需求相當對口的造價師與我們接洽。在這個招聘過程中，我們可以較快地找到與需求更吻合的對象，應聘者可以較快地瞭解企業真實需求，從而讓HR在較短的時間內完成了招聘任務。
當你接觸到這些人時，我們興許根本不知道他們是否能滿足你的用人需求，但作爲HR，你知道他們必將在不久的將來爲你帶來“收益”；如果你現在就去了解他們，與他們建立聯繫並試圖溝通，會對你將來的工作帶來意想不到的效果。當然，這需要HR的日常紮實的工作和人脈關係去積累、發現和維繫。
潛力股是需要我們關注和投入的，根據我們的實踐，有以下措施可以考慮：
？建立“潛力股”檔案庫。我們應該按不同專業線和層級，用電子表格將關鍵字段列示，便於查找。
？向這些人才定期問候和發送公司的發展和產品信息，必要時請他們參加公司的主題活動。具體而言，我們可以發郵件或定期發送手機短信的方法。實踐中，QQ羣是一種很好的形式，它可以讓我隨時與他們保持信息互通，說不定在這些細小的交流中就有意想不到的收穫呢！通過這種方式，我們還達到企業信息和企業文化宣傳的作用。
？在有新的需求時，我們可以節約前幾步面試的時間，只需要與用人部門再次就人才條件的符合性達成一致，即可與該人才建立聯繫，在對方同意接受邀請時快速地開展招聘錄用工作。
做好“潛力股”工作的也有幾個需要注意的地方：
？潛力股也要分級：如同客戶也有不同的含金量一樣，不同的潛力股在我們關注的程度和投入上也要有所區分。
？潛力股的品質等級也會發生變化：由於公司需求的不斷變化和潛力股自己的變化，我們要定期更新公司的用人標準，對照人才當前的最新信息，以重新鑑別和分級。
？潛力股庫的建立是一個長期工作：我記得有一位人力總監在訪談中曾講過，他要求下屬的招聘經理每週至少有兩天時間在面試，哪怕當前沒有用人需求，通過這種方式爲公司“搜尋”潛在的員工。同樣的，不僅僅是我們在有需求招聘時纔會從提出申請的人中區分出“潛力股”，對這類人才的關注是一個長期的工作過程，需要我們敏感而又勤奮地投入。
