單位勞動仲裁答辯狀怎麼寫?下面是小編特地爲大家整理收集的勞動仲裁答辯狀，供大家閱讀參考。
勞動仲裁答辯狀1
答辯人：XX有限公司
被答辯人：XXX
答辯人因XXX訴答辯人解除勞動合同、勞動報酬一案，提出答辯如下：
XXX於xxx4年5月26日進入我公司工作，工作崗位爲財務部會計，月薪人民幣貳仟玖佰壹拾元。xxx0年6月22日，XXX稱家中有事要求辭工並提交了辭工單，答辯人表示同意，但XXX隨後提出要答辯人給予一定的經濟補償，答辯人依據《勞動合同法》第四十六條的規定，拒絕了XXX的補償要求，於是XXX以再考慮爲由將辭工單拿回。然而他在拿回辭工單後，卻連續6天不回我公司上班(xxx0年6月23 日到xxx0年6月28日)且不接聽公司的任何電話，爲了嚴肅公司紀律，答辯人於xxx0年6月27日依據XXX與答辯人簽訂的《勞動合同》第四十四條第一款的規定，即合同雙方均應遵守《XXX集團規章制度》(即職工手冊)。《XXX集團職工手冊》第二章第十四條第一款明確規定：職工沒有請假，無故連續曠工3天、一月中累計曠工5天或一年中累計曠工7天，予以除名的規定，對XXX作出了除名處理。
在答辯人作出除名處理通知後，xxx0年6月29日XXX回到了我公司並進行了工作移交，但他卻既不同意交回辭工單，也不同意簽收除名處理通知和領取工資，無奈我公司只能將其拒收、拒領情況及見證人見證的情況進行列明後對除名通知予以了公告。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位有權單方面解除勞動合同而無須支付經濟補償。 XXX無故連續曠工5天，嚴重違反了我公司的規章制度，故我公司依照規章制度的規定依法解除與他的勞動關係是完全合法的，且事後也履行了通知的義務，因此 XXX要求我公司進行經濟補償的請求是沒有依據的。
我司於xxx0年6月27日作出的除名通知中，曾明確要求XXX儘快回公司結清工資，故我司並沒有拖欠其工資的故意，工資未能結算的原因是其本人拒領，故 XXX要求我司支付拖欠工資的經濟補償金是沒有事實依據的。鑑於xxx0年3月8日，XXX曾以家中有事爲由向我司借了人民幣肆仟元，故XXX應領取的工資中應扣除這肆仟元。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故XXX要求支付xxx4年5月到xxx9年5月的未休年假工資的請求是沒有依據的。
有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定所列情況的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，纔可以解除勞動合同。本案中我公司解除與XXX的勞動關係的原因是由於其嚴重違反了公司的規章制度，並不符合第四十條規定的情況，因此XXX要求我公司支付未提前三十日通知的經濟賠償金是沒有依據的
綜上所述，XXX的申訴請求是沒有任何法律和事實依據的，懇請仲裁委依法駁回XXX的相關申訴請求。
此致
XXX市勞動爭議仲裁委員會
答辯人：XXX有限公司
二XXX年XXX月XXX日
勞動仲裁答辯狀2
答辯人：xxxx公司，住所地：xx市xx 。法定代表人： ，董事長。
答辯人就貴委所受理的廈集勞仲案xxx 第001號王某某訴xxxx公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：
一、本案不屬於勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。
1、被答辯人並非我國勞動法意義上的勞動者。
(1)被答辯人未在大陸合法就業。被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。經許可並取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”但本案的事實上，被答辯人除了有於xxx6年9月20日向xx市勞動和社會保障局申請辦理的xxx6年9月1日至xxx7年8月31日的《就業證》，且該《就業證》已於xxx7年8月31日失效，此外並無其他的就業證，則意味着在xxx7年9月1日至xxx0年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬於非法就業，被答辯人並不具有就業的資格。根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。
(2)答辯人與被答辯人的關係屬於勞務關係，不適用勞動法。參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同爲無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關係，至多就是勞務關係。
被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。我國目前合同法等民事法律並沒有規定僱主與僱工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資;解除合同需要支付經濟補償金;也未規定僱用單位需要爲僱員辦理社會保險之規定。
2、被答辯人並非勞動爭議仲裁主體。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件範圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。而被答辯人並非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非範圍。根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關係，非勞動仲裁委員會受理範圍爲由不予以受理，撤銷案件。
3、從責任分配的層面看，被答辯人本身對未辦理就業證有過錯，且積極參與該行爲的實施。
作爲答辯人所聘請的高層管理人員被答辯人有使用公章的權限，對於是否簽訂勞動合同，是否爲外籍人員辦理《就業證》等事宜，有充分的決定權。同時，其本人也是積極地代表了答辯人實施了該侵權行爲，不可能不知道其權利被侵害。
二、被答辯人已在臺灣地區提起勞動爭議訴訟，與貴委受理的勞動爭議仲裁糾紛是衝突矛盾的。
被答辯人的重複訴訟違背了大陸法系的“一事不再理”訴訟原則。被答辯人已經在臺灣地區提起了對模得發工業股份有限公司基於確認勞動關係的給付薪資等勞動訴訟主張。這與貴委所受理的勞動爭議仲裁案件的訴求基礎是一致的，但訴求事由卻是相矛盾的，訴請事項是一致的。被答辯人在就同一時間的同一事項同時向兩個用人單位主張勞動關係要求給付薪金及基於勞動關係產生的賠償是不符合常理及法理的。
三、答辯人仲裁請求沒有事實和法律依據。
1、 被答辯人申請答辯人支付xxx8年2月1日至xxx0年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元事項不成立。
(1)被答辯人的情形不適用《勞動合同法實施條例》[7]第7條規定的情形。按被答辯人提交的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)證實了答辯人與被答辯人曾簽訂了一份勞動合同，該情形並不屬於《勞動合同法實施條例》第7條規定的情形，不能適用該規定。
(2)“時間段計算”與法律不合。根據《勞動合同法》[8]第82條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動法合同法實施條例》第7條之規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。根據法律的規定，自首次用工之日起的一月“寬限期”內該籤未籤書面勞動合同的，超一個月滿一年的，用人單位應當支付給勞動者11月的雙倍的工資，過一年後視同雙方簽訂無固定期限的勞動合同。而並非如被答辯人所主張的無限期的24個月底支付雙倍工資。
(3)從責任分配角度來看，未簽訂書面勞動合同的責任在於被答辯人。根據被答辯人提交給貴委的由答辯人與被答辯人簽訂於xxx6年9月15日的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)中的第一條“乙方的工種崗位爲：廠務部經理”，及答辯人提交的通知及呈籤(答辯人提交的證據4)證實被答辯人屬於“臺幹”身份的事實，確認被答辯人是答辯人的管理層成員，公章由其管理，其享有可以自行決定是否簽訂書面勞動合同。其提交的這份書面勞動合同就是證明其有權決定書面勞動合同的力證。從這個層面來講，沒有簽訂書面勞動合同的責任在於作爲主管人事主管的公司管理層被答辯人的責任，是其處心積地慮“釣魚式”地將答辯人陷於違法境地。
(4)程序上，答辯人申請事項已超一年的仲裁時效。按《勞動合同法實施條例》的第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”結合本案的事實，被答辯人在其申請事實與理由中陳述其入職時間爲xxx3年8月1日，而並非xxx8年2月1日。自此，答辯人因未與被答辯人簽訂勞動合同的時間超過一年而應支付懲罰性經濟補償金的請求，已經超過一年的仲裁時效;退一步說，按答辯人的邏輯及提供的證據，被答辯人與答辯人自未籤書面勞動合同的時間點xxx8年2月1日的一年內，即至xxx9年1月31日止，不管距離其申請立案受理的時點“xxx1年1月4日”還是貴委所受理的時點“xxx1年3月9日”，都已經遠超過1年得仲裁時效。且如前述，作爲答辯人所僱請的管理人員積極地參與了該行爲的實施，是不可能不知道其簽訂書面勞動合同的權利被侵害的事實的。
(5)結合本案的事實和相關法律，被答辯人所要求的“xxx8年2月1日至xxx0年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元”不應得到支持。
2、 被答辯人申請答辯人支付非因工負傷醫療期工資240000元不應當得到支持。
(1)被答辯人的應享有的非因工負傷的醫療期僅爲6個月，而非24個月。根據《醫療期規定》[9]第3條之規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月;五年以上的爲六個月。”
根據《貫徹通知》[10]的第2條規定，對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在醫療期內尚不能痊癒的，經企業和勞動行政主管部門批准，可以適當延長醫療期，具體延長的幅度，可由各省、自治區、直轄市勞動行政主管部門會同有關部門共同確定。
根據上述法規之規定，並結合事實，被答辯人實際在答辯人的工作年限爲6年6個月;且其並沒有取得有效的延長醫療期的合法手續。所以，被答辯人可以享受的醫療期爲6個月。
(2)被答辯人可得的醫療期的月工資爲560元，而非10000元。根據《貫徹意見》[11]第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。按照xxxx區xxx9年至xxx0年3月份的最低工資標準700元，則被答辯人所能主張的醫療工資爲560元/月(700*80%)，而非10000元/月。
(3)事實上，答辯人已經及時支付了病假工資。因顧念被答辯人在答辯人處已工作多年，答辯人已實際按月支付了不低於7000元的基本工資，被答辯人提交的證據4“聯絡單”中“按相關規定已支付6個月醫療期的病假工資……”證實答辯人已經認可了答辯人支付六個月病假工資的事實。且答辯人也多次派人慰問，且組織了公司裏的員工爲其募捐了善款。以上事實在證據6“銀行賬戶明細”、證據7支付憑證及支付憑單均有體現。
綜上所述，被答辯人主張240000元的醫療期工資是毫無法律依據，不應當得到仲裁委的支持。
3、答辯人不應當存在支付雙倍的賠償金及補償金的義務。
(1)如前所述，答辯人與被答辯人不存在勞動關係，沒有解除對象;僅有勞務關係，並不存在基於解除勞動關係的賠償金及補償金請求權基礎。
(2)如果存在勞動關係，事實上不存在解除的情況。
根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。由此可知，主張賠償金的前提是單位違法地解除或終止勞動合同。
但事實上，被答辯人並未舉證證明解除勞動關係。從證據的.證明力看，被答辯人提供證據4“聯絡單”試圖證明答辯人慾與其解除勞動關係，但從其內容看，答辯人僅是諮詢其是否如期復職，“若您無法如期復職……是否同意解除勞動關係”，而並非作爲解除勞動關係的證明。而事實上，則是被答辯人未能如期復職，而其依法能享有的醫療期已屆滿，已不能享有醫療期間的病假工資，被答辯人並未能如期回單位復職嚴重影響到了單位的運營。
(3)退一步講，若存在勞動關係，僅爲事實勞動關係。答辯人解除的是事實勞動關係，被答辯人也不能因此享有賠償金或補償金。
第一，依據文意可知“解除”，是指勞動合同關係的一方當事人提出提前結束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是由於被答辯人的原因，導致了其未與答辯人並未簽訂書面勞動合同，實際上是事實勞動關係，並沒有約定明確期限(如前所述，事實上並未形成勞動關係，僅爲勞務關係)，因此，不適用有關賠償金的規定。第二，《勞動合同法》第48條對於賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實勞動關係”，因此，解除事實勞動關係不適用有關賠償金的規定。第三，對於無勞動合同的事實勞動關係，被答辯人已主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使被答辯人獲得過多非勞動性收入。第四，被答辯人至多可以依據《勞動合同法實施條例》第6條之規定“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償”的規定，要求單位在終止事實勞動關係時支付經濟補償金，而不是賠償金。而不論用人單位是否違法解除。因此被答辯人的請求不當，不應得到支持。
(4)終止事實勞動關係不需要支付經濟補償金。根據《解除事實勞動關係是否支付經濟補償金問題的覆函》[12]之規定，“該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定爲終止事實上的勞動關係。”該覆函一則明確“終止事實勞動關係”屬於合法終止，不存在“違法解除”的說法;二則明確區分了“終止事實勞動關係”與“新勞動合同期滿”的界限。從而否決了被答辯人依據《勞動合同法》46條第5款“勞動合同期滿的”要求經濟補償金的權利基礎。
綜上所述，不論是否存在勞動關係，結合事實和法律，被答辯人都沒有權利向答辯人請求賠償金及補償金。
4、答辯人不存在支付醫療補助金義務。
(1)誠如上述，被答辯人已在臺灣地區提出的基於患職業病的賠償訴訟請求與其非因工負傷的醫療補助金的申請事項與是自相矛盾，此處被答辯人是不能自圓其說。
(2)醫療補助金是指勞動者患病或非因工負傷後，醫療期滿後因合同期滿終止勞動合同或者協商解除勞動合同，用人單位支付給勞動者的用於繼續治療的醫療補助金。可見，這個醫療補助金的前提：一、雙方的勞動合同關係終止或解除;二、勞動者確有需要繼續治療。
(2)誠如上述，並不存在答辯人並未與被答辯人解除勞動關係的事實。而是被答辯人未能如期復職，影響答辯人的公司的運營。退一步說，如前述，終止事實勞動關係並不存在解除勞動關係的說法。
(3)被答辯人並未舉證說明其存在繼續治療的需要。
綜上所述，被答辯人的情形並不符合適用《經濟補償辦法》[13]的第6條及《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》[14]第22條規定的支付醫療補助費的條件。
5、答辯人並不存在爲被答辯人補繳社會保險費的義務。
(1)誠如上述，答辯人與被答辯人之間僅存在勞務關係，並不存在基於勞動關係的代繳社會保險費的義務。
(2)退一步講，若答辯人與被答辯人存在勞動關係，但由於基於社會保險的唯一性，答辯人不存在爲其繳社會保險費用的義務。而被答辯人在xxx3年10月1日至xxx6年10月1日期間一直由臺灣地區公司爲其投臺灣地區當地的社會保險;而於xxx6年10月後，被答辯人自行加保於臺灣地區臺北縣推拿與民俗傳統療法職業工會。意味着在被答辯人所主張的補繳社會保險的時段xxx3年10月1日至xxx6年12月31日及xxx9年1月1日至xxx0年3月31日的內，被答辯人都有在臺灣地區參與保險，答辯人不存在爲其繳社會保險的義務，否則存在被答辯人獲得額外過多的非勞動利益的情形。
綜上所述，答辯人認爲，一、根據《就業規定》之規定，被答辯人因爲未辦理有效的就業證，直接導致其在大陸非法就業，與答辯人無法形成有效的勞動合同關係，不存在請求未訂書面勞動合同可得雙倍工資，非因工負傷的醫療期工資，醫療補助金，補繳社會保險的訴求基礎。二、因被答辯人已在臺灣提起基於其與在大陸提起的訴請同樣時段內其與臺灣地區的模得發工業股份有限公司的勞動關係糾紛的訴訟，有重複訴訟之嫌，妄圖獲取多重利益。三、其所主張的各項申請事項都不得事實和法律支持。因此，被答辯人的申請事項不應當得到仲裁庭的支持，應當由仲裁庭撤銷案件，不予受理。
此致
xx市xx區勞動爭議仲裁委員會
答辯人：xxxx公司
二零 年 月 日
