引導語：把某些特定情況下請哺乳假的決定權也交給女職工。所以，上海的哺乳假分爲“可以批准”和“應當批准”兩種情形。
1、哺乳期、哺乳假、哺乳時間是不同的概念。
哺乳期指女職工從生育到嬰兒滿一週歲的期間，在此期間用人單位按規定對女職工實行特殊保護;
哺乳假是指用人單位爲哺乳期女職工安排放假休息的時間;在某些省市，產假到期後，到孩子1週歲的這段時間可以請哺乳假。哺乳假需個人提出申請，經單位批准後方可享受。哺乳假的工資爲原工資的80%。
哺乳時間是指用人單位在每天的勞動時間內爲哺乳期女職工安排的用於哺乳的時間。在某些省市，若你沒有請哺乳假而正常上班的，一直到孩子1週歲這段時間，每天可享受兩次半小時的哺乳時間，且可合併爲1小時一起使用，這是國家規定的，不需要單位批准。
2、哺乳時間的法律規定。
根據《女職工勞動保護規定》第九條規定：有不滿一週歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工餵養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合併使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。 注意，哺乳時間從孩子出生之日起計算，而不是從產假結束後計算。
3、哺乳期能否解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條規定，在女職工哺乳期，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即用人單位不能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同，也不能在企業重整、生產經營困難、技術革新等情況下解除。同時，如果勞動合同期滿，但是哺乳期未結束，也不能終止勞動合同。 但是，企業可以按《勞動合同法》第三十九條規定如嚴重違反用人單位規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以解除勞動合同。而且，不符合《勞動合同法》第四十六條規定的情形，企業不用進行經濟補償。
4、哺乳時間不含在途時間的現實法律問題。
每天兩次，每次半小時，每天計一小時的哺乳時間，這是法律賦予哺乳期女職工的權利。由於城市的擴大，交通的成本上升，當時步行十幾分鍾即可到家的上班情形，演變爲了今天上下班加上擁堵時間往返可能三個小時的時間。從而產生疑問：哺乳時間是否包含在途時間?
從立法原意上，哺乳時間不包含在途時間，但隨着時代變遷，交通時間上升，這條規定對於單位來講，是很難承擔的。但從員工立場，如果包含在途時間，一小時的哺乳時間名存實亡，從而使法律保護哺乳的原義喪失。
司法實踐不會接受一個過時的不符合目前實際情況的法律。假如算上在途時間，一天七小時的哺乳時間，超出了常人所能接受和容忍的限度。在這種情形之下，法律往往會提倡員工與單位進行適當協商，採用一些變通性的方法，比如協商集中休假、哺乳時間爲兩個小時一天(含在途時間)等的方式來解決。
但是如果不能協商一致呢?如有人在單位沒有同意的情形下，單方決定休假，違反了用人單位的規章制度，有被解除勞動合同且沒有經濟補償的風險。
我們國家是一個重視大局觀的國家，司法者在裁判案件時，同樣要考慮大局。在這種情形之下，如果允許員工未經單位同意即可休假，則無疑於架空單位的管理權利，危及單位的安全運轉。所以在這種情形之下，司法者是不會贊同員工擅自單方休假的。 那麼，妥當的解決方法是什麼?
人力資源應該向員工解釋清楚，單位並不同意其擅自休假行爲，如果強行擅自休假，則極可能構成嚴重違紀的曠工行爲，如果曠工達到一定天數，單位有權單方違紀辭退。屆時，將鑄成雙方皆不樂見之結果。如此，不如雙方協商，以員工單方辭職的方式來結束此事，或者雙方協商，單方向員工適當支付一定之補償的結果解決此事爲妥。此時的適當之補償，可
以參照之標準，可以考慮法定解除之經濟補償金的一定比例爲妥。不宜於向員工支付全額的經濟補償金，因此此種情形全額經濟補償金的出現，會在某種程度上提倡類似結果的重複出現，會有害於單位的安全與發展。
5、北京“延長產假”vs上海哺乳假
(1)國家的產假規定：
國務院《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。
(2)晚育假：
上海和北京兩地都規定了晚育假。根據《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定，晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天。《上海市人口與計劃生育條例》規定，已婚婦女生育第一個子女時，年滿24週歲，符合計劃生育規定，可請30天晚育假。
(3)北京特色的“獨子費換延長產假”：
《北京市人口與計劃生育條例》第二十一條規定，一對夫妻生育(包括依法收養)一個子女後不再生育，女職工經所在單位批准，可以再增加產假3個月，但減免3年獨生子女父母獎勵費。這就是所謂“獨子費換延長產假”。
但是其享受的範圍是有特別限定的，並非適用所有生育女職工，只有符合晚育條件，並且領取《獨生子女父母光榮證》的.女職工才適用，且須經過單位批准。如果不準，計生部門也無法追責。
另外，在實施中，還有很大的問題。如根據《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定，“獨子費換延長產假”的女職工，“休假期間不得降低其基本工資”。對這裏的“基本工資”在理解上可能存在分歧。一種觀點認爲，基本工資即是指職工與企業簽訂的勞動合同中約定的基本工資，如果沒有約定基本工資，那麼勞動合同中載明的工資數額可視爲基本工資。另一種觀點認爲，基本工資應理解爲“固定工資”，與獎金及浮動工資等可變工資概念對應，只要與職工工資週期內的績效沒有直接聯繫，不具有浮動性，均可視爲基本工資。如果採納前者，容易誘使企業在勞動契約中儘量壓低基本工資的比重，消極影響顯而易見。比較而言，以上兩種觀點中前者的理解僅是一種文義解釋，而後者可以視爲一種目的解釋，似乎更符合立法的本意。
(4)上海特色的哺乳假：
《上海市女職工勞動保護辦法》規定，女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假6個半月。
但是上海的規定不僅適用於領取《獨生子女父母光榮證》的女職工，而且適用於所有處在該期的女職工。當然，原則上，上海女職工按照以上規定請哺乳假也需單位批准。但是，根據修改後的《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“經二級以上醫療保健機構證明患有產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批准其哺乳假。” 這意味着上海把請哺乳假的選擇權交給女職工的同時，把某些特定情況下請哺乳假的決定權也交給女職工。所以，上海的哺乳假分爲“可以批准”和“應當批准”兩種情形。
而上海關於哺乳假工資的規定就較爲明確。《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》規定，女職工按有關規定享受的產前假、哺乳假期間的工資不得低於其原工資性收入的百分之八十;調整工資時，產前假、產假、哺乳假視作正常出勤。根據原上海市勞動局《關於本市企業女職工生育期間工資支付的解釋口徑》，原工資性收入指女職工請假前正常出勤月的，企業根據國家和本市的規定以及勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬，即列入工資總額統計的全部工資收入。從某種意義上講，所謂“原工資性收入”基本上也就是“固定工資”的意思，只要與職工工資週期內的績效沒有直接聯繫，不具有浮動性，均可視爲其“原工資性收入”。
(5)晚育護理假
《上海市人口與計劃生育條例》規定，符合本條例規定生育的晚育婦女，其配偶享受晚育護理假3天。北京不另設晚育護理假，但規定晚育女職工的30天獎勵假也可以由男方享受。晚育假可以夫妻分享，這種規定目前在全國各地並不多見。
